Теории стилей применительно к практике управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

1. Парадигмы управления персоналом в XХ веке………………………………3

2. Подходы к управлению персоналом………………………………………….6

2.1. Технократический и гуманистический……………………………………..6

3. Понятие стиля руководства……………………………………………………7

3.1. «Одномерные» стили управления:                                                                               методы их реализации……………………………….............................................9

3.2. Авторитарный:

эксплуататорский и благожелательный……………………..............................10

3.3. Демократический:

консультативный и партисипативный………………………………………….14

3.5. Либеральный, в т.ч. бюрократический……………………….....................17

3.6.«Многомерные» стили управления……………………………...................19

4. Ситуационный менеджмент……………………………………….................20

4.1. Модель ситуационного руководства Фидлера………………....................21

4.2. Модель Митчелла-Хауса «путь-цель»……………………………………..22

4.3. Теория жизненного цикла П.Херсли и К.Бланшара…………....................23

4.4. Модель принятия решения руководителем Врума-Йеттона……………..27

5. Теории стилей применительно к практике управления………………… . . 28

5.1. Эксперимент Курта Левина……………………………………………… .28

5.2. Лидерский континуум Р.Тенненбаума и В.Шмидта…………………….. 29

5.3. Теория эффективного лидерства Ф.Фидлера…………………………… ..30

5.4. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутона……………………….31

5.5. Концепция эффективного управления

Г.Питерса и Р.Уотермена………………………………………………………..33

Заключение……………………………………………………………………….35  Список литературы………………………………………………………………37

 

 

1.Парадигмы управления персоналом в ХХ веке.

 

    Управление появилось  вместе с людьми. Там где хотя  бы два человека объединялись  в стремлении достичь какой-либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем.                                                                                                  На всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро, и многие люди пытались решить ее, но их труды носили разрозненный характер и не составляли обобщенной теории.                                                         И только во второй половине прошлого века после победы промышленной революции на Западе ситуация резко изменилась. Рыночные отношения владели всеми сферами жизни общества. Как грибы после дождя росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего уровней, способных принимать грамотные рациональные решения, умевших работать с большими массами людей, которые были бы свободны в своих поступках. Поэтому от управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин подходов к кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, аппелируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорили о двух основных подходах в работе персоналом:

1. Доктрине научного управления, или научной организации труда;                 2.Доктрине человеческих отношений.                                                                                Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов  производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психических и социально-организационных факторов в эффективном управлении персоналом организации.                                                              Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ века. Появление множества школ (в том числе национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих «тектонических» сдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции услуг и рабочей среды персонала, инвестировании в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды – таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа – в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ веке.    Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.                                          

 Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Подходы к управлению персоналом.                                

2.1.Технократический и гуманистический.

    Умению руководить  нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это - прирожденное свойство человека, которое должно развиваться в течении жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и переосмысливая личный опыт.                                                                                                       Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Совокупность перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.  До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках можно выделить условно три периода.                                                                                                 Ранний технократизм исходил из того, что человек - придаток машины. Поэтому в первую рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).                                                                 Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.     Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.                                В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное - развивать и совершенствовать себя.

 

 

3. Понятие стиля руководства.                                                                     Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в его стилях. Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных.                     СТИЛЬ РУКОВОДСТВА в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.                                                                           Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.                                                    Стиль руководства предопределяется особенностями организации и её подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями владельцев и высших менеджеров, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными обстоятельствами.                                                         В руководстве подчиненными нет абсолютных истин, так как поведение людей не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия так и субъективные моменты. На практике успешное руководство – это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации. Оно предполагает сочетание научных правил и процедур с искусством их применения.                                                                                 Сегодня в одной фирме попеременно могут использоваться различные стили руководства, что получило название в западном менеджменте "метод двух шляп".                                                                                                                               Вопрос "когда какой стиль применять?" является наиболее сложным в менеджменте. В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Стили управления складываются под влиянием конкретных условий и обстоятельств. В связи с этим можно выделить "одномерные", то есть обусловленные одним каким-то фактором, и "многомерные", т.е. учитывающие два и более обстоятельства при построении взаимоотношений "руководитель – подчиненный".

 

 

 

3.1."Одномерные" стили управления: методы их реализации.                                  К "ОДНОМЕРНЫМ" стилям управления относятся авторитарный (директивный), демократический, либеральный.                                            Краткая характеристика одномерных стилей управления, предложенная Э.Старобинским, дана в таблице:

 

Параметры ваимодействия	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Приемы принятия решений	Единолично решает все  вопросы	Принимая решение советуется с коллективом	Ждет указания руководства  или отдает инициативу в руки подчиненных
Доведение решения до подчиненных	Приказывает, распоряжается, командует	Предлагает, просит, утверждает предложения подчиненных	Просит, упрашивает
Приемы принятия решений	Берет на себя или перекладывает  на конкретного исполнителя	Распределяет ответственность  в соответствии с переданными  полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах  дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицированных  работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных  работников	Подбором кадров не занимается
Отношение к недостатку собственных  знаний	Все знает и умеет, гипертрофированное самомнение	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и  поощряет эту черту у подчиненных
Стиль общения	Жестко формальный, не общительный	Дружески настроен, любит  общаться	Боится общения, допускает  фамильярное обращение
Характер отношения с  подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения. Постоянный самоконтроль	Мягок, покладист, иногда легковерен
Отношение к дисциплине	Формальная жесткая дисциплина	Разумная дисциплина, дифференцированный подход к людям	Требует формальной дисциплины, не умея её соблюдать
Отношение к моральному воздействию  на подчиненных	Считает наказание основным методом стимулирования, поощряет избранных  только по праздникам	Постоянно использует разные стимулы	Использует поощрение  чаще, чем наказание