Делигирование полномочий как инструмент эффективного менеджмента на примере предприятия ООО «БАТС»

«___»_____20___г.

________ __________________________

Подпись       (расшифровка подписи)

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ «БелГУ»)

 

 

 

ФАКУЛЬТЕТ___________Бизнеса и сервиса_____________

 

КАФЕДРА _____Технологии продуктов питания и сферы услуг____

 

 

 

 

Дисциплина: Менеджмент

 

Тема: Делигирование полномочий как инструмент эффективного менеджмента (на примере предприятия ООО «БАТС»)

 

 

Курсовая  работа студента (ки)

 

__очного_отделения ______4_____курса ____170911____группы

 

 

_______________Максименко Анастасии Анатольевны_______________

 

 

Научный руководитель

_ассистент А.М. Белоусова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД, 2013

Содержание

 

Введение...................................................................................................................3                       

Глава 1. Теоретические аспекты делегирования полномочий как инструмента эффективного менеджмента………………………………………………..…...5

1.1. Общая характеристика делегирования полномочий как инструмента управления………………………………………..……………………………….5 
1.2 Виды полномочий……………………………………………………………14

Глава 2. Анализ деятельности предприятия ООО «БАТС»..………..…..……17

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия……..…..17

2.2. Делегирование полномочий на предприятии ООО «БАТС»……………26

2.3.Создание самоуправляемой команды для решения проблемы делегирования полномочий в ООО «БАТС»………………………………..…28

Заключение ............................................................................................................31

Список используемых источников……………………………………………..32

Приложение ...........................................................................................................34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная  курсовая работа раскрывает понятие  трудовых ресурсов и отвечает на наиболее актуальные вопросы, помогающие повысить производительность труда, также здесь  указаны цели и задачи анализа  использования трудовых ресурсов, направления  анализа эффективности использования  трудовых ресурсов (анализа состава  рабочей силы и анализа использования  рабочего времени, др.).

Итак, что  же представляют собой трудовые ресурсы? Трудовые ресурсы на предприятии - это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в  период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая  наукоёмкость изменили требования к работнику - повысили значимость творческого отношения к труду. Сейчас основная задача предпринимателя-руководителя предприятия - хорошо подобранный трудовой коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью  на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку  трудовые ресурсы и эффективность  их использования прямо влияют на качество выпускаемой  или реализуемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность[2].

В этой связи  в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности  использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения  производительности труда.

Научная проблема заключается в раскрытии  вопросов, касающихся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов.

Объектом  исследования является ООО «Белгород-ОРБ  и ТЕЛ».

Предметом исследования является непосредственно  организация трудовых ресурсов предприятия ООО «Белгород-ОРБ и ТЕЛ».

Целью исследования является анализ организации труда предприятия ООО «Белгород-ОРБ и ТЕЛ». .

Задачи  исследования:

● рассмотреть  теоретические аспекты;

● анализ организационно-экономических показателей;

● рассмотреть  схему организации трудовых ресурсов;

● разработать  пути решения выявленной в ходе исследования проблемы.

Методологической  базой написания работы послужили  труды следующих авторов: Т.Ю. Базарова, В.С. Буланова, С.В. Карташова и др.

Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы, приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретические аспекты организации трудовых ресурсов предприятия

 
1.1 Понятие трудовых ресурсов  и их классификация

 

   Главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы, т.е. трудоспособное население, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или для работы в непроизводственной сфере.

Созидательная роль человека труда раскрывается через  содержание таких категорий как  «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «трудовой потенциал», «экономически  активное население», «кадровой потенциал», «кадры». В отечественной экономической литературе многие из этих терминов часто отождествляются. Чтобы раскрыть понятие «трудовых ресурсов» необходима взаимосвязь указанных категорий, выявить содержание каждой из них [1]. 

Впервые емкое понятие по использованию  человека в трудовой деятельности было дано К.Марксом: «Под рабочей силой, или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые  пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские  стоимости» [25].

В отечественной  литературе по экономике и статистике труда широко распространен термин «трудовые ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства), когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения, т.е. трудовых ресурсов (наряду с ресурсами природными и финансовыми) был основой централизованного планирования административно-командной экономики.

Категория «трудовые ресурсы» в отечественную  экономическую науку впервые  введена академиком С.Г.Струмилиным  в 1922 году. Он понимал под трудовыми  ресурсами ресурсы рабочей силы, имеющиеся в народном хозяйстве. Данный термин им использовался для  характеристики главного национального богатства - трудового потенциала страны [25]. 

Понятие «трудовые ресурсы» можно встретить  и в настоящее время, хотя требования рыночной экономики делают необходимым  переход нашей статистики к принятому  в международной практике иному  учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Разделяя  основную сущность различных понятий  трудовых ресурсов, мы полагаем, что  содержание данной категории должно быть несколько расширено. Можно  рассматривать трудовые ресурсы, как  часть населения страны (региона) определенного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, и, как правило, квалификацией для общественно  полезной деятельности. В этой формулировке понятие трудовых ресурсов рассматривается  не только с позиций федерального, но и регионального уровня, с их особенностями, а также возрастные показатели, которые в соответствии с законодательствами различных  стран неодинаковы [5].

«Трудовые ресурсы» трансформируются в новую  экономическую категорию - «кадры». Категория «кадры» отражает конкретные внутриколлективные трудовые отношения между отдельными индивидуумами и группами работающих на отдельных предприятиях, объединениях, организациях и отраслях. 

Понятия «Трудовые ресурсы» и «кадры»  имеют много общего, но и различаются  по своей сущности. Квалифицированное  рассмотрение этих понятий с их особенностями  позволяет правильно решать вопросы  формирования и регулирования трудовых ресурсов и занятости населения при наличии рыночных отношений в экономике.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли хозяйства страны. 

Трудовые  ресурсы включают в себя, прежде всего, население в трудоспособном возрасте, так как необходимые  физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста, который выступает  своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Возрастные границы  и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется системой государственных законодательных  актов[7]. 

По российскому  законодательству нижняя граница трудоспособного  возраста определена в 16 лет, а верхняя для женщин - 54 года, для мужчин - 59 лет включительно. 

Для уяснения понятия «трудовые ресурсы» необходимо также знать, что, во-первых, в зависимости  от возраста всё население может  быть разделено на 3-и группы: 

• лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно);
• лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно);
• лица, старше трудоспособного возраста.

Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. При этом люди трудоспособного возраста могут быть нетрудоспособны (инвалиды I и II групп допенсионного возраста), и наоборот. 

Исходя  из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

• население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;
• работающие лица пенсионного возраста;

работающие  подростки в возрасте до 16 лет.

Трудовые  ресурсы принято разделять на экономически активное и экономически неактивное население (см. приложение 1). 

Экономически  «неактивное население» не входит в  состав рабочей силы. К этой категории  относятся учащиеся, студенты, слушатели  курсов, обучающиеся в дневных  учебных заведениях, лица получающие пенсию по старости, по инвалидности, другие лица, которым нет необходимости  работать.

Основной  контингент трудовых ресурсов составляет трудоспособное население. Это экономически активное население, преимущественно  в трудоспособном возрасте, способное  к участию в трудовом процессе. 

Трудоспособное  население подразделяется на тех, кто  сознательно выступает на рынке  труда и хочет работать по найму  и тех, кто выбирает иной способ существования  и получения доходов (занятые  в домашнем хозяйстве, индивидуальные предприниматели, фермеры, лица, занятые  индивидуальной трудовой деятельностью, лица, повышающие квалификацию с 14 отрывом  от производства, студенты-заочники, лица, имеющие доход от наследства, процентов  от вкладов, ценных бумаг и т.д.). 

В состав трудовых ресурсов включаются и работающие граждане, находящиеся за пределами  трудового возраста. Так определяется потенциальное количество трудовых ресурсов в экономике. 

Экономически активное население - часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. 

Понятие «экономически активное» население  появилось в методологии учета  трудоспособного населения в  России в 1993 г. в связи с рекомендацией Международной конференции статистиков труда и Международной организации труда (МОТ). К этой категории относится рабочая сила, которая предложена для производства товаров и услуг.

Экономически  активное население имеет статус занятых или претендуют на занятость. Эта категория включает в себя как занятое население, так и часть незанятого в общественном производстве (безработные). 

К занятым относятся следующие категории населения: 

• лица, выполняющие работу по найму за вознаграждение на условиях полного, либо неполного рабочего времени, включая сезонных и случайных работников; 
• лица, выполняющие иную приносящую доход работу самостоятельно (так называемых «самозанятых») независимо от сроков получения непосредственной оплаты за свою деятельность; 
• лица, выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; 
• лица, временно не работающие по объективным причинам (болезнь, травма, отгул, очередной или учебный отпуск, отпуск без содержания по инициативе администрации, забастовка и др.)