Современные формы оплаты труда

Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные  задания. Для выполнения отдельных  функций и объемов работ могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также  условия труда.

. В качестве заработной платы им приказом назначается определенная сумма - для данных работников осуществляется в соответствии с коллективным договором или контрактами.

Согласно трудовому законодательству в определенных случаях, например, отпуск, болезнь и т.п., рабочим и служащим оплачивается (оплата отпуска, оплата пособия по временной нетрудоспособности).

Из начисленной заработной платы работника по месту ее выплаты  производятся в строгом соответствии с законодательством Российской Федерации, в размере 1% от начисленной суммы заработной платы; по ставке от 12% до 30% в зависимости от совокупного дохода, полученного в календарном году.

На предприятиях формируется ,бюджет   который включает все начисленные рабочим и служащим суммы по заработной плате за месяц (или год) независимо от источника их финансирования. ФОТ включает: тарифные выплаты рабочим и оклады служащим; компенсационные доплаты и стимулирующие выплаты рабочим и служащим; оплату за непроработанное время; премии по итогам работы всего предприятия.

ФОТ является частью фонда  потребления предприятия., кроме ФОТ, включает все средства в денежной и натуральной форме, направляемые предприятием на потребление, а именно: выплаты социального характера; дивиденды - доходы по акциям в акционерном обществе.

Все предприятия уплачивают в Государственные внебюджетные социальные фонды - всего 38,5% от средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, в том числе: в Пенсионный фонд РФ - 28%; в Фонд социального страхования  РФ - 5,4%; в Государственный фонд занятости  населения РФ - 1,5%; в фонды обязательного  медицинского страхования - 3,6%.

Финансовые ресурсы предприятия  используются, в основном, на развитие инвестиционной деятельности предприятия. Финансы предприятия - важнейший  элемент современной финансовой системы государства. Они представляют собой совокупность опосредованных в денежной форме экономических  отношений, возникающих в процессе производства, распределения и применения совокупного общественного продукта, национального дохода и связанных с образованием, распределением и использованием валового дохода денежных накоплений населения.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации  предприятия совместно с профсоюзной  организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств  на оплату труда.

 

1.2.3. Основы планирования  заработной платы

 

Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для  планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда  включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим  образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод  использует большинство компаний в  странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным  лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области  занятости и повышения экономической  эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы  в зависимости от динамики экономических  показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового  баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами  его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко  сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера  оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

                                                                          1.2.4. Факторы, влияющие на выбор  формы и системы оплаты труда

 

Для достижения высоких  конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно  строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать  форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности  доминирующих в коллективе ценностей  и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная  задача заключается в том, чтобы  обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей  должны быть вопросы социального  развития коллектива, условия труда  и быта работников.

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

В настоящее  время для оценки эффективности  труда работников наибольшее распространение  получили следующие показатели: объем  реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент  трудового участия работников в  реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого  из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной  продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При  выполнении запланированных работ  работники получают запланированные  должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные  вознаграждения. Важным преимуществом  данного показателя является то, что  он является наиболее простым по структуре  и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие  каждого исполнителя, но и не позволяет  даже проводить сравнение эффективности  труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных  подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством  работников.

Наибольшее распространение для  анализа эффективности труда  работников получили показатели, характеризующие  производительность труда: выработка  и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность  труда работников отражает прибыль  предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую  эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что  общим недостатком рассмотренных  показателей является то, что они  отражают общую эффективность труда  всех работников предприятия без  учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и  его заработной платой.

Долевое участие каждого работника  определяют следующие показатели: должностные  оклады, а также коэффициент трудового  участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную  эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным  условием для стимулирования труда  работников. Для оценки фактической  эффективности используется коэффициент  трудового участия. Однако, недостатком  данного показателя является то, что  он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее  время показатели эффективности  труда работников малоэффективны для  стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом  выполненной работы и зарплатой  каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым  участием.

 

 

1.2.5. Оценка современного  состояния организации нормирования  и оплаты труда в РФ

 

Основными формами  заработной платы являются повременная  и сдельная оплата труда.

Исходной  формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка  определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала  на начальных этапах развития капитализма  и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим  был жесткий контроль за ритмом труда  со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано  с удлинением продолжительности  рабочего дня.  
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.