Система стимулирования труда

Таблица 1.1.

Основные положения  теорий мотивации

Название теории, автор	Принципиальные  положения    Теории мотивации
Теория экономического человека А.Смита	Доминирующая  роль социально-экономических условий, которые влияют на эффективность  труда и определяют методы мотивации

 
 

продолжение таблицы 1.1.

 

Поведенческая теория управления Э.Мэйо	Методы мотивации связаны  с результатами психологических  исследований, побуждающих стимулов труда человека
Теория потребностей Маслоу	Выделяется пять типов  потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения), которые  образуют иерархическую структуру  и определяют поведение человека.
Теория Мак Кленда	Используются потребности: власти, успеха и принадлежности, которые  можно удовлетворять вознаграждениями
Теория Герцберга	Выделены факторы, которые  действуют на работу и влияют на удовлетворение потребностей: ощущение успеха, продвижение по службе, признание  со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.
Теория ожиданий	Основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение цели и удовлетворяет  свои потребности за счет достижения цели.
Теория справедливости	Предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение  вознаграждения затраченным усилиям  и сравнивают с тем, что получили другие работники за аналогичную  работу
Модель     Портера-Лоулера	Основана на том, что мотивация  является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками полученного  вознаграждения. Результативность труда  порождает удовлетворенность размером вознаграждения

 

 

ГЛАВА № 2: СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

2.1. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов стимулирования может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические, является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на стимулирующей ориентации методов управления. В зависимости от ориентации воздействие на те или иные потребности, методы управления делятся на:

- Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами.

Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических  методов связано с формированием  плана работы, контролем за его  осуществлением, а также экономическим  стимулированием труда, то есть с  рациональной системой оплаты труда, предусматривающей  поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

- Организационно-административные  методы, основанные на директивных  указаниях. Эти методы базируются  на властной мотивации, основанной  на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность  принуждения. Они охватывают организационное  планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация  играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

- Социально-психологические  методы, применяемые с целью повышения  социальной активности сотрудников.  С помощью этих методов воздействуют  преимущественно на сознание  работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы  людей и осуществляют социальное  стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает  в себя разнообразный арсенал  способов и приемов, разработанных  социологией, психологией и другими  науками, изучающими человека. К  числу этих методов относятся  анкетирование, тестирование, опрос,  интервью и т.п. "Применение  социально-психологических методов  в менеджменте в торговле рассматривается  в двух аспектах: в традиционном  аспекте их применения при  руководстве персоналом и с  точки зрения управления поведением  покупателя (при выборе социальной  мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три  группы методов. Так, использование  только властных и материальных мотиваций  не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Отмечаемый рядом авторов, рост роли экономических методов управления в России связан, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями.

Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально -психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Приведенная схема классификации  методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются  и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в  следующие четыре вида:

1. Экономические стимулы  всех типов (зарплата во всех  ее разновидностях, включая контрактную,  премии, льготы, страховки, беспроцентные  кредиты и т.п.). Успешность их  воздействия определяется тем,  насколько коллектив понимает  принципы системы, признает их  справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям.  Эта система широко используется  в США и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта  система в большей степени  относится к неэкономическим  методам и означает предоставление  людям более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства и управления (Япония) до соучастия в собственности  путем приобретения акций собственного  предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Особое место занимают методы мотивации результативной деятельности персонала.

Экономические (прямые):
- Сдельная оплата - Повременная оплата - Премии за рационализацию - Участие в доходах - Оплата обучения - Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (косвенные):
- Льготное питание - Доплаты за стаж - Льготное пользование жильем, транспортом и т.п.

Нематериальные:
- Обогащение труда - Гибкие рабочие графики - Охрана труда - Программы повышения качества трудовой жизни - Продвижение по службе - Участие в принятии решений на более высоком уровне

В рамках этих групп методов  сегодня разрабатываются отдельные  методики и системы стимулирования персонала .

Таким образом, в организациях применяются различные методы мотивации, направленные на повышение эффективности  деятельности работников.

 

 

 

2.2. Стимулирование труда на отечественных предприятиях

 

Многие авторы, констатируя ухудшение  ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводившихся в 90 – х годах реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.

Очевидно, что стимулирующая функция  оплаты труда в стране снизилась  по сравнению с зарубежными странами. Это можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Москвы и экономика города Нью - Йорка. На рынке труда Москвы сохраняются отрицательные тенденции по сравнению с Нью - Йорком, сложившиеся на конец 2009 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 3,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 2,75 тысячи официально безработных. В 2010 году численность безработных выросла до 3,5 тысячи человек. В Нью – Йорке наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 2,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2010 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].

Один из важнейших вопросов организации  заработной платы, в общем – соотношение  ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.

Доля тарифа в заработной плате  в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес  тарифа в средней заработной плате  в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес  тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили  тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].

В западных экономиках нет проблем  с мотивацией и трудовой моралью  – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов  труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне  зависимости от результатов труда  – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда  лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.

В условиях рынка резко усиливается  зависимость оплаты индивидуального  труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие  от премий, доплат и надбавок), непосредственно  не связанный с результатами труда  работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики  РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда  его работников.

Большинство менеджеров по персоналу  одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности  работы в организации).

В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок  работника устанавливается в  процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов  продовольственных товаров с  лотка он составляет 3-4%, у продавцов  книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а  у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [16, с. 35].