Регулювання трудових та соціально-трудових відносин в Україні

На макроекономічному  рівні соціально-трудові відносини, регулюються законодавчо-правовою й економічно-нормативною базами, системою програмно нормативної регламентації, інструментами державних економічних і соціальних програм. У нашій країні законодавча база регулює соціально-трудові відносини за такими напрямами: зайнятість, оплата праці, соціальні гарантії, умови та охорона праці, пенсійне забезпечення, соціальне страхування, соціальна допомога слабо захищеним верствам населення, розвиток колективно-правового процесу та ін.. Крім законів, прийнятих Верховною радою України, які безпосередньо стосуються праці, та соціально-трудових відносин, соціально-трудові відносини в Україні ще більше 300 постанов та указів, предметом яких є праця та працюючі, оплата праці, умови праці, трудова діяльність, працівники, роботодавці.

Основним недоліком  вітчизняної нормативно-регулюючої системи є декларативність багатьох положень законів, постанов  та указів, відсутність ефективного механізму реалізації положень конкретних документів.

Основними інструментами, за допомогою  яких регулюються соціально-трудові  відносини, є відповідні державні програми національного, регіонального, галузевого рівнів. Такі програми розробляються з урахуванням соціальних нормативів та індикаторів, які використовуються для формулювання мети й завдань програми та для добору методів реалізації прийнятих програм. Прикладом таких програм може бути Державна програма зайнятості населення на 2005-2008 рр., затверджена Законом України від 31 жовтня 2004рр.

Для регулювання соціально-трудових відносин держава застосовує як адміністративні, так і економічні методи. Як бачимо з Додатка 1, до перших відносять  адміністративно-регламентуючі та організаційні методи. До економічних  методів належать дотації, державне замовлення, фінансово-кредитні й податкові пільги, пряма фінансова допомога для реалізації державних програм.

Заходами й інструментами громадського регулювання соціально-трудових відносин є прийняття єдиної системи понять, запровадження спільної мови спілкування для суб’єктів цих відносин, ідентифікація  соціально-економічних процесів з урахуванням інтересів усіх суб’єктів соціально-трудових відносин, створення єдиної системи показників моніторингу соціально-трудових відносин.   

 Соціально-трудові відносини – це сукупність економічних, соціально-психологічних, адміністративних та правових методів і норм, спрямованих на включення робочої сили в процес праці та її відтворення на основі ринкових механізмів – попиту, пропозиції, ринкової ціни.   

 Соціально-трудові відносини – це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками та роботодавцями в умовах ринкової економіки,націлених на забезпечення високого рівня та якості життя людини, колективу й суспільства в цілому. Комплексна характеристика соціально-трудових відносин передбачає з’ясування сутності таких категорій, як сторона, суб’єкт, предмет відносин у соціально-трудовій сфері, їхніх типів та рівнів тощо. У сукупності ці елементи та відносини, що їх відображають, утворюють систему соціально-трудових відносин.   

 Створення в Україні  нової системи соціально-трудових  відносин, адекватних соціально  орієнтованій ринковій економіці  має передбачати забезпечення  свобод і прав людини (як найманого  працівника, так і роботодавця); розширене відтворення робочої сили, стабільність і ефективність зайнятості; захист національного ринку праці; гідну працю та її оплату; належний соціальний захист та соціальне забезпечення.

3. Методи регулювання соціально-трудових відносин  

 Основною формою погодження інтересів найманих працівників та роботодавців може бути та, котра базується на партнерських відносинах і виключає диктатуру в соціально-трудових відносинах будь-якого класу, органу чи особистості. Соціальне партнерство — це альтернатива будь-якій диктатурі в соціально-трудових відносинах, воно є найприйнятнішим методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців та найманих працівників.   Для ефективного функціонування соціально-трудових відносин у ринковій економіці, як свідчить міжнародний досвід і передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою, необхідна, з одного боку, наявність дієвої системи соціального партнерства, а з іншого, — активна діяльність держави в соціально-трудовій сфері. Водночас украй важливо задіяти комплекс заходів (адміністративних, організаційних, економічних тощо), які оптимізують відносини між роботодавцем і найманими працівниками безпосередньо на виробничому рівні, забезпечують баланс інтересів суб’єктів та органів, що функціонують на цьому рівні. 

 У розгорнутому вигляді методи регулювання соціально-трудових відносин, які мають використовуватися в економіці ринкового типу, можуть бути подані у вигляді таких груп:

- нормативно-правові;

- програмно-цільові;

- адміністративно-розпорядчі;

- організаційно-впорядкувальні;

- договірні;

- погоджувально-арбітражні, посередницькі,  примирні;

- партисипативні.  

 Нормативно-правові методи є результатом нормотворчої діяльності держави (органів законодавчої, виконавчої влади та місцевого самоврядування). Ця форма регулювання соціально-трудових відносин передбачає застосування норм, що містяться в законах, постановах уряду, указах Президента, інших нормативних актах, які затверджуються органами державної влади та місцевого самоврядування.  

 Програмно-цільові методи передбачають розроблення й застосування програм у соціально-трудовій сфері, які залежно від рівня реалізації поділяються на національні, регіональні (територіальні), галузеві та програми виробничого рівня (підприємств, організацій). Так, на національному рівні в Україні розробляються та реалізуються програми зайнятості, соціальної політики, розвитку і використання трудового потенціалу, боротьби з бідністю та багато інших.  

 Адміністративно-розпорядчі та організаційно-впорядкувальні методи застосовуються переважно на рівні підприємств й організацій та покликані регламентувати взаємовідносини в системі: роботодавець — адміністрація; адміністрація — наймані працівники; керівник – підлеглі працівники, а також взаємовідносини між працівниками, які пов’язані різними формами поділу та кооперації праці. Застосування цих методів на практиці передбачає розроблення організаційних регламентів (оргпроектів), положень про структурні підрозділи, посадових інструкцій, графіків робочого часу й відпочинку тощо.  

 Суть договірних методів, що використовуються в соціально-трудовій сфері, пов’язана з проведенням консультацій, переговорів між соціальними партнерами та укладенням системи угод і договорів на різних рівнях соціально-трудових відносин. Використання цих методів -– основа функціонування соціального партнерства.  

 Застосування погоджувально-арбітражних, посередницьких, примирних методів має на меті запобігати трудовим конфліктам та залагоджувати їх без соціальних потрясінь і руйнівних процесів.  

 Використання партисипативних методів передбачає запровадження сучасних форм і методів участі найманих працівників в управлінні виробництвом, у прийнятті та реалізації організаційно-управлінських нововведень.

4. Формування системи соціального партнерства в Україні

У сучасному світі  дедалі більше країн перебувають  у стані економічної кризи. У  цих країнах розуміють, що для  виходу з кризового стану соціальні  питання економічної політики мають  вирішуватися через діалог, консультації та переговори підприємців, органів виконавчої влади, профспілок.

Курс України на створення  ринкової економіки об'єктивно зумовлює необхідність побудови соціальної держави, що ґрунтується на соціальному партнерстві між громадянами та державою, робітниками та роботодавцями, виробниками та споживачами. Тому подальша розбудова українського суспільства потребує розвитку процесів конституювання демократичних, політичних та правових механізмів управління соціальними явищами. Соціально-політична сфера влади має наповнюватися різними формами взаємодії громадських організацій і рухів з державою та її структурами. В соціально-економічному просторі країни за участю держави повинна формуватися система трипартизму, соціального партнерства. Тобто ідеї пріоритету права, солідарності та договірного регулювання набувають актуальності у соціальній політиці України.

За радянських часів  в Україні досить активно використовувалася  майже вся атрибутика соціального  партнерства — укладання колективних  договорів і угод, участь робітників в управлінні виробництвом, провадилися консультації та переговори з соціальних питань тощо. Існували навіть плани соціального розвитку на підприємствах. Однак ці процеси ніхто не називав соціальним партнерством. Підґрунтям радянського суспільства, за офіційною ідеологією, була моральна, політична, економічна та соціальна єдність усіх членів суспільства. І нібито тому не могло існувати протилежних за своїм змістом інтересів і не виникало потреби у такому механізмі узгодження інтересів, як соціальне партнерство.

У процесі реформування української економіки ставлення до соціального партнерства змінилося. Держава досить активно пропагує ідеологію соціального партнерства, оскільки вважається, що сучасне ринкове господарство не може розвиватися без такої системи. Соціальне партнерство мало б забезпечити громадянський мир в умовах жорстких реформ. Тому реформування національної економіки супроводжується цілеспрямованою роботою з вироблення необхідних правових актів, щоб забезпечити можливість формування системи соціального партнерства.

1 червня 1993 року було прийнято Закон України «Про колективні договори і угоди», спрямований на сприяння врегулювання трудових відносин і соціально-економічних інтересів найманих працівників з власниками підприємств, установ, організацій. 16 червня 1992 року був прийнятий Закон України «Про об'єднання громадян», відповідно до якого профспілки законодавче визнані як громадська організація, котра об'єднує громадян для задоволення та захисту їх законних, соціальних, економічних та інших спільних інтересів (ст. 3).(ДОДАТОК 3)

5.Колективно-договірне регулювання трудових відносин на виробництві за підсумками 1 кварталу 2010 року

28 травня 2010

Одним з напрямків  соціально-трудових відносин є укладання  колективних договорів і колективних  угод. Колективний договір – це єдиний нормативний акт на рівні підприємства, в якому закріплено усі умови, розміри та порядок оплати праці працівників і який виконує такі функції: захист інтересів обох сторін трудових відносин, установлення та підтримання стабільності в трудових відносинах.

Станом на 31 березня 2010 р. на підприємствах області було укладено 3358 колективних договорів, які охопили 246,3 тис. працівників.

Найвищий рівень охоплення  системою колективно-договірного регулювання  спостерігався у закладах освіти (97,0% всіх зайнятих), сфері охорони здоров’я та надання соціальної допомоги (95,8%), будівництві (94,8%), на підприємствах транспорту та зв’язку (93,9%), промисловості (92,5%). Найменший – у фінансовій сфері – 61,2% всіх зайнятих у цьому виді діяльності.(ДОДАТОК 4)

Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Особливості праці членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, працівників підприємств з іноземними інвестиціями визначаються законодавством та їх статутами. При цьому гарантії щодо зайнятості, охорони праці, праці жінок, молоді, інвалідів надаються в порядку, передбаченому законодавством про працю. (ДОДАТОК 5)

ВИСНОВОК:

У висновку хочеться зазначити, дійсно, для того щоб договірна практика регулювання соціально-трудових відносин між найманими працівниками та власниками підприємств справді розвивалася в Україні, недостатньо одних намірів профспілок, наявності відповідної правової бази та зацікавленості держави,потрібно щось робити, а не сидіти просто на місці. Соціальне партнерство як особливий механізм регулювання соціально-трудових відносин передбачає наявність рівних за вагомістю сторін у сенсі можливостей протистояти іншій стороні у випадку виникнення конфлікту чи узгодження інтересів. Навіть в даний час досить таки пригнічуються права працівників роботодавцям, але все це робиться поза межами законодавства, яке в принципі здогадується про взаємостосунки між двома сторонами.

Я згодна з авторами мною використаної літератури, що з появою соціального партнерства можна вже інакше визначати підхід до правового регулювання соціальних і трудових відносин. Тобто державні владні структури, розробляючи законодавчі акти, мають враховувати пропозиції, що напрацьовані в органах тристороннього представництва. Більш правового характеру також мають набути колективні договори і угоди. Цьому може сприяти розробка концепції механізму забезпечення договірного регулювання трудових відносин та створення оптимальних структур примирення, посередництва, трудового судочинства, інспекцій праці тощо.

Також хотілося б зазначити щодо виду соціально-трудових відносин, а саме про трипатизм, а саме те, що для вирішення політико-правових питань з формування системи трипартизму має допомогти розмежування компетенції у прийнятті актів у галузі трудового права між різними державними структурами, організаціями підприємців та найманих працівників. Організації підприємців та робітників мають стати справді представницькими та незалежними, щоб використовувати правові засоби для виконання своїх функцій. Сьогодні жодна з сторін не має поки належного досвіду, кадрового, учбового та наукового забезпечення для ведення колективних переговорів та врегулювання конфліктів.