Практика

В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактиче­ски это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка,  управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

1)                 маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

2)                 маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегических, так и для оперативных решений;

3)                 маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ. Ориентированная на потребности продуктовая политика и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по представлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Рассмотрим эти элементы (функции) маркетинга персонала подробнее.

1) Маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок.

Маркетинг персонала трактует рабочее место как продукт, который продается на рынке труда.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

2) Информационная функция маркетинга персонала.

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

·                    изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

·                    исследование внешней и внутренней среды организации;

·                    исследование рынка труда;

·                    изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

·             учебные  программы  и планы выпуска специалистов  в учебных заведениях;

·                    учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

·                    аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

·                    информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

·                    специализированные журналы и специальные издания, по­

священные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;

·                    сеть научно-технических библиотек, в которых также мо­

гут готовиться тематические аналитические обзоры;

·                    выставки, конференции, семинары;

·                    экономические публикации в газетах;

·                    рекламные материалы других организаций, в особенности

организаций-конкурентов;

·                    презентации фирм в учебных заведениях, проведение учеб­ными заведениями «дней открытых дверей»;

·                    система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

·                    аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

·                    беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенци­альными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. Требования к персоналу выражаются, как правило, в группах параметров, приведенных в табл. 3.

Таблица 3

Требования к персоналу

Группа параметров             

Содержание параметров

Способности             

·                   уровень полученного образования;

·                   необходимые знания (основные и дополнительные);

·                   практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности;

·                   опыт работы в определенных должностях;

·                   навыки сотрудничества и взаимопомощи.

Свойства             

·                   личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности;

·                   способность к восприятию профессиональных нагрузок;

·                   способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.

Мотивационные установки             

·                   сфера профессиональных интересов;

·                   стремление к самовыражению и самореализации;

·                   способность к обучаемости;

·                   заинтересованность в работе по определенной должности, определенность профессиональных перспектив

Указанные качественные параметры определяются характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда определяет те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Изучение требований к рабочим местам должно отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

·                    общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

·                    тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

·                    описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

·                    спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

·                    квалификационная  карта,  включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

·                    карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению

тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Проведенный ранее анализ производственной деятельности предприятия, его платежеспособности и финансовой устойчивости, и, выделенные на его основе сильные и слабые стороны деятельности ООО «Рембурвод», позволили определить, что предприятие имеет небольшой потенциал роста, который при правильной стратегической политике и умелом внедрении ее в производственную среду сможет, не только удержать предприятие «наплаву», но и получить максимальную прибыль от производственной деятельности.

Для успешной работы на растущем рынке и получения максимальной прибыли предприятию необходимо использовать свой потенциал и возможности в целях открытия новых направлений деятельности, которые не требовали бы изменения структуры предприятия и больших капиталовложений, имели бы надежных поставщиков, большой спрос у заказчиков и приносили бы постоянный доход.

На ООО «Рембурвод» возможно применить стратегию развития, так как в целом, деятельность предприятия удовлетворительная, и в городе у него нет организаций – конкурентов, т.е. это единственное предприятие, занимающаяся данным видом деятельности.

Можно выделить основные направления развития данного предприятия,  а именно:

•      увеличить выручку от реализации услуг за счет привлечения новых клиентов, заключения новых контрактов на оказываемые услуги;

•      необходимо уменьшить кредиторскую задолженность за счет увеличения прибыли;

•      ввести на предприятии планирование, как важнейший инструмент развития предприятия;

•      для осуществления плановой деятельности необходимо включить в штат соответствующего специалиста по планированию;

•      повысить фондоотдачу за счет высокого объема реализации;

•      необходима реклама данного предприятия с учетом отсутствия у него конкурентов.

Повышения потенциала предприятия можно так же добиться при выходе на новые рынки.  На территории Юго-Восточной части Белгородской области (Алексеевский, Красненский, Валуйский, Красногвардейский районы) это единственное предприятие, занимающееся данным видом деятельности, так что можно открывать производственные участки во всех перечисленных районах. Далее, в перспективе, возможен выход на более высокий уровень – областной.    продолжениЗаключение

Главная цель предприятия в современных условиях - получение максимальной прибыли, что невозможно без эффективного управления и планирования. Поиски резервов для увеличения прибыльности предприятия составляют основную задачу управленца.

Очевидно, что от эффективности управления финансовыми ресурсами и предприятием целиком и полностью зависит результат деятельности предприятия в целом.

В первой главе отчета была дана организационно-экономическая характеристика предприятия.

Во второй главе, занимающей значительную часть работы, было обследовано действующее предприятие и анализ его финансово-хозяйственной деятельности. В ходе работы было установлено реальное положение  дел на предприятии. Раскрыта экономическая сущность коэффициентов, применяемых при проведении анализа финансового состояния предприятия.

В третьей главе были предложены рекомендации, позволяющие оптимизировать финансово-хозяйственную деятельность рассматриваемого предприятия.

Однако в результате проведенного анализа предприятия не все показатели были удовлетворительными, это происходило по различным причинам (покупка объектов основных средств, недополучение прибыли из за увеличившейся дебиторской задолженности). Исследования показали, что деятельность предприятия финансируется в большей степени за счет собственных средств, баланс предприятия можно считать ликвидным, а незначительное снижение рентабельности – временное явление, и при правильно поставленных целях может быть обратный процесс – увеличение прибыльности на предприятии.