Анализ трудовых ресурсов

В рамках этой теории был  разработан ряд концепций и положений  об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации  и потребностях, лидерстве в организации.

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация  работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует  учитывать еще два фактора: факторы  усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными  способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

            1.3 Эволюция принципов управления и их современная направленность

Принципы как категория  менеджмента имеет древнюю историю. В работах Ксенофонта (около 430-354 гг. до н. э.) были сделаны первые попытки сформулировать принципы управления. Впервые термин «принципы управления» ввел инженер-технолог Фредерик Тейлор, который в 1911 году опубликовал работу под названием «Принципы научного управления». Дальнейшее научное обоснование использования принципов менеджмента получило в работе Г. Эмерсона (1912 г.) под названием "Двенадцать принципов производительности" (табл. 1).

Социолог Макс Вебер на основе обобщения прусского опыта  управления административными организациями  вывел так называемые универсальные  правила, которыми, по его мнению, должны руководствоваться любые органы управления.

Значительное количество публикаций, обосновывающих общие принципы управления социалистическим производством, было разработано в бывшем Советском  Союзе. Нельзя сказать, что существующие публикации в значительной мере обогатили  теорию управления. Только лишь по приведенным  принципам Г. Эмерсона и А. Файоля можно наблюдать в одной классификации как общие, так и частные принципы, что мешает их использованию.

 

 

 

Принципы управления Г. Эмерсона

1. Точно поставленные  идеалы или цели	Руководитель должен формировать  определенные идеалы или цели. Все  цели и идеалы должны быть объединены сверху донизу. Они должны действовать в одном и том же направлении.
2. Здравый смысл	Необходимо рассматривать  каждый новый процесс не с ближайшей, а с высшей точки зрения, искать специальные знания и компетентный совет повсюду, где только можно  их найти, поддерживать в организации  сверху донизу высокую дисциплину, строить всякое дело на твердой скале  справедливости.
3. Компетентная консультация	Компетентная консультация должна сверху донизу пронизывать всякое предприятие, и если на деле компетентный совет не вводится в жизнь, то виною  этому является недостаточность  организации, отсутствие в ней какой-то необходимой единицы.
4. Дисциплина	Неустойчивые организации  держатся дисциплиной. И поэтому  дисциплина становится важным принципом, который постоянно, энергично и  неуклонно работает над осуществлением высоких норм личного и коллективного  поведения.
5. Справедливое отношение  к персоналу	Справедливое отношение  к рабочим и служащим должно быть нормализовано, оно должно составлять специальный предмет работ особой высококвалифицированной штабной  группы.
6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет	Учет всех деталей, дающий в результате учет всего целого, каждой отдельной статьи за каждый день, всех статей за долгий период времени  -работа не сухая и монотонная, но вдохновляющая и руководящая.
7. Диспетчеризация	Выдача производственным подразделениям скоординированных  календарных планов работы. Поддержание  гибкости в производственном процессе. Контроль процесса выполнения календарных  планов.
8. Нормы и расписания	При выработке норм и расписаний человеческой работы мы должны сначала  классифицировать самих людей, самих  рабочих, а затем дать им такое  оборудование, обставить их таким  образом, чтобы они могли, не затрачивая дополнительных усилий выработать в  шесть, семь, а может быть, и сто  раз больше, чем теперь.
9. Нормализация условий	Человек, желающий добиться нормализации условий, должен иметь  надлежащее понятие о времени, об усилиях и себестоимости. Он должен инстинктивно чувствовать, что для  каждой операции существует такое сочетание  всех этих элементов, которое дает максимальные результаты.

 

Это принцип, который громче всех взывает к индивидуальности человека, рабочего. По отношению к  рабочим идеалы пассивны, пассивен здравый смысл, пассивно планирование во всех своих стадиях, но хорошее  нормированное исполнение дает рабочему личную радость, дает ему все богатство активного проявления личных сил.

Предприятие, лишенное стандартных  писаных инструкций, неспособно к  неуклонному движению вперед. Писаные  инструкции дают нам возможность  добиваться новых и новых успехов  быстрее, чем это делают птицы и насекомые.

Справедливость требует  прямого отношения между вознаграждением  за производительность и качеством  производительности. Для того, чтобы  люди работали хорошо, у них должны быть идеалы; у них должна быть надежда  на высокую награду за производительность, а иначе ни чувства, ни дух, ни разум  не получают никакого стимула.

Общие принципы управления должны соответствовать, прежде всего, общему понятию управления и его  составным элементам: целям, способам, средствам и воздействиям, а также  правилам действий субъекта и объекта  управления. Они также должны раскрывать действие основных законов менеджмента.

Исходя из этой посылки, выделим  ряд основополагающих принципов управления:

Принцип целенаправленности.

В соответствии с законом  общности целей, смысл существования  менеджмента заключается в необходимости  достижения целей организации. Сам  труд человека, работающего в организации, имеет целенаправленный характер. Тогда  исходным пунктом менеджмента является необходимость постановки общей  цели для группы людей, работающих совместно, или организации в целом.

Целенаправленная их деятельность связана с процессом достижения целей организации. Следовательно, целенаправленность является главной  чертой любой человеческой деятельности. Поэтому и управлению как специфической  социально-экономической деятельности присуща целенаправленность.

Из принципа целенаправленности вытекает следующее:

1. цели являются смыслом функционирования любой организации, а отсутствие главной цели ставит под сомнение необходимость существования организации;

2. цели организации должны соответствовать требованиям законов развития природы и общества. В противном случае организация не сможет иметь средства и способы, обеспечивающие достижение целей. Как нам известно, без средств и способов управления не существует;

3. цели должны отражать сущность явлений и процессов, протекающих в организации, и в этом смысле они представляют собой мощный механизм координирования совместного труда. Цели дают возможность субъекту и объекту управления (членам организации) знать, к какому результату они должны стремиться;

4. признавая цель организации общей, члены организации должны подчинить свои действия процессу ее достижения, т. е. деятельность их должна быть целенаправленной.

Таким образом, этот основополагающий принцип определяет главное - цель функционирования организации и обуславливает  наличие самого процесса управления.

Принцип учета интересов.

Субъект и объект управления в процессе достижения цели исполняют  соответствующие роли. По определению  Минцберга, роль является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению (организации, прим. автора) или конкретной должности». Роли определены как необходимость коллективного достижения целей. Следовательно, исполнение роли человеком имеет целенаправленный характер.

Однако не только необходимость  достижения общей цели определяет эффективную деятельность человека в организации. Побуждением к эффективному исполнению роли субъектом и объектом служат также их потребности и интересы. Надо полагать, что люди будут ставить перед собой цели, отвечающие их потребностям и интересам. Справедливой является известная мысль К. Маркса о том, что человек, что бы он ни делал, совершает это ради какой-либо из своих потребностей.

Потребность - это состояние, побуждающее человека к действию с целью устранения отклонений от каких-то конкретных значений динамического  равновесия в процессе обмена веществ. Нам важно уяснить саму «материальность» потребностей людей как основы их поведения.

Интерес - это отношение  субъекта, выступающего в той или  иной роли, к ресурсам (средствам  достижения цели) и условиям их присвоения в процессе удовлетворения своих  потребностей. Интересы - это преломление  потребностей субъекта через структуру  отношений, в которых он участвует в определенных ролях.

Названные категории играют чрезвычайно важную роль в управлении. Поэтому возникает необходимость  в более детальном их рассмотрении. Существует много различных взглядов на потребности, побуждающие людей  к действию, особенно при определении  объема и содержания работы. Как  известно, люди имеют множество различных потребностей.

 

 

 

2. Анализ трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – это часть трудового коллектива, обладающая физическим развитием, умственными способностями и значениями, необходимыми для осуществления производственного процесса данного предприятия. Квалифицированные кадры- необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечение сложной и четкой работы, гарантирующей безопасность. Поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности любого предприятия особое внимание необходимо уделять анализу численности и составу кадров.

2.1 Анализ состава и  структуры трудовых ресурсов

Анализ контингента по категориям работников (см. таб. 2.1)

Показатели	2008 г.	2009 г.	Удельный вес %
			2008 г.	2009 г.
контингент (всего, чел.)	329	347	100	100
руководители	13	13	4	4
специалисты	62	62	19	18
служащие	86	81	26	23
рабочие	168	186	51	54

 

 

 

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру  работников по категориям (рис №2.1)

          

 

рис.№ 2.1 Структура работников по категориям  за 2008 и 2009 год

 

 

Состав и структура  трудовых ресурсов по возрасту (см. таб. № .2.2)

Показатели	2008 г.	2009 г.	Удельный вес %
			2008 г.	2009 г.
контингент (всего, чел.)	329	347	100	100
до 30 лет	80	95	24	27
30-40 лет	110	115	33	33
40-50 лет	89	92	27	26
50-60 лет	50	45	15	13

 

Наглядно представим структуру  работников по возрасту (рис. № 2.2 и №2.3)

              

рис. № 2.2 Структура работников по возрасту за 2008 год

 

рис.№ 2.3 Структура работников по возрасту за 2009 год

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрасту занимают работники в категории 30-40 лет, что положительно сказывается на деятельности предприятия, так как это самая активная группа, которая имеет навыки работы, следовательно, производительность труда у них выше. В динамики данная категория работников также увеличивается.   

Состав и структура  рабочих по полу (см. таб. №2.3)

Показатели	2008 г.	2009 г.	Удельный вес %
			2008 г.	2009г.
контингент (всего, чел.)	329	347	100	100
мужчины	201	209	61	60
женщины	128	138	39	40

 

 

 

 

Наглядно представим структуру работников по полу (рис. № 2.4)

 

рис № 2.4 Структура работников по полу за 2008 и 2009 год

Вывод: Наибольший удельный вес в структуре контингента занимают мужчины, что может свидетельствовать о производственном характере работы, связанном с тяжелыми условиями труда.

Анализ контингента по уровню образования (см.таб. № 2.4)

Показатели	2008 г.	2009 г.	Удельный вес %
			2008 г.	2009 г.
контингент (всего, чел.)	329	347	100	100
среднее	81	88	25	25
средне-специальное	128	138	39	40
высшее	120	121	36	35