Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях

 

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО "Российский химико-технологический университет

имени Д.И. Менделеева"

Новомосковский  институт (филиал)

 

Факультет «Заочного и очно - заочного обучения»

Кафедра «Менеджмент»

Направление подготовки 080200 «Менеджмент»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Стратегический менеджмент. Часть 3.

 Управление изменениями»

На тему: Формирование системы управления изменениями в малых предприятиях

 

 

Студент:                                                                                 Е.Ю. Краснопольская

Группа:                                                                                   ЗМН – 11

Шифр зачётной книжки:                                                      1111041

Преподаватель:                                                                     Н.И. Чернышева

                                                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

Новомосковск, 2015

Содержание

	Стр
Ι Теоретическая часть	3
Введение	3
1Понятие организационных изменений и процесс управления ими	6
1.1 Сущность организационных изменений	6
1.2 Целенаправленные изменения (инновации)	10
1.3 Ситуационный подход	11
2 Общая характеристика управления изменениями	13
3 Управление изменениями на примере предприятия	20
ΙΙ – Практическая часть	24
2.1 Характеристика нововведения 2.2 Оценка научно-технического уровня инновации 2.3 Определение основных этапов создания новшества 2.4 Расчёт общих затрат на создание нового продукта 2.5 Управление рисками  инновационного процесса 2.5.1 Расчёт возможных потерь инвестора 2.5.2 Минимизация риска 2.5.3 Страхование риска	24 25 27 28 28 29 29 31
2.6 Содержание и план работ по осуществлению нововведения	31
2.7 Планирование продаж	33
2.8 Оценка эффективности использования инноваций	35
Заключение	37
Список литературы	40
Приложение А. Исходные данные	42

 

 

 

 

 

Введение

 

Данная курсовая работа состоит из двух частей – теоретической и практической.

Теоретическая часть включает в себя рассмотрение вопроса: формирование системы управления изменениями в малых предприятиях.

Актуальность данной темы очевидна, так как ускорение темпов изменения конкурентных условий, усложнение технологий, государственное регулирование, развитие средств коммуникации, повышение общего уровня жизни диктуют предприятиям новые правила. Состояние сложившегося на сегодняшний день состояния российской экономики неизбежно приводит к выводу о необходимости коренного преобразования методов и технологий управления.

Изменения, происходящие в форме реструктуризации системы управления хозяйствующего субъекта, служат одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности предприятия в современных условиях хозяйствования, поскольку хорошо организованная система управления создает благоприятные предпосылки для повышения качества управленческих решений, способствующих повышению эффективности производства.

Однако, несмотря на большое количество исследований в области преобразований предприятий, названная проблема сохраняет свою актуальность. Для реализации успешной стратегии изменений должны быть поставлены и решены актуальные задачи, позволяющие продемонстрировать экономический смысл эффективности изменений каждого элемента системы, а также получить наиболее полное представление о теоретических методах и практических инструментах и технологиях организационных изменений, приемлемых для современной России.

Эти причины делают постановку проблемы актуальной и вызывают необходимость проведения исследований, ориентированных на углубленное изучение и выявление направлений повышения эффективности проводимых организационных изменений на предприятиях с использованием инновационных инструментов. Реализация программ изменений должна привести к повышению стоимости предприятий, и как следствие существенно повысить конкурентоспособность предприятий и привести к преодолению негативных тенденций в экономическом развитии. В качестве главного вопроса и основной проблемы проведения организационных изменений хозяйствующих субъектов необходимо отметить сложность выбора критериев оценки направлений организационных изменений на предприятиях и эффективности предлагаемых мер. Комплексная оценка эффективности изменений на основе методологии управления стоимостью позволит интегрировать экономические показатели функционирования предприятия и показатели, отражающие стратегическое развитие предприятия, а также контролировать внедрение изменений на всех стадиях ее реализации.

Целью работы является анализ эффективности системы управления изменений на предприятии с использованием инновационных инструментов, включающих в себя обоснование теоретических положений и практических выводов о реализации концепции стоимости.

В соответствии с целью и, исходя из утверждения специфики процесса организационных изменений предприятий, были поставлены следующие задачи:

-раскрыть содержание  изменений в контексте модификации структуры предприятия;

         -рассмотреть совокупность подходов  и принципов определения эффективности  преобразований предприятий, а также  установить взаимосвязь между  определением целей, основными экономическими  показателями деятельности предприятий  и результатами реализации эффективной  стратегии организационных изменений;

       -определить  механизм и выработать методологические  подходы осуществления эффективных  изменений;

       -рассмотреть  элементы и связи структуры  управления; определить её связь  структуры с целями, задачами  и функциями управления;

       -разработать  рекомендации по управлению организационным  изменениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Понятие организационных  изменений и процесс

управления ими

1. Сущность организационных изменений

 

Несмотря на существование разнообразных концепций управления изменениями и продолжающиеся изыскания в этой области, далеко не все исследователи дают определение организационным изменениям. Поэтому необходимо уточнить это понятие, что позволит более четко установить предмет исследования.

В философском энциклопедическом словаре изменение определяется как «превращение в другое, переход из одного качественно определенного бытия в качественно другое определенное бытие»

По мнению Л.Д. Гительмана, «понятие «изменение» подразумевает, что между двумя последовательными моментами времени имеются заметные различия - в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях».

Организационные изменения включают в себя содержательную (что изменилось) и процессную (как менялось) составляющие. Содержание изменения - эмпирическое наблюдение различий в форме, качестве или состоянии какого-либо организационного элемента в течение времени. Процесс изменения - последовательность событий, которые привели к наблюдаемому содержательному изменению в организации.

Отделения организационных изменений, происходящих в результате целенаправленных управленческих воздействий, от процессов относительно самостоятельного развития организации в рамках ее жизненного цикла. На наш взгляд, жизненный цикл организации определяется не только процессами самоорганизации, но и формируется осознанными решениями субъекта управления.

Самоорганизация - спонтанное регулирование. Ее отличительные свойства - самопроизвольность, отсутствие единого организующего начала. При этом каждый индивид может преследовать свою цель, но процесс, который в итоге возникает, оказывается само совершающимся.

Понятно, что предметом исследований теории управления изменениями являются управляемые организационные преобразования. Однако менеджмент перемен должен учитывать процессы самоорганизации.

В основе концепции управления изменениями на предприятии лежит идея дифференциации процессов функционирования и его развития.

Функционирование - это обычная работа, выполнение функций, обязательных для продолжения деятельности, это осуществление стандартных операций в относительно неизменных условиях.

Развитие - это движение вперед, формирование новых черт, становление новых структурных характеристик объекта. Применительно к организации развитие означает устойчивые изменения направления деятельности, выполняемых функций, структуры, уровня эффективности и качества работы компании.

Развитию обычно противопоставляется деградация, регресс. Хотя провести четкую грань между этими процессами в деятельности организации очень трудно. «Развитие - это необратимое, закономерное, целенаправленное изменение, переход от простого к сложному, от низшего к высшему, некий прогресс, поступательное движение по восходящей линии». Развитие понимается как процесс позитивных качественных изменений в организации.

Целесообразное понимание сущности организационных изменений отражает классификация периодов жизнедеятельности систем. Она выделяет стабильные, квазистабильные и переходные периоды. Тогда функционированию компании будут соответствовать квазистабильные периоды (организация как сложная социально-экономическая система не может находиться в стабильном состоянии по данной классификации), а организационным изменениям - переходные. [1]

Под квазистабильным состоянием системы понимают такое состояние, когда, по крайней мере, одна ее структурная составляющая находится в переходном периоде, но при этом на состоянии системы это либо вообще не сказывается, либо сказывается настолько незначительно, что исходя из целей изучения системы, таким положением можно пренебречь. Под переходным периодом понимают такой период, когда система или какой-либо ее значимый показатель изменяется качественным образом. Переходный период может повлиять на систему либо отрицательно, либо положительно.

Так же можно рассматривать изменения как «совокупность упорядочивающих (как результат) и дезорганизующих (как процесс) действий, сопровождающихся количественным ростом (уменьшением) и проявляющихся в виде преобразований, заметных во внешней среде как результат трансформации (смены юридических лиц) и траектории поведения (совокупности значений наблюдаемых показателей), а также заметных во внутренней среде в виде:

-реформирования, проявляющегося  в смене целеполагания;

-реструктуризации, проявляющейся  в смене структуры и методов

-функционирования организации, в областях сбыта, производства,

-снабжения, финансов, персонала, НИОКР;

-согласования целей индивидов.

Однако данное определение не лишено недостатков. Необоснованным является указание только на количественные последствия изменений. Состояние системы, в первую очередь, определяется ее качественными характеристиками. Не всякий количественный рост (уменьшение) подразумевает качественное преобразование организации. Утверждение, что результат изменений должен быть заметен во внешней и внутренней среде, не является достаточно конкретным и поэтому не может быть использовано в качестве критерия.

Таким образом, проведенный анализ показал, что определение организационных изменений должно включать следующие аспекты:

-процессную и содержательную  стороны изменения;

-целенаправленный характер  процесса;

-отличие от обычного  функционирования, т. е. перевод системы  в другое качественное состояние;

-объект изменений - вся  система или какой-либо ее значимый  элемент.

Итак, под организационным изменением далее понимается целенаправленный процесс перевода социально-экономической системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние.

В данном определении, как и во многих других, присутствует указание на нечто новое в состоянии или функционировании на предприятии. В связи с этим следует установить, как соотносятся понятия «инновация» и «организационное изменение». [2]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Целенаправленные изменения (Инновации)

 

Инновация (нововведение) - это конечный результат творческой деятельности, получивший воплощение в виде новой или усовершенствованной продукции либо технологии, практически применимых и способных удовлетворить определенные потребности.

Нововведение есть такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, поселение, общество и т. д.) новые относительно стабильные элементы. Это переход некоторой системы из одного состояния в другое.

По данным определениям, понятия «инновация» и «изменение» очень близки. Однако не всякое нововведение соответствует одному из выделенных критериев изменений (перевод всей системы или какого-либо ее значимого элемента в новое качественное состояние). Так, применение новых материалов в производстве, снижающих себестоимость продукции, но не изменяющих ее качества, может считаться инновацией, но качественных характеристик самого предприятия или его значимой подсистемы не меняет и к организационным преобразованиям, являющимся предметом данного исследования, не относится, так как не требует использования специальных методов и инструментария управления организационными изменениями. Следует отметить, что приведенный пример является скорее исключением из правила. Большинство инноваций носят комплексный характер и преобразуя предприятие или какие-либо его подсистемы качественным образом.