Система стимулирования труда

Роль сдельной оплаты резко усиливается  в период кризисов. Так, в конце 2008 г. большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.).

Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого  ширпотреба. Работники этих фирм - коммивояжеры - выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную или полученную на реализацию небольшую партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с его предпринимательским доходом и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.

Оплата труда в частных фирмах, как правило, выше, нежели в госсекторе. Однако с учетом действительно ненормированного рабочего дня и большей продолжительности  рабочего времени реальная почасовая  оплата труда у "частников" отнюдь не столь высока. Причем оборотная  сторона медали более высокой  оплаты в частном секторе - произвол в оценке и оплате труда работников, отсутствие зачастую системы регулирования  социально-трудовых отношений. Наименее защищены права работников в том  случае, когда хозяином является предприниматель  без образования юридического лица, поскольку трудовые отношения при  этом обычно вообще никак не оформляются.

Было бы целесообразно разработать  и принять государственный стандарт, касающийся оплаты труда в частном  секторе, который, с одной стороны, предоставил бы работодателям широкую  свободу бора систем оценки и оплаты уда персонала, с другой - обеспечивал  охрану трудовых прав работающих.

Из-за отсутствия квалифицированных  рекомендаций по вопросам оплаты труда  многие предприятия зарабатывают собственные  неоправданно усложненные системы. Так в новосибирской авиакомпании «Сибирь" (крупнейшем региональном авиаперевозчике) действует смешанная  система оплаты. Работники получают небольшой гарантированный оклад, основная же часть заработка состоит  из оплаты по "покилометровым" расценкам. Премия начисляется на должностной  оклад, тарифную ставку, сдельный заработок. Покилометровые расценки дифференцированы по видам самолетов, расценки для членов экипажа установлены в процентах от оплаты труда командира воздушного судна. Используются также надбавки за классность, надбавки за класс квалификации»). В случае работы с численностью меньшей, чем это предусмотрено штатным расписанием воздушного судна, используются надбавки за интенсивность труда. Существуют и другие виды надбавок – на профессиональное мастерство, владение иностранными языками, условия труда, работу в ночное время и другое. Предусмотрено премирование за экономию горюче-смазочных материалов.

Применяются элементы различных систем стимулирования – с использованием показателей премирования, коэффициентов  трудового участия, автоматизированной системы контроля исполнительности. Система премирования носит штрафной характер. (Так, для работников летного состава установлено 8, а для работников авиационно-технического комплекса - 83!) Показатели премирования дифференцированы по видам персонала, сохраняется также премирование по результата работы за год и выслугу лет [13, с. 38].

В подобной системе оплаты труда  разобраться даже специалисту, тем  более она непонятна работникам…

По-видимому, назрела необходимость  выработки рекомендаций по повышению  эффективности механизма оплаты труда, стимулирующего трудовую активность работников.

 

 

 

2.3.   Зарубежный  опыт стимулирования труда

 

На качество и производительность труда влияют многие факторы. Побуждение делать лучше и больше сегодня  напрямую зависит от уровня заработной платы и трудовых отношений при  системном подходе к вопросу. Связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большей вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение цели организации.

Например, в США размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

· дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

· дифференциацию индивидуальной оплаты в приделах разряда или должности  в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации. На предприятиях США аттестация систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников, и удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в банках, составляет 90 % [4, с. 31].

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к  увеличению прибылей фирм. Соотношение  общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения  с прибылями, полученными благодаря  их внедрению, в США составляет – 1:8, в Швейцарии – 1:6, в Германии – 1:10 [15, с. 32].

Стимулирование перспективных  специалистов осуществляется посредством  не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг  из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим  сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50 % месячной заработной платы, тринадцатую зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование  автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы  на отдых с семьей; устанавливают  гибкий рабочий график. Все это  привело к тому, что на рынке труда США сохраняются положительные тенденции. Так, например, в органах государственной службы занятости в 2008 году в городе Нью - Йорке, на учете состояло 2,1 тысяч не занятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысячи человек официально безработных. В 2009 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек [22, с. 25].

Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений  в карьере»: либо административно-должностной  рост, либо в прежнем качестве с  постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти  меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:

Гибкая система оплаты труда  в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как  правило может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акции компаний.

Так в авиационной компании Нью-Йорка  «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах.

Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд  других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной  и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как  награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные  компании в течение года. В части материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [22, с. 30].

Организации США обычно применяют  комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой  функции. Выясняются характеристики, общие  для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо  пропорциональна сложности и  важности работы. О «ценности» каждого  вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение