Заработная плата и ее современные формы

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Филиал ФГБОУ ВПО  «Вятский государственный гуманитарный университет» в г. Кирово-Чепецке

 

 

 

 

 

Курсовая работа

 

 

 

По дисциплине: «Экономическая теория»

 

На тему: «Заработная плата и ее современные формы»

 

 

 

 

Выполнила:

студентка группы УЗ-2-сн

Лыкова Любовь Владимировна

(Ф.И.О.)

Контакт. тел.: +7-912-718-76-33

 

Преподаватель:

Фадеева Наталья Юрьевна

(Ученая степень, звание, должность, Ф.И.О.)

 

Оценка:

за содержание     

за оформление     

за защиту     

Итоговая оценка    

 

Подпись преподавателя:   

 

Дата проверки:    

 

 

Кирово-Чепецк

2011 г.

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………….……..3

1. Сущность заработной  платы и её нормативно-правовая  база………....5

     1.1 Понятие заработной платы………………………………………..…5

     1.2 Функции заработной платы……………………………………….....6

     1.3 Правовые основы организации оплаты труда РФ……………….....7

     1.4 Расчеты заработной платы……………………………………….….12

2. Современные формы заработной  платы…………………………….…..18

     2.1 Повременная заработная плата……………………………………...18

     2.2 Сдельная заработная плата……………………………………….….21

     2.3. Заработная плата в Приволжском федеральном округе……….…..28

Заключение…………………………………………………………………....36

Библиографический список………………………………………………..…37

Приложения А…………………………………………………………………38

 

ВВЕДЕНИЕ

Заработная плата является основным источником доходов большей  части населения Российской Федерации, что и обуславливает особое отношение  к вопросам ее законодательного регулирования  со стороны государства. Экономическая  сторона всегда преобладает в любых правоотношениях, в том числе и трудовых. Вопросы оплаты труда становятся предметом судебного спора между работником и работодателем, включая вопросы удержаний из заработной платы. Именно поэтому очень важно, чтобы учет удержаний из заработной платы осуществлялся в соответствии с предъявляемыми к нему требованиями. История заработной платы как категории наёмного труда связана с такими крупными учёными, как А. Смит и Д. Риккардо (концепция «естественной цены»). К. Маркс углубил их сущностный взгляд на проблему в своей концепции заработной платы как превращенной формы стоимости, соответствующей цене товара рабочей силы. Актуальность данной курсовой работы состоит в том, что заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому, оказывает существенное влияние на размер спроса на потребительские товары и на их цены. В данной курсовой работе рассмотрим заработную плату, ее виды, формы, отчего она зависит и ее тенденции изменения в современных условиях Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. При этом заработная плата определяется в широком и в узком смысле слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т. е. цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени — часа, дня и т. д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно заработную плату. Объектом данного исследования является  заработная плата в Российской Федерации. Предмет исследования: сущность заработной платы, ее функции, в Приволжском федеральном округе. Целью курсовой работы является исследование особенностей организации заработной платы. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи: исследовать сущность заработной платы; изучить классификации систем оплаты труда, исследовать особенности видов заработной платы и методы планирования заработной платы.

При подготовке курсовой работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные  пособия и монографии, публикации специализированной периодической  печати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность заработной платы и её нормативно-правовая база

 

1.1. Понятие заработной платы

Заработная плата –  сложное экономическое отношение  между работником по найму (рабочим, инженерно – техническим работником, служащим) и работодателем (предпринимателем). Это отношение имеет, во – первых, внешнюю, видимую форму, которая возникает на рынке труда. И, во – вторых, содержит глубокую сущность, связанную с трудовой деятельностью работника на предприятии.

Если взглянуть на внешнюю форму заработной платы, то она кажется простым и ясным явлением. На рынке труда в сделке участвуют работодатель и работник. По заключенному между ними договору рабочий человек обязуется в течение установленного времени трудиться на предприятии, а хозяин предприятия обязуется за это выплатить ему заработную плату.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также компенсационные  выплаты (добавки и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты или надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Социально – экономическое  содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что  она отражает цену рабочей силы на рынке труда. С правовой же точки  зрения заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора.

Таким образом, заработная плата это четко сформировавшаяся обоюдовыгодное, между работодателем и работником, отношение, выраженное в денежном отношении.

 

1.2. Функции заработной платы

Заработная плата выполняет  несколько функций. В научных  исследованиях называют следующие основные функции: мотивационная, воспроизводственная, стимулирующая, статусная (социальная), регулирующая, производственно-долевая.

1) Мотивационная: основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

1. человек осознает свои потребности;
2. выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
3. принимает решение о реализации этого способа;
4. получение вознаграждения;
5. удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная:

1. уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
2. обеспечивает длительную трудоспособность;
3. обеспечение семьи;
4. обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели  служит установление размера  заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция  оплаты труда предполагает соответствие  статуса, определяемого размером  заработной платы, трудовому статусу  работника. Под «статусом» подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

5) Регулирующая - воздействует  на отношение между спросом  и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение  его занятости. Эта функция  выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции – дифференциация в оплате труда по группам работников.

6) Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Из вышеизложенного следует вывод, что заработная плата это сложное, многофункциональное трудовое взаимоотношение.

 

1.3. Правовые основы организации оплаты труда РФ

Конституция РФ 1993 г. в  качестве одного из основных прав и  свобод человека и гражданина закрепила  право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ. [1c45]

В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи.

В современных условиях перехода России к рыночной экономике меняется понимание заработной платы как правовой категории. Действующий Трудовой кодекс заработной плате отводит разд. VI (гл. 20—22). В нем впервые дается легальное определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.[1c31]

В той же статье Кодекса  дается понятие заработной платы. Это  вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Право рассматривает заработную плату как элемент трудового правоотношения.

Из приведенного определения  видно, что термин «оплата труда» является более широким по отношению  к термину «заработная плата», так как включает в себя всю совокупность отношений, связанных с установлением, регулированием и предоставлением работнику выплат за его труд. Основные понятия и определения, сформулированные в Трудовом кодексе применительно к заработной плате, основаны на положениях конвенций МОТ, в частности на Конвенциях: № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.); № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об установлении минимальной заработной платы» (1970 г.), а также на других международных нормах, касающихся заработной платы.

Современное российское трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации  оплаты труда:

1. за равноценный труд производится равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;
2. оплата труда зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена;
3. минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;
4. труд оплачивается дифференцированно в зависимости от его сложности (квалификации), тяжести, вредности условий труда,
5. оплата труда конкретного работника устанавливается по соглашению сторон трудового договора;
6. формы, системы и тарифы оплаты труда устанавливаются в организациях коллективными договорами и соглашениями. В бюджетных организациях размер оплаты труда определяется Правительством РФ;
7. темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы.[1c28]

Заработная плата —  это заработанная за уже произведенный  труд плата, и работодатель обязан ее систематически выплачивать. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

Существуют два метода правовой организации заработной платы: централизованный — государственный и децентрализованный — договорный.

В условиях рыночных отношений  централизованный метод правовой организации  труда уступает место договорному  методу установления размеров оплаты труда. Централизованное (государственное) регулирование осталось у всех бюджетных организаций на основе единой для них 18-разрядной тарифной сетки.

В централизованном порядке  устанавливаются основы тарифной системы  как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда (сложности, условий и т. д.). Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые (тарифные) соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

Государство устанавливает  в централизованном порядке минимальный  месячный размер оплаты труда, минимальные  размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок.

Договорный метод установления размеров оплаты труда ныне существует на всех уровнях договоров, начиная от трудового и коллективного и кончая генеральным социально-партнерским соглашением.

Правовая организация  заработной платы, создаваемая двумя методами централизованным и договорным,— включает установление:

1. государственного минимума заработной платы и систематический его пересмотр в соответствии с изменением прожиточного минимума;
2. дифференциации в оплате труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке, в том числе путем надбавок и доплат;
3. на каждом производстве конкретных форм, систем и тарифов оплаты труда и размеров ее для каждого работника, а также норм труда и сдельных расценок.

В правовую организацию  заработной платы входят также установление в централизованном и локальном договорном порядке тарифных ставок (окладов), тарификация работ, тарифных разрядов, тарифных сеток и всей тарифной системы. Статья 129 ТК дает легальное определение этих понятий.