Работоспособность человека и пути ее повышения

В 2010-2011 гг. главной задачей  коллектива является концентрация производства и организация продаж новых более совершенных моделей электромясорубок.  С целью выполнения плана по прибыли разработаны планы по снижению себестоимости и снижению трудоемкости, что составляет годовой экономический эффект 43 482 т. руб.

На ОАО Концерн «Аксион»  заводе одновременно действуют следующие  системы оплаты труда повременно – премиальная, сдельно – премиальная. Формирование системы оплаты труда работников предприятия осуществляется на основании «Положения об оплате труда работников ОАО Концерн «Аксион». При повременно-премиальной системе оплаты труда работнику согласно приказу руководителя назначается оклад – определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник получает часть от оклада пропорционально отработанному времени. Данная система применяется в основном для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Премиальные выплаты руководителям, специалистам и служащим завода производятся в размере 40 % от оклада и за каждые  50 единиц реализованной среднедневной продукции – 20 %; за каждые 15000  единиц реализованные за месяц – 10%. Эти проценты считает старший экономист, которые затем утверждается генеральным директором, который оформляется приказом с соответствующими корректировками, в случае если кого-то лишают или наоборот поощряют премией. Для расчета заработной платы рабочего используется табель учета рабочего времени, справочник работников по подразделениям, где указаны присвоенные работникам разряды, положение о премировании, и приказ по итогам работы за месяц.

При сдельной оплате труда  размер заработка зависит от количества произведенной продукции или  выполненной работы в соответствии с установленными расценками. Работник также получает дополнительный заработок, если выполнение норм больше 100 %. Если норма выработки меньше 100 %, премия начисляется в меньшем размере. При бригадной сдельной оплате труда выработка бригады определяется по конечной продукции, затем распределяется между членами бригады по тарифному разряду, коэффициенту трудового участия. Основанием для начисления сдельной заработной платы является расчетный лист (наряд).  Ежедневно рассчитываемый заработок суммируется нарастающим итогом. В конце месяца данные по выработке продукции и отработанному времени сверяются с отчетными данными и табелем учета рабочего времени. В случае выявления ошибок производиться корректировка того дня, в котором выявлена ошибка. Аналогично рассчитывается сдельный заработок по бригаде за месяц, когда количество выработанной продукции и отработанного времени указано за месяц.

На заводе применяется 5 разрядная тарифная сетка. Ставки выражены в денежной форме и возрастают по мере увеличения разряда. На предприятии  создана квалификационная комиссия. Возглавляет ее главный инженер, секретарь – инженер по труду. Члены комиссии: специалисты, мастера, руководители участков и прочие. После прохождения обучения, рабочий сдает экзамен комиссии по содержанию работы, технике безопасности и санитарным требованиям выработки продукции, после прохождения квалификационной комиссии рабочему присваивается квалификационный разряд соответствующий выполняемой работе и квалификации.

Согласно коллективному  договору, а именно положению о  премировании работников премиальные  выплаты рабочим производятся ежемесячно в размере 40 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. Премиальные выплаты рабочим санблока, низовой сети производятся ежемесячно в размере 40 % к тарифу, окладу, сдельному заработку. При этом руководителю участка предоставляется право увеличивать премию, но не более чем на 10 % для дополнительного поощрения работника за высококачественные показатели в труде, а также предоставляется право снижать премию за упущения в работе, невыполнение распоряжений администрации, но не более, чем на 25 %. Лишаются премии: за привлечение к административной или уголовной ответственности, за хулиганство и пьянство, за хищение, прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Работники, увольняющиеся по собственному желанию и по переводу, лишаются права на выплату премии. В межсезонный период в связи с резким сокращением производства работники завода переводятся на другие участки работы с оплатой по выполняемой работе и премиальными соответственно выполняемой работе.

Численность работников списочного состава на 01.01.11 г. составляет 334. В 2010 году было принято 72 чел., выбыло 92 чел. По собственному желанию уволилось 59 чел. За отчетный период уволено за прогул и другие нарушения 2 чел, число работников, совершивших прогул, составило 5 чел.

На практике используют следующие источники информации для анализа - план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N1-Т «Отчет по труду» (см. приложения №3 и №4), приложение к ф.N1-Т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», данные табельного учета и отдела кадров. Затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости оказанных услуг. В соответствии с таблицей №1 мы видим, что затраты на оплату труда завода составляют  .

Прежде всего  указанные виды оплат зависят  от объема выполненных работ. Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактор действует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельных видов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплату за единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты труда сдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплаты труда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объема работ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда, изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшения организации труда.

Выводы и предложения  по улучшению работоспособности на предприятии:

1. на любой работе человеку нужна достойная заработная плата;
2. соц.гарантии- упрощенная система кредитования, подъемные;
3. корпоративные мероприятия, отдых;
4. обучение персонала (командировки, повышение квалификации);
5. мощная молодежная политика ,выражающаяся в культурном отдыхе молодежи, спортивные мероприятия( у нас есть турслеты, проводят «арбузники»),знакомство с работой завода;
6. проведение работодателем высшего звена бесед  с новыми работниками –это выражает уважение к человеку и его значимости для коллектива;
7. немалую значимость подобрать коллектив по интересам;
8. повышают работоспособность организации современное оборудование, энциклопедии, удобное место работы;
9. составление планов работы на день каждого сотрудника с последующей проверкой,что он сделал(планирование рабочего дня);
10. в стилях руководства демократический стиль управления равное распределение обязанностей «все в теме» более эффективная чем авторитарная;
11. наставничество ,т.к. новые работники приходят  как «слепые котята»,позволяет быстрее адаптироваться в коллективе и это ведет к быстрому выполнению труда.

Данные аспекты позволяют  увеличить производительность труда, нежели чем, где данные аспекты не учитываются. Данная методика производительность труда описывалась отцом научной  организации труда в книге  НОТ АК Гастьевым «Как надо работать».к.т. можно сказать ,что он один из основоположников европейского стиля управления.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г)
2. ФЗ "Об основах охраны труда в РФ".

3. Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности.: Учебник для ВУЗов: М.: Высшая школа, 1999.

4. Кукин П.П., Лапин В.Л., Пономарев Н.Л. Безопасность технологических процессов и производств. Охрана труда:- Учебное пособие для ВУЗов: М.: Высшая школа, 2002.

5.Приказ от 31 августа 2007 г. N 569 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОРЯДКА ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА (Зарегистрировано в Минюсте РФ 29 ноября 2007 г. N 10577)

6.Андреев С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от "А" до "Я": Выпуск 3. - М.: Альфа-Пресс, 2006. .