- межполовые различия могут вызвать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов;
- способствуют нормальному социально-психологическому климату;
- предохраняют от конфликтов.
В отношении межвозрастных различий
и их значения в организационно-трудовых
отношениях чаще всего оговариваются
следующие проблемы, вызывающие конфликтность:
- молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;
- опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;
- опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;
- молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм, слабую способность воспринимать новое;
- Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословного, классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.
- Разрешение трудового конфликта
Разрешение трудового
конфликта – это процесс целенаправленная деятельность,
снимающая его причины и последствия.
Разрешение трудового конфликта может
быть организованным или произвольным,
стихийным.
Можно сформулировать несколько конкретных
факторов, обуславливающих сложность
трудового конфликта.
- Масштаб конфликта, определяется:
- общим количеством участвующих в конфликте, затронутым в конфликте индивидов;
- количеством сторон, позиций в конфликте.
Так в процессе конфликта может
появляться три, четыре и т.д. конфликтующие
стороны, позиции, что усложняет
разрешение. Количество участвующих не
является однозначным фактором. Трудовой
конфликт между группами может быть так
же прост, как и между отдельными работниками.
Более того, в междисциплинарном конфликте
сильнее проявляются личностные факторы,
что усложняет его разрешение.
- Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как о еще в не персонифицирован (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта. Все это свидетельствует о том, что конфликт следует решать как можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта может иметь свои преимущества при его разрешении, поскольку причина конфликта стала для всех ясной, понятной, все устали от конфликта и хотят его разрешения, мотив игры сменяется мотивом риска.
- Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.
- Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относится к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствующих организационно-трудовых изменений.
- Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте. Однако острые конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и специалистов, администраторов, не только в производственных трудовых группах, но и в коллективах с интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более принципиального отношения людей к делу.
Выделяют следующие конкретные модели разрешения трудового
конфликта:
- Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохранения социального мира в организации или между организациями.
- Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, свои возможности «выиграть» - как более слабые.
- Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).
- Обе стороны могут реализовать свои притязания; если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за счет этой третьей стороны.
Различают следующие формы разрешения
трудового конфликта:
- Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтующих сторон.
- Информирование, т.е. социально-психологическая регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в сознании конфликтующих сторон, достижение правильного взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном конкретном случае.
- Трансформация, т.е. перевод конфликта из состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
- Отвлечение – перенос внимания конфликтующих сторон на другие проблемы или позитивные стороны их отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что способствует сплочению.
- Дистанцирование – исключение конфликтующих сторон из общих организационно-трудовых отношений, путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие подразделения, кадровые замены.
- Игнорирование – умышленное невнимание к конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы акцентирование внимания на конфликте не способствовало его обострению.
- Подавление – это ситуация, при которой причины конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение запрещается под угрозой административных санкций для одной или обеих сторон.
- Комформное предпочтение – решение в пользу большинства, удовлетворение интересов более сильной в социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового
конфликта во многом определяется особенностями
поведения индивидов и групп
в определенных условиях. Выделяют
некоторые негативные поведенческие
явления в конфликте:
- драматизация конфликта – преувеличение конфликтующими сторонами значимости своих притязаний, последствий их нереализации;
- установка на конфликт как самоцель – превращение конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип, отношение к компромиссу как к потере достоинства;
- эксплуатация конфликта – т.е. заинтересованность в нем как условии достижения каких-то целей; свойственная многим субъектам «угроза вражды» как способ самоутверждения, занятия какой-то позиции;
- персонализация конфликта – придание объективной проблеме личностного характера и значения.