Совершенствование структуры кадровой политики торгового предприятия ЗАО «Кондитерпром»

◦ цеха основного  производства

- кондитерский  цех

- бисквитный цех

- конфетно-карамельный  цех

◦ цеха вспомогательного производства

- фасовочный цех

- картонажный цех

- цех заготовительной  продукции

Вопросами реализации продукции, маркетинговыми исследованиями, мониторингом, занимается ЗАО «Амта», там же находится и отдел продаж.

С точки зрения количества, важности, последствий  принимаемых решений ОАО «Кондитерпром» является децентрализованным. Высшее руководство принимает только решение о миссии, целях, утверждении долгосрочных планов, распределение ресурсов по подразделениям, оценке их деятельности. Оно осуществляет также внешние связи, поощряет сотрудничество. Но с точки зрения степени контроля директора за работой подчиненных – централизованным, так как директор в курсе всех принимаемых руководителями решений и в случае необходимости может на них повлиять. В пользу централизованной структуры говорит и тот факт, что директор оставляет за собой право выносить решения по важнейшим вопросам, таким как определение цен, разработка видов продукции, маркетинг и т. д. Кроме того, централизация позволяет облегчить контроль и координацию деятельности в масштабах предприятия, поддерживать дисциплину и порядок, стабилизировать рабочее состояние. То есть здесь важен поиск оптимального сочетания централизации и децентрализации.

Достоинства данной структуры заключается в следующем:

- освобождение  линейных руководителей от решения  многих вопросов, связанных с  планированием финансовых расчетов, материально-техническим обеспечением  и т. д.

- построение связей  «руководитель-подчиненный» с условием  подчинения каждого работника  только одному руководителю по  иерархической лестнице.

Недостатки:

- узкая специализация  каждого звена;

- плохое взаимодействие  на горизонтальном уровне между  производственными подразделениями;

- чрезмерно развитая  система взаимодействия по вертикали;

- размытость ответственности  и границ компетенции;

- сложность контроля за ходом процесса.

Линейно-функциональные структуры отличаются большим многообразием  связей. Такая структура на предприятии  затрудняет координацию деятельности всех линейных и функциональных подразделений  и может создать перегрузку руководителей  организации, замыкающих на себе все  основные управленческие функции. Рациональная структура — это структура  минимальной сложности, естественно, в тех пределах, которые необходимы для обеспечения нормального  функционирования предприятия.

Данная структура  является многоуровневой. Возникает  большой разрыв между верхними и  нижними этажами предприятия, нарастают  сбои в системах прямой и обратной связи, превышается вероятность  дискоординации отдельных подразделений и предприятия в целом, превышаются нормы управляемости у директоров.

Существующая структура  управления представлена в Приложении №1.

2.3 Анализ управления  персоналом

Под воздействием научно-технического прогресса роль людей в производстве изменилась. Из его рядового фактора, такого же, как сырье и машины, они превратились в человеческий капитал (человеческие ресурсы) фирмы, вложения в которые (охрану здоровья, отдых, улучшение  условий труда и прочее) рассматриваются  не как досадные затраты, а как  инвестиции, приносящие немалую прибыль. Поэтому службы персонала должны вести такую кадровую политику, которая  способствовала более эффективному использованию человеческих ресурсов.

Задача любого предприятия  в организации как распределения  по труду, так и распределения  согласно стоимости (цене) рабочей силы состоит в том, чтобы объективно определяемые требованиями воспроизводства  рабочей силы нормы вознаграждения за труд, отражающие уровень развития экономики и адекватные ей общественные отношения, увязать с конкретными  показателями, характеризующими трудовую деятельность работника и определяемые техникой, технологией и организацией производства и труда. Организация оплаты труда — многоаспектная и сложная. Она включает в себя:

- разработку и  применение форм и систем заработной  платы;

- нормирование  труда — это определение норм  труда (меры затрат труда) для  каждой категории работников;

- тарифное нормирование  заработной платы — разработка  и внедрение тарифных ставок  и тарифных сеток, метод тарификации  работ (должностей) как составляющие  системы оплаты труда.

Оплата труда  состоит из постоянной части, переменной и доплат и надбавок.

Постоянная часть  — это оплата за отработанное время  или выполненный объем, то есть повременная  оплата и сдельная оплата. На предприятии  существует специальная оценка. В  цехах основного и вспомогательного производства каждой операции присваивается  расценка в зависимости от ее значимости и сложности операции, к примеру:

- изготовление  торта повышенной сложности –  5,25

- изготовление  торта средней сложности –  3,8

- изготовление  торта массового производства  – 3,17

- торты заказные  – 250

- п/ ф птичье молоко - 0, 55

- подготовка изюма  для конфетного цеха – 6, 051

- переборка ядра  кедрового – 5, 03

и. т. д

В конце подводится итог путем умножения объема выполненной  работы на индивидуальную расценку с  учетом отработанных дней/часов.

Сдельная оплата труда формирует организацию  труда, требующую от работника большей  напряженности и интенсивности, чем организация работ при  повременной оплате. Сдельная оплата производится по наряду в зависимости  от выполненного объема. На каждый вид  производства работ или услуг  имеются расценки. На предприятии  существуют в основном расценки, которые  разработаны на основании проведенных  фотографий рабочего времени или  хронометражных наблюдений, а также статистических данных. Данные нормы являются местными и адаптированными, они, как правило более свободны, чем Ениры (РСЦ), так как в местных нормах учтены условия труда на данном участке подразделения, технические возможности оборудования, квалификация работников, качество сырья и т. д. И так определяется объем выпуска продукции за определенный отрезок времени, состав бригады, средняя тарифная ставка бригады и рассчитывается расценка, затем которая умножается на объем и получается сумма по наряду, приработок, который распределяется по КТУ.

Переменная часть  — это премирование, которое является дополнительным материальным вознаграждением  за наиболее значимые результаты работы.

Заработная плата  более эффективно выполняет стимулирующую  функцию при дополнении системой премирования. Премирования вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников в дальнейшем повышении  производительности труда, улучшения  качества выполняемых работ, снижении стоимости работ. Премия считается  неординарным вознаграждением (исследования показали, что она мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы), поскольку выплачивается  лишь в определенных случаях.

Повременная оплата труда — это оплата по окладам  за отработанное время, в зависимости  от квалификации рабочих.

Общий размер ежемесячной  премии, выплачиваемой работникам подразделений, зависит от результатов работы в  целом. Для каждого подразделения  определены ключевые показатели оценки их работы по итогам месяца (2-4 показателя). Каждому из этих показателей определен  удельный вес в общем размере  премии. Работник, допустивший в  течение месяца нарушения трудовой дисциплины, может полностью или  частично лишен премии по результатам  работы подразделения. Премии могут  лишиться все работники предприятия  в случае невыполнения плана.

Заработная плата  работникам отдела продаж начисляется % от суммы поступившей, за отгруженную продукцию.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится по итогам работы за истекший месяц  в соответствии с показателями производственного  плана. Формами компенсации являются также премии за непосещение врача  в течение года (за здоровый образ  жизни), отсутствие травматизма в  цехах, за исключительные заслуги перед  организацией.

Важную роль в  деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременного  вознаграждения, носящих в основном компенсационный характер и позволяющих  обеспечить большую его индивидуализацию.

На основании  ТК РФ на предприятии предусмотрены  следующие виды доплат:

- доплата за  работу в производствах с тяжелыми  и вредными условиями труда  в процентном отношении к установленной  тарифной ставке (к окладу) с нормальными  условиями труда 4,8,12%;

- районный коэффициент  является цифровым показателем  увеличения заработной платы  работников в зависимости от  степени тяжести условий труда  в определенной местности, районный  коэффициент, установленный в  данной местности, применяется  к заработной плате всех работников;

- лицам, работающим  в районах Крайнего Севера  и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка  к заработной плате за стаж  работы в данных районах или  местностях. Размер процентной надбавки  к заработной плате и порядок  ее выплаты устанавливаются федеральным  законом.

- до 30 лет — 6 мес. - 10%, 12 мес. – 20%, 18 мес. – 30%;

- для остальных  — 1год – 10%, 3 года -20%, 5 лет –  30%.

Оплата за работу в ночное и вечернее время.

Надбавки за работу в ночное время 40%, в вечернее время 20%. Начисляется не установленный  оклад (тарифную ставку) за каждый час  работы ночной (вечерней) смены. Доплата  за работу в ночное время производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности  приходится на ночное время, ночным считается  с 10 вечера до 6 часов утра. Вечернее время второй смены (17 – 01,30) считается  с 17 до 22 часов. Доплаты за совмещение профессий (должностей) или выполнение работы отсутствующего работника без  освобождения от своей основной работы производится доплата за совмещение должностей. Размер доплаты устанавливается  в пределах:

. Производить оплату  бригадирам из числа рабочих,  не освобожденных от основной  работы в зависимости от численности  бригады в размере:

До 5 человек — 300 руб.

От 6 до 10 чел. — 400 руб.

От 11 до 15 чел. — 600 руб.

От 16 до 20 чел. — 800 руб.

Свыше 20 чел. — 1000 руб.

Доплата Звеньевым  за руководство звеном при численности  более 5 человек устанавливается  в размере 50% соответствующей доплаты  бригадиру.

Ежеквартально все  работники предприятия получают комплект кондитерских изделий по себестоимости, для рабочих вторых и третьих  смен на предприятии организовано бесплатное питание, оказывается материальная помощь нуждающимся работникам предприятия.

На содержание непромышленных объектов, перечисленных выше, израсходовано  в 1998 году 393,7 тыс. руб., в 1999 г. – 441,2 тыс. руб.

На потребление  и социальные нужды израсходовано  в 1998 году 1470 тыс. руб. (в том числе  на строительство квартир – 123,4 тыс. руб.), в 1999 году – 1009 тыс. руб.

Финансовая и  шефская помощь оказывается Дому ребенка №1, детскому дому «Аистенок», Русской Православной церкви, Буддийскому  Дацану, на проведение республиканских  культурно-массовых и спортивных мероприятий.

Финансовая и  шефская помощь составила: 1998 год - 85 тыс. руб., 1999 год – 283 тыс. руб., 1 полугодие 2000 года – 185,9 тыс. руб.

Нематериальное  мотивирование

Наряду с материальными  мотиваторами на ЗАО «Кондитерпром» широко применяется нематериальная мотивация:

- Значительная  часть прибыли идет на развитие  социального обеспечения работников  предприятия.

- За счет прибыли  на предприятии содержится: общежитие  на 200 мест; здравпункт, в котором  имеется комплекс физиотерапевтического  оборудования, рабочая столовая  с трехсменным режимом работы.

- Организован летний  отдых детей через оздоровительный  лагерь «Солнечный», осуществляются  такие мероприятия, как «Проводы  детей в 1 класс», «Чествование  выпускников школ», «День защиты  детей», «День пожилого человека»,  чествование участников ВОВ и  т. д.

- Ежеквартально  все работники предприятия получают  комплект кондитерских изделий  по себестоимости, для рабочих  вторых и третьих смен на  предприятии организовано бесплатное  питание, оказывается материальная  помощь нуждающимся работникам  предприятия.

- обучение персонала,  проведение тренингов

- аттестация персонала,  повышение квалификации

На предприятии  оценка осуществляется путем проведения аттестации членами специальной  комиссии. Аттестация проводится в  следующих случаях и в следующие  сроки:

- очередная аттестация  проводится периодически: один раз  в год для работников производственных  подразделений, для работников  административно-управленческих и  иных непроизводственных подразделений  один раз в 3 года; основой для  данной аттестации служит информация  о профессиональной деятельности  работника за определенный период  и его вкладе в общий труд  коллектива;

- аттестация по  истечении испытательного срока  имеет целью получение документированного  вывода и аргументированных рекомендаций  по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого;

- аттестация для  продвижения по службе (работе) или  перевода в другое подразделение  проводится с учетом требований  по новой предполагаемой должности  (месту работы) и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные  возможности работника и уровень  его профессиональной подготовки.

Аттестация работников проводится во всех структурных подразделениях предприятия. Аттестации не полежат  работники:

- замещающие должность менее одного года;

- беременные женщины;

- находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Привлечение к аттестации указанных работников осуществляется не ранее, чем через год после выхода из отпуска;

- молодые специалисты  в течение 3-х лет после окончания  высшего и 2-х лет среднего  специального учебных заведений;

- работники, находящиеся  в должности в течение года  после переподготовки и повышения  квалификации на курсах и факультетах  при учебных заведениях;

- работники, достигшие  пенсионного возраста.

Аттестация позволяет  определить соответствие работника  занимаемой должности, использовать каждого  работника в соответствии с полученной специальностью и квалификацией, выявить  перспективы применения потенциальных  способностей, возможностей работника, определить необходимость подготовки или переподготовки работника, обеспечить возможности передвижения кадров, освобождения работника от должности, а также перевода на более или менее квалифицированную работу.