Анализ трудовых ресурсов

 

Наглядно представим структуру  работников по уровню образования ( рис. № 2.5 и № 2.6)

рис. № 2.5 Структура работников по уровню образования за 2008 год

         

рис. № 2.6 Структура работников по уровню образования за 2009 год

Вывод:  Наибольший удельный вес в структуре работников по образованию занимают работники со средне – специальным образованием, а далее с высшим образованием, что свидетельствует также о производственном характере работы предприятия, так как средне – специальное образование характерно для категории "рабочие». В то же самое время на предприятии имеется резерв роста уровня образования, а значит роста квалификации персонала.

Анализ контингента по стажу работы (см. таб. № 2.5)

Показатели	2008 г.	2009 г.	Удельный вес %
			2008 г.	2009 г.
контингент (всего, чел.)	329	347	100	100
до 5 лет	80	95	24	27
от 5 до 15 лет	60	55	18	16
от 15 до 25 лет	89	92	27	26
от 25 до 35 лет	50	45	15	13
свыше 35 лет	50	60	15	17

 

Наглядно представим структуру  рабочих по стажу работы ( рис. № 2.7 )

   

 

 

 

рис. №2.7 Структура рабочих по стажу работы за 2008 и 2009 год

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента по стажу работы занимают работники со стажем от 15-25 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как это специалисты, которые сформировали определенные навыки работы, что отражается на увеличении производительности труда.

2.2 Анализ показателей движения кадров.

При анализе движения численности  работников изучают причины текучести, выяснят мотивы их увеличения и разрабатывают  мероприятия по рациональному использованию  трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Анализ использования трудовых ресурсов лежит в основе кадрового планирования, которое должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Коэффициент по приему определяется по формуле:

,

где -- количество принятого на работу персонала;

 - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию:

,                                                 

где - количество уволившихся работников;

 – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующей  нерациональное использование рабочей  силы:

,                                            

где - численность уволенных по собственному желанию;

- численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства  состава персонала предприятия:

,                                               

где – количество работников, проработавших весь год.

Имеются данные о приеме и увольнении работников (см. таб. 2.6)

Показатели	2008   год	2009 год
Среднесписочная   численность ( всего, чел.)	329	347
По штатному расписанию	333	352
Число принятых	32	35
Число уволенных	25	26
В том числе:  по собственному желанию	6	6
По уходу за ребенком до 14 лет	6	7
За нарушение   трудовой дисциплины	5	4
В связи с переводом	8	9

 

Произведем расчеты показателей  движения кадров за 2008 и 2009 год

2008 г. =  =0,09

2009 г. = =0,10

2008 г. = =0,07

2009 г. = =0,07

2008 г. =  =0,03

2009 г. = =0,02

2008 г. = =1,00

2009 г. = =1,01

Представим расчетные показатели в таблицы 2.7

Динамика показателей  движения кадров

Показатели	2008  год	2009 год
коэффициент приема	0,09	0,10
коэффициент выбытия	0,07	0,07
коэффициент текучести	0,03	0,02
коэффициент постоянства	1,00	1,01

 

Наглядно представим динамику движения кадров на рисунках № 2.8

 

Рис. № 2.8 Динамика показателей движения кадров

Вывод: На основе расчетных данных мы видим, что коэффициент текучести, 
коэффициент выбытия являются достаточно низкими показателями, что свидетельствует о постоянстве состава персонала и положительно сказывается на результатах работы.

 

Заключение  
            Менеджмент  – это самостоятельный вид  профессиональной деятельности, направленный на достижение определенных целей, в  ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях, путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов, с применением принципов, методов и функций экономического механизма менеджмента. 
            Принципы управления представляют собой изначальные нормы, правила и закономерности, следующие из сущности и уровня развития общества, а также его производительных сил. Соблюдение вышеуказанных норм, правил и закономерностей способствует достижению целей функционирования и решению поставленных задач.  
            Любая социально-экономическая система создается и функционирует для достижения определенных конкретных целей, поэтому и принципы, которыми руководствуются менеджеры организации, должны подбираться индивидуально в каждом конкретном случае исходя из целей функционирования.  
Для творческого и эффективного использование принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.  
           Менеджмент использует данные и выводы множества наук, поскольку сложным современным хозяйством практически невозможно управлять «по наитию». В то же время, ситуация может меняться столь стремительно и непредсказуемо, что на поиск научно обоснованного решения попросту не окажется времени, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта, владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных положений.  

 В данной курсовой работе были рассмотрены один из самых важных «столпов» менеджмента. Во – первых, это принципы менеджмента. Во – вторых, это закономерности менеджмента, содержание которых в свою очередь зависит от определённых факторов. Требования к их формулировке, и по каким признакам их можно квалифицировать. В-третьих, это основных принципов управления в формулировке научных школ, а также  эволюцию принципов управления. 
             Во второй части курсовой работы были проведены расчеты, анализ состава и структуры трудовых ресурсов, а также анализ показателей движения кадров. Были наглядно представлены диаграммы по расчетным данным.

В практической части провели  анализ трудовых ресурсов по категориям работников, по полу, возрасту, уровню образования и стажу работы. Изучили  трудовые ресурсы, которые включают движения кадров на предприятии и  динамику за ряд лет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М., 1995г.

2. Веснин В.Р. Основы  менеджмента - М.: Институт международного  права и экономики им. Грибоедова, 1999г.

3. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента СПб: 1998г.

4.Мартыненко Н. М. «Основы  менеджмента». К., 2003.

5.Белоусов Р.А. Основные  этапы развития и практики  управления. М., 2005.