Делигирование полномочий как инструмент эффективного менеджмента на примере предприятия ООО «БАТС»

 

Вывод: исходя из данных представленных в таблице 2.7, можем отметить, что у исследуемой  организации коэффициент обеспеченности собственными источниками оборотных  активов не соответствует норме.  Коэффициент обеспеченности собственными источниками запасов превышает норму многократно. Коэффициент маневренности не соответствует норме ни в одном из анализируемых периодов, т.е. предприятие  практически не имеет стабильных источников финансирования, которые оно может вкладывать в оборотные активы.

Таким образом, организация не располагает  достаточным количеством собственных  оборотных средств необходимых для развития.

От показателей уровня реализации продукции зависят финансовые результаты деятельности предприятия, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние хозяйствующих субъектов [14]. Поэтому необходимо их рассчитать. Данные по затратам указаны в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Анализ состава, структуры и динамики затрат

Наименование показателя	Годы
	2009	2010	2011
Материальные затраты	3579	2660	2685
Затраты на оплату труда	754	815	819
Отчисления на соц. нужды	2,2	2,4	2,4
Амортизация	-	5	5
Прочие затраты	28	21	35
Итого:	4363,2	3493,4	3511,4

 

Вывод: анализируя данные таблицы можно заключить, что  совокупные затраты исследуемой  организации растут незначительно,как видно из таблицы себестоимость реализованной продукции с каждым годом растет.

После расчета всех важных показателей, необходимо построить оперограмму и циклограмму.

Оперограмма - организационный документ, регламентирующий процесс обработки входящих или исходящих документов; таблица, строки которой предназначены для осуществляемых операций учета, регистрации, согласования и т.п., а колонки - для ответственных исполнителей [27].

Оперограмма построена 3х должностях: директор, гл бухгалтер, менеджер по продажам (3человека)(приложение 2).

Аргументами по поводу выбранной  области выступает то, что данные должности являются основными в организации. Итак, рассмотрим характеристики для оперограммы.

Основными работами буду являться:

1. Планирование кадровой  работы.

2. Подбор кандидатов  по заявкам подразделений.

3. Введение кадрового  архива.

4. Выпуск кадровых приказов.

5. Организация подготовки  и переподготовки персонала.

6. Представление организации  в местных социальных, муниципальных  и других органах.

7. Контроль выполнения  планов работы по персоналу.

8. Регулярное представление руководителю организации отчетности по кадрам.

Циклограмма - отображаемая технологическая последовательность, сроки и место производственных работ [21].

Циклограмма построена  по процессу обновления клиентской базы (приложение 3).

Этапы обновления клиентской базы:

• Обзвон клиентской базы

• Анализ полученной информации

• Составление новой клиентской базы

• Оглашение полученной информации

2.2. Организация трудовых ресурсов предприятия  ООО «Белгород-ОРБ и ТЕЛ»

 

В настоящее  время существуют три основных фактора  производства на предприятии: средства труда, предмета труда и трудовых кадров.

Главную роль на предприятии играют кадры, именно от кадров зависит будущее предприятия, с помощью кадров осуществляется управление средствами и предметами труда. Весь производственный персонал на предприятии делится на рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

 Рабочие  – это люди, которые участвуют  в процессе производства материальных  ценностей, а также занятых  обслуживанием производства обеспечением  его материальными услугами.

 Руководители  – это люди, которые осуществляют  руководство над основными технологическими  процессами и руководство рабочим  персоналом.

Специалисты – это работники, добившиеся определенного  успеха в работе, поэтому им дозволено  выполнять любые инженерно-технические  работы. Служащие – это работники, которые выполняют все экономические  функции производства на предприятии.

 Классификация  персонала на предприятии в  количественной оценке по годам  представлена в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6

 

Классификация кадров на предприятии

 

№ п/п	Наименование показателя	Годы
		2009	2010	2011
1	Руководители	1	1	1
2	Специалисты, служащие	4	4	4
3	Рабочие	6	7	6

 

 

По данным приведенным в таблице 2.6 видим,  что большую часть персонала  представлена рабочими 66%  в 2009-2011 г.г..

  Меньшая часть представлена руководящими кадрами 11% в 2009-2011г.г, статистика по итогам 2010 имеет незначительные изменения относительно 2009 и 2011 года, так как наблюдалось увеличения рабочего персонала на 1 единицу (уборщик), т.о.   большая часть также представлена рабочим звеном и теперь имеет процентное отношение к общему количеству работников 84%, а руководящие кадры 12% к 2010 году.

Говоря  о «качестве» трудовых ресурсов стоит  в первую очередь обратить внимание на уровень образования персонала. На данном предприятии по итогам 2009, 2011 года персонал имеет 100% показатель в категории высшее образование, 2010 год имеет другие показатели 92 % персонала - высшее образование и 8% - иное. 

Достаточная обеспеченность предприятий  нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий  уровень производительности труда  имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения  эффективности производства. Для  этого необходимо рассчитать использование  трудовых ресурсов, данные которых  указаны в таблице.

 

Таблица 2.7

 

Анализ использования трудовых ресурсов

 

№ п/п	Наименование показателя	Годы
		2009	2010	2011
1	Среднесписочная численность работников, чел.	11	12	11
2	Объем продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб.	3611	3673	3628
3	Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. / чел.	328,3	306,1	329,8

 

Вывод: по данным таблицы видно, что среднегодовая численность работников с 2009 года по 2010 год не изменилась. Среднегодовая выработка одного работника имеет нестабильную динамику, за счет увеличения численности персонала на 1 единицу, наблюдается снижение выработки на 22,2 тыс.руб. / чел. в 2010 относительно 2009,но к 2011 данный показатель выравнивается со значениями 2009 года и даже имеет положительную динамику. Все эти показатели говорят о повышении производительности труда на предприятии, эффективности использования трудовых ресурсов.

Пытаясь выявить проблему в организации трудовых ресурсов, перед нами стала нелегкая задача, так как коэффициенты выбытия и приема кадров на 2009,2011 год составил 0%, а коэффициент стабильности составил 1. Имея незначительные изменения в 2010 году (коэффициент выбытия и приема кадров составил приблизительно  84%,) все же имеет устойчивые стабильные показатели, гарантирующие стабильную и качественную работу предприятия, нацеленную на получение прибыли.

Далее решено было проанализировать состав кадров по трудоспособности, поделив  его на категории:

• лица, моложе трудоспособного возраста (до 15 лет включительно) – 0 человек;
• лица трудоспособного возраста (женщины от 16 до 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно) – 10-11 человек;
• лица, старше трудоспособного возраста – 1 человек.

Здесь и была отмечена проблема организации трудовых ресурсов данного предприятия. При  личной беседе с директором предприятия  было выяснено, что бухгалтер ненадлежащим образом справляется своими обязанностями, а именно:

• не вовремя сдает бухгалтерские отчетности, о чем свидетельствуют штрафы за несвоевременно сданные отчетности в ФНС;
• допускает ошибки в заполнении бухгалтерских отчетностей, найденные нами в ходе анализа;
• имеет натянутые отношения с персоналом, что было выявлено в ходе визита и личного общения с персоналом данной организации.

 

 

 

2.3. Рекомендации по разрешению проблемы  организации трудовых ресурсов  предприятия на примере ООО  «Белгород-ОРБ и ТЕЛ»

 

Как правило, бухгалтера являются правой рукой руководителя, т. к. они помогают собственникам  бизнеса понять реальную картину  развития своего «дела».

Более того, хороший бухгалтер призван не только на ровне с собственником  или директором участвовать в регулировании финансовой деятельности в соответствии с законодательством, определять учетную и налоговую политику, находить приемлемые методы учета и сочетать интересы предприятия с налоговой политикой государства, а также обязуется нести ответственность за уплату налогов, своевременно сданную отчетность, находить ошибки в оформлении документов. Исходя из этого, мы можем говорить о том, что бухгалтер является «правой рукой» руководителя предприятия, следовательно, возлагая серьезную ответственность, руководитель должен быть уверен в компетентности человека, занимающего данную должность.

Исходя  из информации приведенной выше, была четко выражена проблема отсутствия необходимых знаний и навыков  у бухгалтера, отмечены негативные личные качества, оказывающие влияние  на результаты работы (рассеянность), а  также сформировавшийся на фоне двух предыдущих причин неблагоприятный  климат внутри коллектива.

         Нами были предложены несколько вариантов разрешения проблем, сложившихся в результате некачественной работы персонала:

• дополнительное обучение и прохождение курсов повышения квалификации  бухгалтером;
• проведение мероприятий по сплочению коллектива с разработкой индивидуальных программ;
• введение системы штрафов за невыполнение штатного расписания;
• поиск новых трудовых ресурсов;
• услуги аудиторских компаний.

Дополнительное  обучение и прохождение курсов повышения  квалификации несет образовательный  характер для бухгалтера и не гарантирует повышения эффективности его рабочих обязанностей. Стоимость варьируется от  4 000 рублей до 8 000, в зависимости от длительности курса занятий. Основным минусом данного решения является невозможность исполнения обязанностей бухгалтера на время прохождения курсов на срок от 1 до 2 недель,  что несет за собой дополнительные денежные потери.

Проведение  мероприятий по сплочению коллектива с разработкой индивидуальных программ является оптимальным выходом из сложившейся ситуации напряженной атмосферы, гарантирует выработку «коллективного духа», предполагает налаживание расстроенных взаимоотношений или создания позитивного климата внутри организации. Стоимость данного решения будет составлять 5 000 рублей за курс, включающий в себя 5 занятий, разработанных по индивидуальной программе, направленной на сплочение коллектива. Минусом данного решения является то, что в ходе тренингов не будет затрагиваться профессионализм работников, что в конечном счете не решит проблему неправильного заполнения бланков отчетов. При условии комбинирования первого и второго мероприятия можно добиться более высоких показателей работоспособности коллектива, а также налаживание взаимоотношений внутри коллектива, что в свою очередь также приведет к изменению показателей работоспособности в положительную сторону.

Введение  системы штрафов за невыполнение штатного расписания, поможет воспитать  чувство ответственности и сосредоточенности  на рабочем процессе, но также как  и решение по сплочению коллектива будет влиять только на личные качества человека, никак не влияя на его  профессионализм.

Поиск новых  трудовых ресурсов является более уместным вариантом выхода из сложившейся ситуации, так как предполагает подбор нового специалиста, по уже имеющимся конкретным критериям, но вместе с тем и несет определенные риски. Основным является тот фактор, что новый специалист также возможно не будет справляется со своими обязанностями и не найдет общий язык с имеющимся персоналом, также нужно учитывать и тот фактор, что первые 3 месяца бухгалтер будет проходит по особым условиям испытательного срока.