Современные формы оплаты труда

В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С  развитием конвейерного, а затем  и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих  машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией  производства. Резервы роста эффективности  производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались  на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел  возврат к повременной форме.

В современной экономике развитых государств в чистом виде повременная  форма применяется лишь на отдельных  видах работ, преимущественно в  сфере услуг и мелкотоварном  секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим  операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное  расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных  системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть  доходов рабочий может получать в виде акций на "свое" предприятие.

За долгие годы капиталистический  мир выработал многие эффективные  системы заработной платы, побуждающие  рабочего к труду высокопроизводительному  и качественному.

Реформирование ранее  действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и  оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных  на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации  и оплаты труда обозначилось два  совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют  главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Известно, что  оплата за труд является одним из важнейших  стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы  является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или  реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы  путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к  уменьшению конкурентоспособности  выпускаемой или реализуемой  продукции.

В последнее время широкое распространение  получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в  прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата  работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый  оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит  от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли  предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и  существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия  имеют сложную инфраструктуру, в  которой работают различные по функциональному  назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов  предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому  одна из главных задач руководителей  предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками  предприятия в соответствии с  фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее  время имеется большое множество  показателей, на основе которых формируются  как базовые оклады, так и различные  виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и  ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей  является отдельной составляющей для  определения результирующей эффективности  труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в  качестве результирующей эффективности  труда каждого работника в  ней используется обобщенный коэффициент  трудового участия каждого конкретного  работника в полученной прибыли  предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение  задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным  для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных  показателей сложно оценить и  стимулировать труд как отдельных  коллективов, так и работников.

Депутаты Палаты представителей свердловского  законодательного собрания на заседании  одобрили изменения в областной  закон «Об оплате труда работников государственных учреждений Свердловской области». Согласно законопроекту размер оклада свердловских бюджетников в  течение 2006 года увеличится на 33% с 900 до 1200 рублей.

Оклад повысят служащим областных  организаций бюджетной сферы, сотрудникам  муниципальных общеобразовательных  учреждений, которые получают заработную плату за счет субвенций из областного бюджета и работникам муниципальных  бюджетных учреждений, получающим заработную плату за счет местного бюджета.

Первое повышение — до 1000 рублей планировалось провести с 1 апреля. Второе повышение — до 1100 рублей произойдет в мае и последнее  — до 1200 рублей в июле 2006 года. Всего  на повышение минимального оклада свердловских бюджетников в текущем году планируется  потратить 3 миллиарда 572 миллиона рублей¹.

 

 

ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ  ПО ТЕМЕ

 

Заработная  плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Основная заработная плата -  оплата труда за выполненные работы.

Дополнительная заработная плата - такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Сдельная  оплата труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Прямая  сдельная оплата труда– при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Сдельно-премиальная оплата труда – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций).

Аккордная оплата труда – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Сдельно-прогрессивная  оплата труда – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Косвенно-сдельная оплата труда – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная оплата труда – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Простая повременная оплата труда– оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Повременно-премиальная  оплата труда – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

 

 

 

 

 

Заключение

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы  — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать  форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое  обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень  цен является сложным понятием, включающим широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом  неточное понятие является полезным отправным пунктом при проведении сравнения и объяснении страновой  и региональной дифференциации заработной платы.

Ближайшими целями государственной  политики в области организации  оплаты труда являются:

• реформирование заработной платы;
• повышение минимального размера заработной платы до величины прожиточного минимума;
• изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей;
• усиление роли социального партнерства;
• улучшение работы информационной службы.

В условиях становления рыночной экономики  российские предприятия с точки  зрения организации оплаты труда  можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений  и сохраняющие сложившиеся еще  в дореформенный период подходы  к ее организации.

Совершенствование организации заработной платы на этих предприятиях имеет  много общего:

• усиливается роль коллективно-договорного регулирования заработной платы;
• упорядочиваются тарифные условия оплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;
• пересматривается порядок выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
• повышается доля оплаты труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК К ТЕМЕ

 

1. Вышегородцев  М.М. Развитие рынка труда России. М.: МАКС пресс, 2003. 228 с.

2. Аверин  А.Н. Управление персоналом, кадровая  и социальная помощь в организации:  Учебное пособие. М.: Изд-во РАГС, 2004. 224 с.