Аттестация руководителей и специалистов организации

Аттестация и рационализация рабочих  мест – это целенаправленный процесс  воздействия на формирование и совершенствование  рабочих мест, связанных между  собой определенными технологическими и организационными функциями.

Система комплексной аттестации рабочих  мест и их рационализация, включает в себя:

• учет количества рабочих мест; их аттестацию, когда фактическое состояние рабочих мест сравнивается с нормативными требованиями;
• рационализацию, как совокупность взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых с целью усовершенствования рабочих мест и улучшения их использования;
• планирование, определяющее основные направления количественных и качественных изменений в развитии рабочих мест.

Комплексная аттестация рабочих мест начинается с получения информации о действительном состоянии изучаемого объекта. Объективность информации достигается с помощью организации учета.

Учет рабочих мест предусматривает определение числа рабочих мест, их группировку по характеру использования, по категориям занятых работников. Он позволяет:

• определить полное и достоверное число рабочих мест, с присвоением номера каждому рабочему месту;
• выделить из общего числа функционирующие (или нефункционирующие) рабочие места, распределить последние на  вакантные, резервные и излишние;
• приступить к составлению паспорта на каждое рабочее место, который должен вестись в течении всего времени его функционирования и является первичным документом, содержащим нормативные значения факторов, определяющие технико-экономические характеристики рабочего места.

Следующим этапов комплексной оценки следует аттестация рабочих мест. Целью этого этапа является исследование системы рабочих мест, которое проводится для получения подробной информации о состоянии совокупности рабочих мест, на основании которой можно дать оценку и выработать основные направления рационализации конкретных рабочих мест.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность мероприятий, включающих комплексную оценку каждого рабочего места на его соответствие передовому научно-техническому и организационному уровню, обеспечивающему повышение производительности труда.

При аттестации рабочих мест целесообразно  применять метод сравнения по различным параметрам.

Оценка организационного уровня рабочего места основана на выявлении и сопоставлении данных, необходимых для характеристики использования, прежде всего, принципов научной организации труда. При этом целесообразно сравнивать следующие показатели:

• рациональность планировки, соответствие площади, занимаемой рабочим местом, нормам технологического проектирования;
• организационная оснащенность;
• рациональность обслуживания рабочего места;
• соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ;
• качество действующих норм труда;
• эффективность использования рабочего места.

Результатом аттестации являются комплексная  оценка рабочего места по системе  критериев и классификация рабочих  мест, которая служит основой для  их сведения в родственные группы.

Все рабочие места подразделяются на группы:

• аттестованные – рабочие места, показатели которых по всем уровням соответствуют предъявляемым при оценке требованиям или превышают их;
• подлежащие рационализации – рабочие места, которые не соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены до этих требований в процессе рационализации;
• подлежащие ликвидации – рабочие места, которые не соответствуют, по определенным критериям, нормативным значениям и не могут быть доведены до их уровня в результате рационализации, то есть излишние рабочие места.

Аттестация должна проводиться  для всех рабочих мест, не реже двух раз в пять лет, для рабочих мест, прошедших рационализацию, по завершении соответствующих мероприятий.

Процесс рационализации рабочих мест предназначен для доведения не аттестованных рабочих мест до уровня соответствия определенным критериям. Для разработки мероприятий по рационализации рабочих мест служат материалы обследования и анализа аттестации; предложения работников, занятых на конкретных рабочих местах; информация о передовом отечественном и зарубежном опыте.

Рационализация системы рабочих  мест является комплексным процессом. Проект должен отражать повышение технического и организационного уровня рабочих  мест, улучшение условий труда  на рабочих местах, ликвидацию излишних и малоэффективных рабочих мест.

Мероприятия по повышению организационного уровня рабочих мест должны быть ориентированы  на решение следующих основных проблем:

• совершенствование организации трудовых процессов и внедрение типовых проектов научной организации труда;
• внедрение прогрессивных форм разделение труда и совершенствование коллективных форм организации труда;
• совершенствование организации и обслуживания рабочих мест;
• создание системы непрерывного повышения квалификации работников;
• повышение эффективности систем материального и морального стимулирования;
• совершенствование методов оперативного планирования и управления учреждением.

При разработке мероприятий по ликвидации излишних и малоэффективных рабочих  мест возникает проблема сохранения на прежнем уровне штата райпо, которая может быть решена двумя путями:

• созданием взамен старых, новые рабочие места;
• перераспределение персонала по подразделениям.

Важным аспектом аттестации и рационализации, является строгое соблюдение научного подхода к ее проведению. Это предполагает разработку и использование соответствующих методических документов по вопросам аттестации и рационализации рабочих мест.

Одним, из основополагающих положений  аттестации и рационализации, является обеспечение плановости в данной работе. Соблюдение принципа плановости, в работе по аттестации и рационализации персонала, способствует развитию высокой системы управляемости этими процессами, позволяет определить главные направления деятельности, совершенствовать организацию труда, в структурных звеньях организации. Необходимо соблюдать принцип непрерывности планирования работы по аттестации и рационализации.

Аттестация и рационализация труда  дают наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации и рационализации, может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения  нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.

Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности. Следовательно, в результате их аттестации и последующей рационализации, должны быть обеспечены экономия живого труда, за счет наиболее эффективного использования рабочего времени и квалификации работников.

При проведении аттестации и рационализации  первостепенное значение приобретает  четкая отработка и обоснование  систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение и их рабочие места.

В качестве примера, в таблице 3.1, приведен, рекомендуемый перечень показателей  аттестации.

 

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала

Наименование  показателя	Определяющий  критерий оценки
1. Организация труда
Разделение труда: Функциональное   Квалификационное	Удельный вес работ  соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ  соответствующих квалификации работника
1.2 Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых  регламентов 1.2.2 Применяемые методы  труда	Наличие должностной  инструкции   Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств  автоматизации труда
1.3 Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм труда   1.3.2 Загрузка работника  во времени   1.3.3 Внедрение новых условий труда	Наличие и выполнение соответствующих норм   Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение  об оплате и стимулировании труда  работников организации
1.4 Охрана труда (режим труда и отдыха, наличие льгот по условиям труда)	Удельный вес элементов  охраны труда, соответствующих требованиям  и нормативам
1.5 Состояние трудовой и исполнительной дисциплины	Наличие нарушений дисциплины
2. Организация рабочего места

 

 

 

Окончание таблицы 3.1

Наименование  показателя	Определяющий  критерий оценки
2.1 Оборудование рабочего  места 2.1.1 Планировка   2.1.2 Организационное обеспечение  (мебель и др.)	Площадь рабочего места  по отношению к нормативной Количество используемых средств оргоснастки по отношению  к требуемому (нормативному)
2.2 Оснащенность рабочего  места 2.2.1 Техническое оснащение ( оргтехника)   2.2.2 Информационное обеспечение  (руководящая, методическая, нормативная,  справочная литература)	Количество используемых технических средств по отношению  к требуемому (нормативному) их количеству Степень соответствия предъявляемым  требованиям по количеству информационных материалов
2.3 Условия труда. 2.3.1 Санитарно-гигиенические  и эстетические условия	Удельный вес санитарно-гигиенических  параметров, соответствующих предъявляемым  требованиям и нормам
3. Деловые и личные  качества работника	Характеристика
4. Эффективность труда  (полнота, своевременность, качество)	Коэффициенты качества

 

На основе вышеуказанного предоставляется возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Аттестация — это кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Аттестация должна проводиться  в соответствии с определенными  правилами и требованиями трудового  законодательства. Можно выделить следующие  основные правила:

1) коллективность аттестации — проходить аттестацию должен не конкретный сотрудник, а все подразделение, функциональное направление, уровень исполнителей или руководителей;

2) обязательность участия экспертов,  внешних участников со стороны,  которые не поддерживают ни  одну из сторон и прямо не заинтересованы в индивидуальных результатах. Если внешние эксперты не привлекаются, то трудно говорить об объективности оценки;

3) возможность подготовки самоотчетов  всеми сотрудниками. Оценка должна  проводиться не только сверху  и независимыми экспертами со стороны, важно продумать такую ситуацию аттестации, которая дала бы возможность высказаться всем сотрудникам, взаимодействующим с подразделением, проходящим аттестацию, и с конкретными его сотрудниками. В основе оценки каждого сотрудника должны быть перекрестные оценки коллег, подчиненных, руководителей, клиентов;

4) длительность подготовки процедуры  аттестации. Все сотрудники должны  знать, кто и когда будет  проходить аттестацию, и иметь  время на подготовку;

5) обязательный результат аттестации — как сокращение неэффективных работников, так и продвижение, обучение эффективных.

Следует помнить, что при аттестации сотрудников устанавливаются определенные критерии оценки.

Критерии оценки являются основой  для анализа соответствия деятельности сотрудника необходимым стандартам. Для того чтобы критерии действительно работали, они должны быть достижимыми, выполнимыми, реалистичными, а самое главное — существенными для данного рабочего места. Следовательно, критерии — это такие характеристики работы и рабочего поведения, которые, по мнению квалифицированных наблюдателей, составляют необходимые «стандарты совершенства», которые необходимо достигнуть, чтобы как организация, так и индивид могли реализовать свои цели.

Во втором разделе курсовой работы был произведен анализ основных финансово-хозяйственных показателей деятельности Гомельского райпо, а также рассмотрены основные моменты процесса проведения аттестации руководителей и специалистов организации.

В  структуре персонала  организации  в большей степени преобладают категория  работников с профессионально-техническим образованием, в возрасте 40-49 лет. 

Исходя из данных об аттестации специалистов и руководителей организации, наблюдается отрицательная динамика в области аттестации на протяжении четырех лет. Так в 2006 году прошли аттестацию 65 служащих. В 2009 же наблюдается динамика снижения количества аттестованных руководителей и специалистов – 25 сотрудников.

Исходя из ключевых характеристик понятия аттестация:

- систематичность, то есть проведение  данных мероприятий с определенной периодичностью;

- формализованность – использование специально разработанного порядка реализации процедур аттестации.

Организация использует четко последовательные методы проведения аттестации, в соответствии с определенным порядком данных действий. Однако исходя из динамики проведения аттестации не наблюдается систематичность в аттестации. На мой взгляд, с каждым годом не должно сокращаться количество сотрудников подлежащих аттестации, а уж тем более, такие как руководители и специалисты.

Необходимо проведение комплексной кадровой политики. В рамках такой политики необходимо увеличить внимание к аттестации рабочих мест специалистов и руководителей организации. Такие меры благоприятно влияют на привлекательность организации.

Аттестация и рационализация рабочих  мест – это целенаправленный процесс  воздействия на формирование и совершенствование  рабочих мест, связанных между  собой определенными технологическими и организационными функциями.