Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Марта 2014 в 21:07, дипломная работа
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта да естен шығаруға болмайды. Еңбекақы бұл - мемлекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге кәсіпорындар, мекемелер және ұйымдар төлейтін ақшалай төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына, тең және және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі. Батыстың экономикасы дамыған елдерде бұл ұғым "еңбекақы" және "ақшалай сыйақы" түрінде болады. Әдетте еңбекақы қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді шектеулі (1 күн, 1 ай) болады және оның деңгейі кәсіпорын немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Кіріспе.
Еңбекақының экономикалық мәні..............................................................4
І.Теориялык бөлім.
1.1 .Еңбекакы төлеудің маңызы, түрлері жэне оларды ұйымдастыру.....6
1.2.Еңбекақыны жоспарлау және реттеу....................................................11
1.3. Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы заң»............................14
II. Талдау бөлім.
2.1. Еңбекақы төлемінің жүйесі мен нысаны.............................................18
2.2. Еңбекакы төлеудің құқықтық мәселелері............................................23
2.3. Жұмыстың қалыпты жағдайларынан ауытқу болғандағы
еңбекке ақы төлеу.........................................................................................26
2.4. Нарықтық экономикасы дамыған елдердегі
макроэкономикалық көрсеткіштер жүйесіндегі еңбекақы.......................29
III. Есептеу бөлімі.
3.1. Орташа жалақыны есептеу тәртібі.......................................................35
3.2. Өндірістегі еңбекақы түрлерінің есептелу тәртіптері........................37
Қорытынды....................................................................................................43
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі................................................................45
Бірнеше кәсіптерді қатарынан атқарған кезде еңбекке ақы төлеу. Еңбек өнімділігін арттыру және аз санмен белгіленген жұмыс көлемін орындауда қызметкерлердің қызығушылығын күшейту мақсатында жұмысшылар мен қызметшілер бір кәсіпорында, ұйымда бірнеше кәсіптерді қатар атқарғаны үшін белгіленген тәртіппен ақы төленеді.
Кәсіптерді қатар атқаруға кәсіпорынның, ұйымның ,әкімшілік кәсіподақ комитетінің келісімімен рұқсат береді (87-бап).
Басқа қызметкерді уақытша ауыстырғанда ақы төлеу ауыстырылушының нақты еңбекақысы мен ауыстыратын қызметкердің лауазымдық еңбекақысы арасындағы айырмашылықты төлеу жолымен жүргізіледі. Штаттық орынбасарларға немесе жоқ адамның көмекшілеріне мұндай ақы төленбейді. Ауыстырылған қызметкерге сыйлық беру ол ауыстыратын қызметкерге сыйлық беру мөлшері және шарты бойынша жүзеге асырылады.
Жарамсыз деп танылған жұмысқа ақы төлеуге 90-бап негіз болады. Мұндай өнімді дайындау жұмысшының немесе қызметшінің кінәсінен болмаған жағдайда, тиісті разрядтағы тарифтік ставканың мөлшерінде төленеді. Алайда, көрсетілген жағдайда айлық еңбекақы мемлекет белгіленген төменгі мөлшерден кем болмауы тиіс.
Жасағаннан немесе детальды жинағаннан кейін бір күн ішінде байқалған, бастапқы металдың кемшілігімен болған ақау қалыпты кесімді баға бойынша төленеді.Бұйымның техникалық бақылау органдары қабылданғаннан кейін байқалған ақауы қызметкердің кінәсінен болмаса, жарамды бұйымдармен бірдей төленеді.
Бос түрған уақытқа ақы 91-баптың талаптарына сәйкес төленеді. Жұмысшының немесе қызметшінің кінәсінен болмаған еңбек уақыты үшін тиісті біліктілігі бар қызметкердің еңбегіне уақыттық ставканың жартысы ғана төленеді. Қызметкердің кінәсінен болған бос уақыт төленбейді.
Кепілдік және өтемдік төлемдер. Жұмысшылар мен кызметшілер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді атқаруға байланысты өздерінің төл еңбек міндеттерін атқармаса, кепілдік төлемдер төленеді. Мүндай жағдайда жұмысшы мен кызметшінің жұмыс орны және орташа еңбекақысы сақталады.
Орташа еңбекақы жұмыс кезінде ЕТЗК-нің 103-бабында: көрсетілген мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындаса ғана сақталады, атап айтқанда:
♦ Сайлау құқығын жүзеге асырғанда;
♦ Алдын-ала тергеу, жүздестіру, прокуратура және сот орындарына куә, жәбірленуші, сарапшы, маман, аудармашы және т.б. ретінде шақырылғанда және т.б.
Еңбек міндеттерін атқару барысында қызметкер шеккен шығындарды өндіріп алу өтем төлемдері ретінде жүргізіледі. Жұмысшылар мен қызметшілер жұмыс ауыстырғанда, іс-сапарларға, басқа жерге жұмысқа қабылданғанда немесе жіберілгенде болатын шығындарды өндіріп алуға құқылы (112-113 баптар).
Басқа жерге жұмысқа ауыстырғанда жұмысшыға немесе қызметшіге және оның отбасы мүшелеріне жұмыстың жаңа орнына ауысу құны, мүлікті тасымалдау құны; жолда болған уақытына тәуліктік төлем; жолға жиналғандағы және жаңа, орынға қалыптасу кезеңіндегі алты күн үшін; қызметкердің және оның көшіп келген отбасының әр бір мүшесіне бір жолғы жәрдемақы төленеді (113-бап).
Қызметкер 25 шақырым артық қашықтыққа көшкен жағдайда, оған өзінің және отбасы мүшелерінің жолақысы, мүліктерін тасымалдау ақысы ғана төленеді.
Еңбекакыдан негізсіз ұстап қалуға карсы кепілдік. Еңбекақыдан, кызметкердің келісіміне қарамастан, заңда көзделген мына жағдайларда ұсталуы мүмкін: олар - салык төлеу, еңбекақы есебінен берілген авансты толық жабу, қате есептеудің салдарынан артық төленгендерді қайтару,іссапарға немесе басқа жұмысқа ауысуға, шаруашылык мұқтаждықтарына байланысты берілген аванстық жұмсалмай қалған бөлігін жабу. Әкімшілік авансты қайтару үшін, дұрыс есептелмеген төлемді ұстап қалу үшін бір айдан кешіктірмей өкім беруі керек. Еңбекақыдан ұстап қалу арқылы жұмысшы немесе қызметшінің кінәсінен заңда көзделген жағдайларда кәсіпорынға, мекемеге, ұйымға келтірілген зиянды да өндіріп алуға болады. (ЕТЗК, 107-бап).
Еңбекақыдан ұстап қалудың жалпы мөлшерін заң еңбекақының 20-50 пайыз мөлшерінде белгілейді. Бірнеше орындаушы құжаттар бойынша еңбекақыдан ұстап қалғанда, еңбекақының 50 пайызы қалай төленуі керек (ЕТЗК, 108-бап). Бұл шектеулер еңбекпен түзету жұмыстарындағы еңбекақыдан ұстауға қолданылмайды.
Сондай-ақ жұмыстан кету жәрдем ақысынан (қызметкер жұмыстан босатқанда), іссапарға байланысты төленетін өтемнен, басқа жұмысқа ауысқаннан, заңға сәйкес басқа жағдайлардан мысалы, бір жолғы сыйлық ақыдан, бала туғандағы жәрдем ақыдан ұстап қалуға жол берілмейді.
2.4. НАРЫҚТЫҚ ЭКОНОМИКАСЫ
ДАМЫҒАН МАКРОЭКОНОМИКАЛЫҚ
Нарықтық экономикасы дамыған елдерде жеке табыстың негізгі көзі болып еңбекақы болып есептеледі және сол сиақты әртүрлі еңбек қызметтеріне ақы. Бұған дәлел ретінде еңбекақының негізгі макроэқономикалық көрсеткіштеріндегі белгіленген мәліметтер: ұлттық табыс пен халықтың ортақақшалай табысы.
Еске түсіре кететін болсақ, батыстың экономикалық, теориясына сәйкес ұлттық табыс өзінде барлық ақшалай табысты шағылстырады. Осылай ұлттық табысқа келесідейі табыстар кірмейді: экономикада қайта бөлу процестерінде алынатын табыстар. Олардың ішіндегі ең маңыздылары - ол әлеуметтік жағдайды қамтамасыз ету және мемлекеттік бағалы қағаздардың пайыздарынан алынатын табыс.
Макроэкономикалык көрсеткіштің басқасы — халықтың акшалай табысы, бұл ұлттық табысқа қарағанда өзіне акционерлік қоғамдардың бөлінбеген пайдаларын қоспайды. Бірақ ол ұлттық табыстың құрамына кірмейтін әлеуметтік трансферттерді және халыққа мемлекеттік қағаздардың пайыздық көлемін қосады.
Мысалы ретінде бұған АҚШ-тың осы екі көрсеткіштердің сандық ара-қатынастарын көрсетуге болады. Бұл елдің ұлттық табыстағы еңбекақы бөлігі (оған қоса барлық қосымша төлемдер) 70-75 пайыз құрайды (оның 12-13 пайызы еңбекақыға қосымша төлемдері, оның ішінде шамамен жартысы кәсіпкерлердің әлеуметтік сақтандыруға салымдары құрайды. Басқа табыстардың бөлінісінің көрінісі келесідей: АҚШ-тағы акционерлік қоғамдардың пайдаларынан салықты ұлттық табысқа аудармай тұрғанда ол 8-10 пайыз, ал салықты төлегеннен кейін 5-7 пайыз. Тағы да табыстың шамамен 5-9 пайызы акционерлік емес кәсіпкерліктер құрайды және тағы табыстың шамамен 10-12 пайызын жекеменшіктерден, пайыздық және ренталық төлемдерден.
Соңғы жылдары АҚШ халқының ақшалай табысының жалпы көлемінде еңбекақы мөлшері 60-70 пайызды құрап отыр. Акционерлік емес кәсіпкерліктердің табысы - 6-8 пайыз, жеке-меншіктен түсетін табыс — 14-16 (оның ішінде жеке салымдық пайыздар - 8-10 пайыз, ренталық төлемдер шамамен 2 пайыз және халыққа дивиденттік төлемдер — 2,5-4 пайыз), әлеуметтік трансферттік төлемдер — 10-15 пайыз.
Қазіргі уақытта кәсіподақ кызмет ететін салаларда еңбекақы төлемі және еңбектің басқа да шарттары кәсіпкер мен кәсіподақ арасындағы келіссөз процесінде, белгілі-бір мерзімге бекітілген коллективтік-тарифтік келісімдермен анықталады. Тарифтік келісімдердегі еңбекақыны сағаттық төлемінің минималды төлемін құрап, кәсіпкер жұмысшыны жұмысқа қабылдағанда осы төлемнен төмен төлем ұсынуға құқы жоқ, ал жұмысшы мүндай төлемді қабылдамауы тиіс. Басқаша айтқанда, тарифтік келісім еңбекақының коллективтік минимумын бекітуі еңбек нарығында кәсіпкерлердің бәсекелестікті пайдалана отырып, еңбекақыны төмендету мүмкіндіктерін қатаң шектейді.
Тарифтік келісімдерде қолданылатын еңбекақыға қатысты коллективтік минимум принципіне мемлекеттііц қолдау көрсетіледі. Бұл мемлекеттің еңбекақы минимумын міндетті норматив ретінде заңдастырып, бекітуінен көрінеді Ол өз кезегінде, кәсіпкерлердің еңбекақыны шектен тыс төмендетуіне шек кояды. Мемлекетпен бекітілген минималды еңбекақы көп жағдайда кәсіпкерлер мен кәсіподақ арасындағы тарифтік келісімде бекітілген минималды шектен төмен болады және орташа еңбекақыдан едәуір төмен болады. Бұл екі нормативке салынған әртүрлі есептермен түсіндіріледі. Сонымен, мемлекетпен бекітілген минималды еңбекақы жалдамалы жұмысшылардың табыстарының күн көру жағдайынан төмендеуіне қарсы тұратын әлеуметтік стабилизатор рөлін ойнайды.
Ал тарифтік келісімдерде көрсетілген минималды еңбекақының нормативі берілген жұмысшылар коллективінің еңбекақысын жоғарғы деңгейде қамтамасыз етіп, оның ары қарай көтерілуін қамтамасыз ететін база құруға бағытталған. Мысалы, АҚШ-та минималды сағаттық ақы алғаш рет мемлекеттік деңгейде 1938 жылы бекітілді. Оның шамасы өңдеу шаруашылығының жұмысшыларының орташа сағаттың ақысының 40-50 пайызын құрады. Заңды түрде бүл еңбекақы мемлекеттің жұмысшыларының басым көпшілігіне (90 пайызына жуык) таралды. Мемлекетпен бекітілген минималды еңбекақы мен нақты орташа еңбекақының арасындағы айырмашылық минималды еңбекақы туралы заң бар барлық мемлекеттерде кездеседі. (АҚШ, Канада, Франция, Испания,Португалия және т.б.). Мемлекет кепілдік еңбекақы минимумын бекітпеген елдерде (ФРГ, Италия, Ұлыбритания, Жапония) кәсіпкерлер мен кәсіподақ арасындағы коллективтікі келісімде бекітілген минималды еңбекақы деңгейі шешуші роль атқарады. Кейбір елдерде, мысалы, ФРГ мен Италияда коллективтік келісімде бекітілген минималды еңбекақы деңгейін кәсіподақ мүшесі еместерге де таратады. Мемлекеттің реттеуші ролі минималды еңбекақы нормативтері мен максималды жұмыс уақытын бекітумен ғана шектелмейді. Мемлекет өзінің заңдылықтарын еңбек нарығымен байланысты басқа да жағдайларға таратады.Осы бағыттардың бірі мемлекеттік заңдылықтар кәсіпкерлер мен жалдамалы жұмысшылардың арасындағы қарым-қатынастарды реттеп, біріншілеріне локаутқа құқық, ал екіншілеріне ереуілдерге құқықбереді. Бұл екі құқық бірнеше шарттармен шектеледі. Жекешелегенде, ереуіл ұйымдастырғанда шешуші болып тарифтік келісімнің шарттарымен ереуілшілерінің талаптарының шектеулігі және ескі тарифтік келісім мерзімінің өтіп кетуінен ереуіл уақытының шектеулігі, өндіріске және техникалық қауіпсіздікке нұқсан келтіруге тиымсалу т.б. болып табылады. Басқа бағытты еңбекақыға салык салу жүйесін мемлекетпен құруға байланысты.
Дамыған елдерде еңбекақыны құрудағы екі тенденцияның бірігуі байқалады: бір жағынан, сәйкес әдістер және кәсіпорынның белгілі бір сұрақтарды өздігінен шешудегі базасының көрсеткіштері, ал екінші жағынан — ұлттық ерекшеліктері. Сонымен, барлық дамыған елдерде еңбекақының негізгі базалық өлшемесі тарифтік сетка мен оған қосымша негізінде құрылатын тарифтік еңбекақы болып табылады. Тарифтік еңбекақы үстеме төлемдермен қосылып айлық еңбекақыны құрайды. Айлық еңбекақы жұмысшыға жыл ішінде белгілі бір кезекпен берілетін премиялар мен басқа төлемдер арқылы толықтырылады. Қазіргі уақытта барлық дамыған елдерде мүндай төлемдер өте елеулі б.т. (мысалы, АҚШ-та экономиканың жеке кәсіпкерлік секторындағы орташа еңбекақы 25 пайызға дейін). Дамыған елдерде еңбекақының күрылуының сәйкес элементтеріннің арасынан ұлттық айырмашылықтар бөлінуде. Мысалы, Жапонияның спецификасын бұл елдегі өмірлік жалдану жүйесі құрады. Еңбек ставкасы батыстағыдай негізінен біліктілік пен еңбек өнімділігін ескерген, ал өмірлік жалдану мен негізінен жасы мен стажына байланысты жеке ставканың әсерінен өзгерді. Жапондық дәстүрлі жүйе бүл елдің еңбек нарығының өзіне тән реттеуші күші болды. Бірақ оның әсері бірте-бірте қысқарғанмен, әлі де әсер сезіледі.
3.1. ОРТАША ЖАЛАҚЫНЫ ЕСЕПТЕУ ТӘРТІБІ.
Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтау көзделген (ақшалай нысандағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыны азаматтардың өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау кезінде) кезде:
Орташа жалақы — бұл белгілі бір уақыт кезеңіне еңбеккерлердің жалақысынан алынған орташа жалақының деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу үшін он екі календарлық айлар және сол айдағы тиесілі төлемдер алынады. Бүл кезеңді есептік кезеңнің ұзақтығы деп те атайды. Барлық жағдайда есептік кезеңнен Қазақстан Республикасының заңмен белгіленген мереке күндері, есептеу кезінде есепке алынбайды.
Мемлекеттік мерекелер:
1-2 қаңтар - Жаңа жыл
8 наурыз - Халықаралық әйелдер күні
22 наурыз - Наурыз мейрамы
1 мамыр — Қазақстанның Халықтарының бірлестік күні
9 мамыр — Жеңіс күні
30 тамыз — Қазақстан Республикасының Ата заңының күні
25 қазан — Республика күні
16-17 желтоқсан — Тәуелсіздік күні
Бұл күндер демалыс күңдерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жұмыс күні болып саналады.
Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа, күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбекақыны есептеу барысында төлем жүйесінде қарастырылған әрі түрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескереді Орташа жалакы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталу мүмкін. Демек, орташа жалақыны анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекакы алынса, ал екіншісінде сол өткен кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады. Егер де еңбеккерлер бір жылданаз жұмыс істесе, онда орташа жалақысы нақты істеген уақытынан анықталады.
Егер де еңбеккерлердің ұзақ уақыт бойына жалақы болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады. Бұл жағдай, еңбеккерлердің екі қабат және бала табуына, сондай-ақ балаға карауына және басқа да орынды есептермен байланысты болуы мүмкін.
Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке алынбайды: