Сущность процесса и виды нетрадиционных мер стимулирования труда

Введение

Исследование тенденций  и закономерностей трудовой деятельности людей, создание высокоэффективного механизма  стимулирования, квалификационного  роста и направленности труда  на получение высоких результатов  производства является одним из главных  факторов, обеспечивающих его развитие. Кроме того, научно обоснованная политика в области оплаты и стимулирования труда на предприятиях в современных  условиях способствует преодолению  экономического кризиса и оживлению  производства, вовлечению в реальную экономику активных работников, включая  молодых специалистов.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку  является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система  стимулирования. Для мотивации сотрудников  компании сегодня используют как  финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Важнейшим элементом стимулирования труда в условиях развития рыночных отношений в России является заработная плата, которая служит одним из средств  удовлетворения разнообразных потребностей членов общества. Именно поэтому совершенствование  организации оплаты труда, разработка новых подходов к оплате труда, увязанных  с условиями конкретного производства и отвечающих современным требованиям  экономической теории, приобретает  сегодня особо актуальное значение.

Теоретические вопросы совершенствования  систем оплаты и стимулирования труда  широко обсуждаются в современной  экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи  наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем  адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий. Важными  выступают вопросы усиления связи  уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также  реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных  и зарубежных ученых по проблемам  оплаты и стимулирования труда в  переходной и рыночной экономике. В  качестве нормативной и информационной основы работы послужили законодательные  и нормативные акты федеральных  и региональных органов управления, научные публикации и материалы  периодической печати, статистические данные, данные анкетного и экспертного  опросов, проведенных на исследуемом  предприятии.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников.

1. Сущность процесса  и виды нетрадиционных мер  стимулирования труда

С переходом России к многообразным  формам собственности предприятия  и организации стали использовать и нетрадиционные системы оплаты труда, такие, как «бестарифная»  система, «плавающие оклады», «ставка  трудового вознаграждения» и  другие.

При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении данного расчета  учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

Проведенные расчеты должны служить лишь основой для установления квалификационных уровней. Кроме этого  необходимо учитывать уровень квалификации работника, особые дарования (талант организатора, талант ведения переговоров, знание иностранных языков и т.п.), коммуникабельность, творческий потенциал, способность  переключаться на другие виды работы и т.д. По полученным показателям, а  также  с учетом квалификационных требований к работникам различных  профессий все члены трудового  коллектива распределяются по определенным квалификационным группам.

Возможен и другой подход к определению квалификационного  уровня работника, исходя из совокупности показателей, характеризующих сложность  выполняемой работы, интенсивность  труда, условия труда (факторы окружающей среды, сменность работы), образование, производственный опыт и знания работника.

Таким образом, при «бестарифной»  системе оплаты труда заработок  работника в значительной степени  зависит от конечных результатов  деятельности всего трудового коллектива.

Следует отметить, что такую  модель необоснованно применять  для наемных работников. В рыночной экономике за выполнение нормы труда  наемный работник должен получить гарантированный  заработок в виде тарифной ставки (оклада) и компенсационных выплат. Применять такую систему можно  только там, где трудовой коллектив  объективно может нести полную ответственность за результаты работы предприятия, например, в производственном кооперативе или на предприятии с коллективной собственностью (народном предприятии).

В практике применения «бестарифных»  систем оплаты труда применяется  вариант, предусматривающий вилку  коэффициентов по каждому квалификационному  уровню. Данный вариант, если используется «перехлестный» метод построения шкалы  дифференциации квалификационных уровней, позволяет уменьшить диапазон сетки  оплаты труда и учитывать при  установлении квалификационных уровней  не только соотношение фактического размера заработной платы и минимального за базисный период на предприятии, но и качественные характеристики работника.

Применение вилки квалификационных уровней с широким диапазоном позволяет стимулировать работников за результаты труда, сократив количество премиальных положений. Конкретная величина квалификационного уровня устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда работника.

Особенностью тарифной сетки  является использование «перехлестного»  метода построения интервалов по квалификационным группам. Значения интервалов перекрывают  друг друга таким образом, что  среднее значение интервала предыдущей группы является нижним значением для  следующего интервала. В результате работник предыдущей квалификационной группы при высоких результатах  труда может иметь более высокий  квалификационный уровень и, соответственно, заработную плату, чем работник последующей  квалификационной группы. Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала. 

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный  пай  или  доля  каждого  работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда является разновидностью «бестарифной»  системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется  на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники  не владеют акциями и не участвуют  в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений, которую также называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга  или   сбыта,  предусматривает   установление  прямой  зависимости  размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия  начисляют вознаграждение сотрудникам  отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими  сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован  в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

• укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;
• результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;
• с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;
• обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1. увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;
2. увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;
3. своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;
4. продвижение на рынок новой продукции;
5. выполнение плана поступлений заказов от потребителей;
6. экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.

Ставка трудового  вознаграждения. В основе определения ставки трудового вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают  фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фотоработы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций  как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

В условиях обостряющейся  конкуренции на рынке товаров  и услуг возрастает потребность  в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют квалифицированные  рекомендации предпринимателям по результатам  анализа социально-экономической  деятельности их предприятий.

Инжиниринг – сфера  деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют     разнообразные     инженерно-консультационные    услуги проектного, послепроектного  и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

При организации оплаты труда  работников, занятых оказанием сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется  вознаграждение работнику за оказанные  потребителю услуги, устанавливается  в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме  от заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно.

«Плавающие» оклады. К числу нетрадиционных относится система оплаты труда руководителей среднего и высшего звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана  по ассортименту производимой продукции.

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад  руководителя в отчетном периоде. В  результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению  социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.