Анализ трудовых ресурсов

1.  Разделение труда  - специализация работ для эффективного использования труда работающего; (повышает квалификацию и уровень выполнения работы).

2. Полномочия и ответственность  (право отдавать команды и нести  ответственность за результаты).

3. Дисциплина (четкое и  ясное взаимопонимание между  рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном – результат возможностей руководства).

4. Единоначалие (распоряжение  только от одного руководителя  и подчиненность только       одному руководителю).

5. Единство направления  (один руководитель и единый  план для каждого набора действий  по достижению каких-то единых  целей).

6. Подчиненность личных  интересов общим (интересы одного  работника или группы работников  не должны превалировать над  интересами компании или организации).

7. Вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей).

8. Централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты).

9. Скалярная цепь (четкое  построение цепей следования  команд от руководителя к подчиненным).

10. Порядок (все должны  знать своё место в организации).

11. Справедливость (к рабочим  следует подходить справедливо  и по-доброму).

Это сочетание  доброты  и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации).

13. Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14. Корпоративный дух (следует  создавать дух единства и совместных  действий, развивать бригадную форму  работы)

1.2 Характеристика основных  принципов управления в формулировке

научных  школ.

Школа научного управления (1885-1920гг.)

Научное управление связано  с работами Фредерика У. Тейлора, Франка и Лилии Гилберт и Генри  Гантта. Школа научного управления получила развитие в США в начале XX века.

Первым этапом становления  методологии научного управления был  анализ содержания работы и определение  ее основных компонентов. Были выдвинуты  аргументы в защиту отделения  управленческих функций, названных  функциями обдумывания (анализа) и  планирования, от непосредственного  выполнения работы. В результате Ф.Тейлором был сформулирован важный вывод, ставший началом формирования концепции  научного управления:

Работа по управлению —  это определенная специальность, и  организация в целом выиграет, если каждая группа (администрация  и рабочие) будет сосредоточена  на том, что она делает лучше всего.

Авторы работ по научному управлению выдвинули и обосновали важность отбора и необходимость  обеспечения обучения людей, которые  физически и интеллектуально  соответствовали бы выполняемой  ими работе. Сущность достижений школы  научного управления (известных также  как система Тейлора) заключалась  в рациональной организации труда, разработке формальной структуры организации  и определении мер по сотрудничеству между управляющим и рабочими.

 

 

Основные принципы Тейлора  и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

- Создание научного подхода  (методики) к организации выполнения  конкретной работы. Этот подход  включал разделение работы на  отдельные элементы и определение  научно обоснованного способа  ее выполнения на базе научного  исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные  и практически сложившиеся методы  работы.

- Отбор рабочих для  выполнения конкретной работы  на основе научных критериев,  их тренировка и обучение новым  способам ее выполнения.

- Сотрудничество между  администрацией и рабочими в  деле практического внедрения  научно разработанной системы  организации труда.

- Равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими.

Важным вкладом этой школы  было систематическое использование  стимулирования, чтобы заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом  в данном подходе было то, что  люди, которые производят больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Концепция научного управления стала начальным этапом становления  и признания менеджмента как  науки и самостоятельной области  исследования. Начало развитию школы  научного управления положила книга  Тейлора «Принципы научного управления».

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в  следующем:

1. Разработка оптимальных  методов осуществления работы  на базе научного изучения  затрат времени, движений, усилий  и т.п.;

2. Абсолютное следование  разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и расстановка  рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам  труда (меньшие результаты - меньше  оплата, большие результаты - больше  оплата);

5. Использование функциональных  менеджеров, осуществляющих контроль  по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских  отношений между рабочими и  менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления.

Научное управление также  выступало в защиту отделения  управленческих функций обдумывания  и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом  выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой  рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало  широко признаваться как самостоятельная  область научных исследований.

Административная школа  в управлении (классическая) (1920 - 1950гг.)

Авторы, которые писали о  научном управлении, в основном посвящали  свои исследования тому, что называется управлением производством. Они  занимались повышением эффективности  на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты  начали постоянно вырабатывать подходы  к совершенствованию управления организации в целом.

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации.

"Приверженцы классической  школы, как и те, кто писал  о научном управлении, не очень  заботились о социальных аспектах  управления. Их работы в большей  степени исходили из личных  наблюдений, а не основывались  на научной методологии". Представители  классической школы в управлении  старались взглянуть на организации  с точки зрения широкой перспективы,  пытаясь определить общие характеристики  и закономерности организации.  И целью классической школы  было создание универсальных  принципов управления. Данная цель  исходила из идеи, что следование  этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Определяя основные функции бизнеса, теоретики - "классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Такими функциями традиционно считались финансы, маркетинг и производство. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Анри Файоль (1841 - 1925гг.) почти всю свою сознательную жизнь проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая деятельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В некотором смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности - управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит  в том, что ее концепция определяла управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, включая: планирование, организацию, контроль.

Рассматривая организацию  как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

* Техническая деятельность (производство);

* Коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

* Финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование  капитала);

* Деятельность безопасности (защита собственности людей);

* Эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

* Управление (планирование, организация, распорядительство,  координация и контроль).

Считая, что управленческая деятельность может отличаться в  зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и  так далее, Файоль подчеркивал, что в то же время они обязательно должна включать в себя все пять указанных функций (планирование, организация, распорядительство, координация, контроль).

Школа психологии и человеческих отношений (1930 - 1950гг.)

Концепция психологии и человеческих отношений (1930-1950 гг.). Хотя авторы научного управления и классической школы  признавали значение человеческого  фактора, их дискуссии и учет этого  фактора ограничивались справедливой оплатой, экономическим стимулированием  и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность осознать человеческий фактор как основной элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой концепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последователями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.

Концепция управления с позиций  психологии и человеческих отношений  впервые определила менеджмент как  «обеспечение выполнения работы с помощью  других лиц» (Фоллетт).

Исследования, проведенные  психологом А. Маслоу, показали, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа  поведенческих наук возникла в 30-е  годы прошлого столетия. Активизация  же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических  терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего  человека и конкретно на отношения  между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее  вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной  реакцией — хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой  школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции  в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 году работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.