Система стимулирования труда

Введение

За тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его  нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что, побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Актуальность настоящего исследования обусловлена экономическими и политическими преобразованиями  происходящими в нашем Отечестве. За последнее десятилетие в России количество предприятий различных форм собственности выросло на порядок  соответственно  с течением времени перед новыми руководителями  новых предприятий встала проблема управления кадрами. Это изменение обусловлено тем  что руководитель всегда должен помнить что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла  если кто-то не выполняет фактическую работу организации.

«Задача функции мотивации  заключается в том  чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом».

Актуализируя тему своего исследования  отмечу  что практически во всей литературе по экономике предприятия и менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу  теория МакКлеланда  теория Герцберга. Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания  теория справедливости и т.д.). Большинство содержательных разделов по мотивации кочующих из одного учебника по менеджменту в другой  есть всего лишь легкие модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона  в том числе приведенного мной выше. Однако  существующие теории мотивации как показывает практика  не помогают в решении реальных проблем мотивации возникающих у руководителей и тем более в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». «Интересы не зависят от свойств личности индивида  так как базируются на нуждах» - так пишет В. Бовыкин  демонстрируя явную несоотнесенность своих утверждений с существующими психологическими реалиями. В то же время  В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в настоящее время во главу угла  отмечая что «путь... к наивысшей эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы эффективной мотивации труда...». Он подчеркивает  в частности  что решить проблему мотивации можно только внедрив действенный механизм мотивации труда работников. Однако  очевидно  что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях  всех сфер деятельности  трудовых отношений между работником и предпринимателем. Не разделяя во всей полноте взглядов В. Бовыкина по теории менеджмента я однако  не могу не согласиться со справедливостью вышеприведенного утверждения.

Исходя из актуальности избранной  темы исследования и принимая во внимание обозначенный круг проблематики определим цель исследования курсовой работы – изучение проблематики мотивации трудовой деятельности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА №1: СУЩНОСТЬ И РАЗВИТИЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ

1. Анализ терминологической сущности «мотивация» и

«стимулирование»

Для начала  в целях  определения терминологических  концептов  я попытаюсь снизить  степень неопределенности в понимании  значений ключевых для темы курсовой работы понятий «мотивация» и  «стимулирование».

Часто  ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда  практики-менеджеры употребляют термины «мотивация» и «стимулирование»  как близкие по значению синонимы. Считается что разница между ними незначительна  а нюансы пусть «ловят» теоретики – у них больше свободного времени на терминологические изыски. Это в корне неверная и очень губительная  для современных менеджеров-практиков традиция. В таком понимании зачастую и коренятся основные причины многих недоразумений в управлении персоналом.

Мне  кажется  не проведена четкая граница между «мотивацией» и «стимулированием» например у Мескона М.Х. в классическом труде «Основы менеджмента»: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность  направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению  особенно ярко проявляется на предприятиях торговли. Если еще учесть то обстоятельство  что у многих стимул отождествляется с оплатой труда – мы получаем окончательно запутанную картину в этом аспекте управления персоналом.

Давайте попробуем внести ясность в первую очередь по различию «стимула» и «мотива». Приведем четыре определения стимула.

Стимул - это остроконечная  палка  которой погоняли животных.

Стимул   (лат. stimulus - стрекало  погонялка)  – внешнее побуждение к действию  толчок  побудительная причина. 

Стимул - физический агент (раздражитель)  воздействующий на орган чувств (рецептор).

 

Рисунок 1.1.

Схема стимулирующего воздействия

 

 

Из данных определений  видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека  то есть воздействие в функции стимула должно осуществляться в пределах порога чувствительности человека. Следовательно,  в широком смысле  стимул – это такое воздействие одним человеком на другого,  которое побуждает его к направленному действию  нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию  то такой стимул можно считать не действенным. Подытожим: стимул задается человеку кем-то извне (см. Рис. 1.1)

Теперь о «мотиве». Мотив  по убеждению профессора Виханского О.С.  – внутри человека. Другими словами мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека. Во-вторых  это не просто идеальное представление а энергетически насыщенный образ необходимого  потребностно-значимого предмета. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Как справедливо отмечал классик психологии деятельности Алексей Николаевич Леонтьев лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом  она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность. «Встреча потребности с предметом  есть акт ... опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием  которое черпается из окружающего мира. Это и переводит потребность на собственно психологический уровень»  то есть в мотив. Итак  мотивообразование базируется на потребностной системе человека  другими словами  проистекает изнутри (см. Рис.1.2.)

 

Рисунок 1.2.

Потребностная система  человека

 

 

Таким образом  стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта условий  ситуации и т.п.)  побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т.п.).

Мотивация (как процесс) –  есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности  с образом внешнего предмета (претендента  на предмет потребности) (см. Рис. 1.2.). Или мотивация (как механизм) – это внутренний психический механизм человека  который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому как ни парадоксально  но не совсем корректно говорить о мотивации человека  персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека  персонала и т.п.

 

 

2. Виды мотивации

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации:

• материальную;

• социальную (моральную);

• организационную (административную).

Мотивация включает стимулирование, которое принято считать положительной  мотивацией, и санкции, обычно относимые  к отрицательной мотивации. Среди  мотивов труда решающее значение принято придавать мотивам, связанным  с материальной заинтересованностью. Именно они главным образом влияют на выбор профессии, места работы, определяют отношение к труду.

Материальная мотивация реализуется через ряд каналов: систему оплаты труда, систему дифференцированного учета видов и результативности труда, систему реализации полученных за труд денежных средств (развитие сферы расходования полученных трудовых доходов). К дополнительным стимулам, практически также являющимся материальными, мировая практика (об этом свидетельствует политика фирм в странах с развитой рыночной экономикой) относит: оплату за счет фирмы транспортных расходов, субсидии на питание, помощь в оплате расходов на образование, оплачиваемые за счет фирмы медицинские обследования, поездки туристического характера в выходные дни и во время отпуска, расходы работодателя на страхование жизни работников и их иждивенцев, страхование от несчастных случаев и т.п.

Социальные, или  моральные, стимулы основаны на нравственных ценностях человека, осознании работником своего труда как долга перед обществом, понимании ценности и полезности этого труда. К данной категории относят также побудительные мотивы, связанные с творческой насыщенностью и содержательностью труда, относительно благоприятными его условиями, взаимоотношениями в трудовом коллективе, отношениями между работником и его руководителем, возможностью профессионально-квалификационного роста, самосовершенствования и самовыражения.

Система стимулов к труду схематически представлена схемой 1.1.

 

Схема 1.1.

Материальные и  нематериалные стимулы к труду

Организационная (или административная) мотивация опирается на закрепленное законом право администрации (работодателя) требовать от работников соблюдения принятых правил трудовой деятельности. Статья 3 КЗоТ Российской Федерации определяет, что работник должен: добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, выполнять установленные нормы труда. Следовательно, основа этого вида мотивации - дисциплина труда, а ее результат - дисциплинарная ответственность, предусматривающая меры воздействия на работника за ненадлежащее исполнение своих обязанностей.

КЗоТ РФ предусматривает  конкретные меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев, смещение на нижеоплачиваемую должность на тот же срок, увольнение за систематическое невыполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, а также за прогул без уважительных причин.

Административная мотивация  включает и меры поощрения. Законом  предусмотрено, что за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную  работу, новаторство в труде и  за другие достижения в работе применяются  следующие меры поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение  ценным подарком, награждение Почетной грамотой, занесение в Книгу почета и на Доску почета.

 

 

 

3. Теории мотивации

 

Теории мотивации прошли длительный путь развития и совершенствования. Еще в «школе научного управления»  применялась теория мотивации по типу «кнута и пряника». Тейлор и  его современники ввели понятие  «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладам.  
По мере развития технологии и углубления специализации труда специалисты в области управления стали искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Результаты исследований поведения человека в труде позволили создать две категории теории мотивации: содержательные и процессуальные. 
Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, называемых потребностями, описаны в работах А. Маслоу, Д. Мак Кленда, Ф. Герцберга. Современные теории мотивации основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания (теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера).  
Хотя эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело эволюционный, а не революционный характер. Однако эти теории можно использовать эффективно при решении задач управления персоналом предприятия.