Анализ использования трудовых показателей на примере ООО «Гаус»

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры  выработанной продукции зависят  как от количества работающих, так  и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством  предприятия сами определяют общую  численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты. Не укомплектованность персонала  нередко оказывает отрицательное  влияние на качество и динамику объёма продукции.

Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных хозяйств. Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих. В составе  служащих выделяют руководителей, специалистов и др. служащих (конторский, учетный  персонал).

В процессе анализа фактическая среднесписочная  численность (ССЧ) отдельных категорий  сопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах к  соответствующей базе, при этом необходимо изучить изменение структуры  персонала.

Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов.

-оборота  по приёму =         принято работников  всего                     (1)

                                         среднесписочная численность работников

 

-оборота  по выбытию =     уволено работников всего                     (2)

                                               среднесписочная численность работников

 

-общего  оборота = принято работников + уволено работников         (3)

                              среднесписочная численность работников

 

-текучести  = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины (4)

кадров                   среднесписочная численность работников

 

-постоянства  кадров = количество работников, проработавших год   (5)

                              среднесписочная численность работников

 

Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами. [13, с56]

• Анализ использования фонда рабочего времени

Выпуск продукции  зависит не столько от численности  работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого  количеством рабочего времени. Поэтому  необходимо изучить эффективность  использования рабочего времени  трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и  часов одним работником за анализируемый  период времени, а также по степени  использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем  за год (Д), средней продолжительности  рабочего дня (П):

 

ФРВ=ЧРЧДЧП         (6)

 

Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.[17, с34]

Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом цепной подстановки:

 

DФРВ чр = (ЧР ф – ЧР пл) ´ Д пл ´ П пл      (7)

DФРВ д = (Д ф – Д пл) ´ ЧР ф ´ П пл (8)

DФРВ п = (П ф – П пл) ´ Д ф ´ ЧР ф (9)

 

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к  тому оснований.[19, с56]

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового  коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие  не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим  от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных  вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса. [14, с147]

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. [15, с81]

• Анализ производительности труда.

Один и тот же результат  в процессе производства может быть получен при различной степени  эффективности труда. Мера эффективности  труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными  словами, под производительностью  труда понимается его результативность или способность человека производить  за единицу рабочего времени определенный объем продукции.[24, с90]

На рабочем месте, в  цехе, на предприятии производительность труда определяется количеством  продукции, которую производит рабочий  за единицу времени (выработка), или  количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость). [13, 56]

Этому показателю необходимо уделять особое внимание, т.к. именно от него зависит уровень многих других показателей – объем выработанной продукции, уровень ее себестоимости, расход фонда заработной платы и  др.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить степень  выполнения плана и динамику роста, причины изменения уровня производительности труда. Такими причинами могут быть изменение объема продукции и численности ППП, использование средств механизации и автоматизации, наличие или устранение внутрисменных и целодневных простоев и др.

Обобщающий показатель производительности труда (выработка  на одного работающего или одного рабочего) в значительной степени  зависит от материалоемкости отдельных  видов продукции, объема кооперированных  поставок, структуры продукции. [14, с147]

Производительность труда  исчисляется на одного работника  ППП и на одного рабочего. Наличие  этих двух показателей позволяет  проанализировать сдвиги структуры  персонала предприятия. Более высокий  темп роста производительности труда  одного работника ППП по сравнению  с темпом роста производительности труда одного рабочего свидетельствует  об увеличении удельного веса рабочих  в общей численности ППП и  о снижении удельного веса служащих. Рост удельного веса служащих оправдан лишь в том случае, если при этом достигается повышение производительности труда всего персонала ППП  за счет боле высокой организации  производства, труда и управления. Как правило, темпы роста производительности труда одного работника ППП (одного работающего) должны быть равны или  быть выше темпов роста производительности одного рабочего.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих и частных показателей. [18, с15]

К обобщающим показателям  относятся среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции  на одного работающего в стоимостном  выражении. Частные показатели - это  затраты времени на производство единицы продукции в натуральном  выражении за один человеко-день или  человеко-час.

Среднегодовую выработку  продукции одним работником можно  представить в виде произведения следующих факторов:

 

ГВ= УД Ч Д Ч П Ч СВ         (10)

 

В свою очередь эти факторы  можно выразить следующим образом:

 

Среднегодовая выработка  продукции (ГВ)= ТП ССЧ ППП   (11)

Доля  рабочих в общей численности (УД) = ССЧ рабочих ППП(12)

Количество  отработанных дней одним рабочим  за год (Д) =

общее число  отработанных ч/д / ССЧ рабочих    (13)

Средняя продолжительность рабочего дня (П) =

общее число  отработанных ч/ч /Общее число отработанных ч/д (14)

Средне  часовая выработка продукции (СВ) = ТП / Общее число

отработанных  ч/ч         (15)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  использования трудовых показателей  на примере ООО «Гаус»

2.1. Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами.

Проведем  анализ методом сравнения. (Табл.1) Как  видно из таблицы, численность персонала  увеличилась на 11,11% по сравнению  с планом в отчетном периоде и  фактом базисного, что говорит о  том, что в организации используются экстенсивные факторы развития производства. Причем возросла численность как  рабочих (рост в 18,18% к плану отчетного  периода и рост в 14,71% к факту  базисного периода), так и руководителей (рост на 33,33% к факту базисного  периода).

 

Таблица 1

Данные  об обеспеченности организации трудовыми  ресурсами

Категория персонала	Базисный период		Отчетный период		фактически, %
	план	факт	план	факт	к плану отчетного периода	к факту базисного периода
всего	46	45	45	50	111.11	111.11
Рабочие	35	34	33	39	118.18	114.71
Служащие:
- руководители	3	3	4	4	100.00	133.33
- специалисты	8	8	8	7	87.50	87.50

 

Проведем  анализ изменения структуры персонала  производственного подразделения, т.е. проведем вертикальный анализ. (Табл. 2) 

 

 

Таблица 2

Анализ  изменения структуры персонала

Категория персонала	Структура персонала							изменение удельного веса персонала
	Базисный период			Отчетный период				к плану отчетного периода	к факту базисного периода
	план	факт	%	план	%	факт	%
всего	46	45	100	45	100	50	100	-	-
Рабочие	35	34	75.56	33	73.33	39	78	+4.67	+2.44
- руководители	3	3	8.82	4	8.89	4	8	-0.89	-0.82
- специалисты	8	8	17.78	8	17.78	7	14	-3.78	-3.78

 

Данные таблицы  показывают увеличение удельного веса рабочих при незначительном снижении удельного веса руководителей и  специалистов. Это подтверждает экстенсивность развития производства на данном предприятии, а также это может быть обусловлено  изменениями в структуре управления организацией, оценка которых может  быть дана по результатам анализа  качественных показателей использования  труда. Численность специалистов не всегда может быть обеспечена из-за отсутствия специалистов необходимой  квалификации.[20, с78]

 

2.2. Анализ  движения персонала.