Понятие лидерства в стиле деятельности руководителя

1. Вы сами решаете проблему  или принимаете решение, используя  имеющуюся у вас на данный момент информацию.

2. Вы получаете необходимую  информацию от своих подчиненных,  и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений - представление необходимой информации, а не поиск и оценка альтернативных решений.

3. Вы излагаете проблему  индивидуально тем подчиненным,  кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

4. Вы излагаете проблему  группе ваших подчиненных, и  весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных.

5. Вы излагаете проблему  группе ваших подчиненных. Все  вместе вы находите и оцениваете  альтернативы и пытаетесь достичь  согласия касательно выбора альтернативы. Ваша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь влиять на группу, чтобы она приняла “ваше” решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Чтобы помочь руководителям  оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация “подчиненные - руководитель”, а также модель дерева решений. Эти критерии даны ниже:

1.Значение качества решения.

2.Наличие достаточной  информации или опыта у руководителя  для принятия качественного решения.

3.Степень структурированности  проблемы.

4.Значение согласия подчиненных  с целями организации и их  причастности для эффективного выполнения решения.

5.Определенная на основании  прошлого опыта вероятность того, что автократическое решение  руководителя получит поддержку  у подчиненных.

6.Степень мотивации подчиненных  достигнуть целей организации,  если они выполнят задачи, сформулированные при изложении проблемы.

7.Степень вероятности  конфликта между подчиненными  при выборе альтернативы.

Чтобы определить, который  их этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений:

А) Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения  и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?

Б) Располагаю ли я достаточной  информацией, чтобы принять решение?

В) Структурирована ли проблема?

Г) Является ли согласие подчиненных  с выбранным решением существенным для его эффективного выполнения?

Д) Если бы вам нужно было принять решение самостоятельно, есть ли у вас достаточная уверенность  в том, что оно будет поддержано вашими подчиненными?

Е) Согласны ли подчиненные  с целями организации, достижению которых они будут способствовать, решив эту проблему?

Ж) Не чревато ли выбранное  решение конфликтом между подчиненными?

Руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль  руководства.

Различные ситуационные модели помогают осознать необходимость гибкого  подхода к руководству. Чтобы  точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задачи, потребности, полномочия и качество информации.

Руководитель, который хочет  работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководитель должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

Сейчас стало ясно, что  самым эффективным стилем в сегодняшнем  быстро меняющемся мире является стиль  адаптивный, или то, что Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность.

 

 

1.5 ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

На стиль оказывают  влияние личность руководителя, способы  и приёмы, с помощью которых  он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений  предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые  могут классифицироваться по различным  признакам.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

Выбор форм и методов воздействия  на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

Неповторимые личные качества, определяющие “управленческий почерк”.

Индивидуальные особенности  исполнения социальных ролей руководителя.

Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы  зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются  под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая  как закон определяет способ и  характер его действий и которой  он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые  стиля могут быть сведены к следующим:

Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

Закономерности управления.

Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

Окружающая производственная среда (технологический уровень  производства, формы организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами).

Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические  черты исполнителей).

 

 

 

 

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ О РУКОВОДСТВЕ И ЛИДЕРСТВЕ

На тему выявления наиболее распространённых стилей руководства  написано много работ и проведено  много исследований, ниже предлагается к рассмотрению одно из них. Данное исследование было проведено в 1998 году командой Д. Козоводова.

«Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу  приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен  во внешнем мире, многое зависит  от того, насколько умело управляют  человеком в рыночной организации. Происходящие в последнее время  серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях.

Специалисты утверждают, что  самый быстрый и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности  состоит в приобретении способных, мыслящих руководителей. Спрос на талант руководителей не подвержен спаду, он сохраняется как в период экономического подъема, так и экономических  кризисов. В свою очередь теоретические  и практические разработки зарубежных и отечественных исследователей необходимо адаптировать к сложившейся  в стране ситуации. Так, в ходе исследования, проведенного весной - летом 1998 года, были опрошены 51 эксперт - руководители разных уровней организаций, занимающихся лекарственным обеспечением в России. Это заведующие аптек, директора фармацией и частных фирм, начальники отделов и руководители других подразделений. В выборку вошли организации, представляющие компании с различными формами собственности: из них 1/3 государственных и муниципальных предприятий (ГП, МП и т.д.), 1/3 приватизированных, бывших государственных предприятий (ОАО) и 1/3 негосударственных, частных фирм (ЗАО, ООО и т.д.).

Основные социально-демографические  характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний в подавляющем  большинстве - женщины. Их доля в выборке составляет 67%. На государственных предприятиях доля женщин - 69%, на приватизированных - также 69% и в негосударственных компаниях - 62%. Подавляющее большинство работников государственных предприятий, а также бывших госпредприятий составляют специалисты, имеющие специальное фармацевтическое образование, а это, как правило, женщины.

В то время как для работы во многих частных фирмах фармацевтическое образование не является обязательным, привлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин увеличивается практически до 1/3.

Возраст. Самая большая  доля респондентов -40% приходится на руководителей, чей возраст превышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте 31- 40 лет они составляют 34%.

Следующая возрастная категория - 26 - 30 лет составляет 18% и наименьшая доля - 8% - самые молодые руководители в возрасте от 20 до 25 лет.

Если рассматривать доли возрастных категорий в организациях с различными формами собственности, то можно обнаружить существенные различия. Так, например, самая большая доля руководителей, чей возраст превышает 41 год, приходится на государственные  предприятия - 62%. Руководителей в  возрасте 20 - 25 лет в организациях с такой формой собственности  не оказалось вообще. Заметно меняется картина на приватизированных предприятиях. Здесь доля руководителей в возрасте свыше 41года практически совпадает  с долей руководителей, чей возраст  попадает в категорию от 31 до 40 лет (38% и 39% соответственно).

Доля молодых руководителей - 20 - 25 лет здесь составляет уже 8%, и 15% составляют руководители в возрасте от 26 до 30 лет. Больше всего различаются  данные по возрастным категориям на государственных  предприятиях и в частных компаниях.

Руководители в возрасте 26 - 30 лет и 31 - 40 лет имеют наибольшие и равные доли (36%). В то время как  доли самых молодых (20 Њ 25 лет) и тех, кому за 41 - одинаковы, но несколько  меньше и составляют по 14%.

Образование. Уровень образования  респондентов очень высок. Лишь 5% имеют  среднее или среднее специальное  образование, 5% имеют ученую степень, остальные респонденты имеют  высшее образование. Образовательный  статус респондентов в процентном отношении одинаков на государственных, приватизированных предприятия и в частных организациях.

Стаж работы. Самая большая  доля среди опрошенных - 35% трудятся на своем посту более 5 лет. Следующая  по величине категория - 1- 3 года составляет 31%. Стаж в 3 - 5 лет имеют 21% респондентов и наиболее короткий срок - менее 1 года провели на своей должности 13% опрошенных.

Основная цель исследования анализ практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей  в современных российских фармацевтических организациях. Данные получены путем  анкетирования с использованием тестов, представляющих собой методику, посредством которой выявляются особенности управленческого поведения  руководителей и их склонность к  различным стилям руководства.

Под стилем руководства в  данном исследовании мы понимаем систематическое  проявление каких-либо личностных качеств  руководителя, манера его поведения  в отношении подчиненных, способы  решения деловых проблем. Рамки  организации составляют некоторый  диапазон для выбора руководителем  той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным  ему работникам и решению служебных  задач. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны  и зависят от индивидуальности руководителя - его культуры, установок, характера, опыта, знаний и т. д., а также детерминируются  сложившейся ситуацией, психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону. Мы воспользовались самой распространенной классификацией, в которой вычленяются три типа:

- авторитарный стиль, характеризующийся жесткими методами управления, пресечением инициативы и обсуждения принимаемых решений, сосредоточением всей власти и ответственности в руках руководителя, навязыванием своей воли подчиненным;

- демократический стиль, поощряющий коллегиальность и любую инициативу, отличающийся привлечением подчиненных к выработке и принятию общих решений;

- либеральный стиль представляющий собой, как правило, слабо выраженное руководство, устранение, отказ от него со стороны управляющего, снятие с себя ответственности и отречение от власти в пользу организации или коллектива.

Впервые данная классификация  стилей руководства была употреблена  известным исследователем в области  менеджмента Куртом Левиным в 1939 году.

Один из тестов направлен  на определение особенностей поведения  руководителей. В данном случае поведение  руководителей классифицируется по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности - сосредоточение на результатах и работе, до другой - сосредоточение на человеке.

Руководитель, ориентирующийся  на работу и на выполнение производственных задач, характеризуется, прежде всего, стремлением к достижению поставленных целей, к своевременному принятию верных решений, использованием подчиненных  ему сотрудников и введением  в действие необходимых ресурсов, разработками системы вознаграждений для повышения производительности труда;