Аанлиз мотивации

Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер связи, что делает процесс мотивации бесконечным.             

Методика применения

Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

В целом с дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может служить основой для расстановки персонала.

Недостатки

1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.

2.Подобной структуры в чистом виде не существует.

3.Не учтены индивидуальные различии людей.

4. Идея о цепочке потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой.

5. В России не адаптируется.

6.Не учтен процесс воспроизводства потребности со временем.

Теория ERG К. Альфреда

Составляющие модели

Потребности человека составляют иерархию. Она составляет три уровня:

1.Потребность существования (Existence). Удовлетворяется такими факторами, как пища, воздух, вода, зарплата, условия работы.

2. Потребность в отношениях (Relatedness). Потребность в значимых социальных и межличностных связях.

3. Потребность в росте  (Growth). Потребность в условиях для творчества и производительности.

Закономерности

Очень похожа на теорию Маслоу.             

Методика применения

Отличие в порядке удовлетворения потребностей. Маслоу считал, что человек движется по иерархии вверх. Если не удовлетворена потребность более низкого порядка, не удовлетворяется потребность следующего порядка.

Альфред предположил, что на ряду с процессами “удовлетворение - прогресс”, действует процесс “фрустрация-регресс”. Теория Альфреда полагает, что человек может заменять потребности, определяющие его поведение.

Модель Врума (теория ожидания) (процессуальная)

Составляющие модели

Осознание потребностей и через него интенсивности мотивации вызывает поведение человека, которое определяется оценкой им результатов этого поведения; степенью его удовлетворенности в том, оно приведет к желаемому.

Составляющие модели: связи: затраты труда - результат, результат-вознаграждение; и валентность – степень удовлетворения результатом.

Логическая формула модели: сила мотивации к труду зависит от оценки человеком соотношения результатов труда и затраченных им усилий, скорректированной на справедливость и значимость полученного вознаграждения и уровень удовлетворения от проделанной работы.

Закономерности

Наличие определенной активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации. Человек должен ожидать, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности.

Ожидание – личностная оценка вероятности определенного события в указанных связях.

Методика применения

Сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудника и привести их в соответствие; установить твердое соотношение результат – вознаграждение за эффективную работу; сформировать высокий, но ожидаемый уровень результатов и внушить достижимость цели подчиненному; следить за высоким уровнем самооценки подчиненных, уровнем делегированных полномочий, проф. знаний и навыков.

Недостатки

1.Не учтены индивидуальные особенности людей и организаций.

2. Не проработаны методология, техническая сторона применения в практике

Сложно применить на практике.

Модель МакКлелланда – Аткинсона (теория приобретаемых потребностей) (содержательная)

Составляющие модели

Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

- Стремлению к успеху (на основе личных достижений. Доведение начатой работы до успешного завершения).

- К власти (желание воздействовать на других). Потребность в уважении потребность во власти       потребность в самоуважении.

- К признанию (или причастности). Потребность в общении, помощи другим.

Закономерности

Основа поведения – потребности высших уровней.

Методика применения

Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме).

Недостатки

1.Не выявляется механизм удовлетворения потребностей низшего уровня.

2.Не достаточно учтены индивидуальные потребности и степень их активности.

3.Сложно использовать с организаторской точки зрения.

Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью.

Теория справедливости Адамса ( процессуальная)

Составляющие модели

Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. ;

Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

Закономерности

Люди субъективно определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда.

Методика применения

Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда.

Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения.

Недостатки

1.Определение справедливости – процесс субъективный.

2. Влияют амбиции.

3. Ограничение финансовых возможностей.

4.Модель опирается только на удовлетворение потребностей с помощью денег.

5.Двухфакторная модель Герцберга.

Модель Портера – Лоулера ( процессуальная) интегрирует различные теории

Составляющие модели

Человек определяет для себя привлекательность вознаграждения за достижение цели, оценивает вероятность ее реализации и получение вознаграждения. От этого зависят его усилия. На достижение цели влияют индивидуальные способности, восприятие им его обязанностей. Достижение цели влечет результат - внешний и внутренний. Внешний результат        (оценивается как справедливый или нет). Внутреннее и внешнее вознаграждения , их справедливость определяет удовлетворенность работой, которая оказывает воздействие на оценку значимости нового вознаграждения. Достигнутые результаты влияют на оценку вероятности будущих вознаграждений.

Закономерности

Результативный труд ведет к удовлетворению; важно объединить все элементы для создания системы мотивации.

Методика применения

Лучшая основа для понимания процесса мотивации.

Недостатки

Нет точного определения ценности.

Оценка способностей и черт характера субъективна, что может свести к минимуму эффективность мотивации.

Недостаток объективности оценок и других элементов модели.

Теория Ф Герцберга “двухфакторная модель” (содержательная). Все факторы, влияющие на удовлетворенность человека трудом разбил на 2 группы (внешние, по отношению к труду (гарантии сохранения работы, социальный статус и т.д.) и мотивационные (признание заслуг, процесс труда и т.д.), связанные с процессом труда).

Теория усиления мотивации Скиннера. Мотивация зависит от прошлого опыта людей. Наличие стимулов вызывает определенное поведение у человека. Если последствия положительные, то работник аналогично будет себя вести в подобной ситуации и в будущем. Неоднократное повторение одних и тех же (положительных) результатов приводят к формированию поведенческой установки.

Теория Маркгрегора. На основе отношения человека к труду ( лентяй, не ответственный либо желающий трудиться и т.д.) Промежуточный тип теория Оучи ( тип Z).

Практические советы Хамнера:

-  Не вознаграждайте всех одинаково.

- Неполучение вознаграждения также является фактором воздействия на подчиненных.

- Объясните людям, что они должны сделать, чтобы получить вознаграждение.

- Покажите людям, что они делают неправильно.

- Не наказывайте сотрудников в присутствии других сотрудников.

- При вознаграждении будьте честны и справедливы.

Одним из важнейших факторов мотивации является коллектив (устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающей групповой сплоченностью).  Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу.

Факторы групповой сплоченности:

- общая цель;

- общение в коллективе;

- приемлемое для всех равенство социального статуса;

- участие в установлении групповых норм и стандартов;

- положительное мнение членов группы друг о друге;

- преимущества в принадлежности к группе;

- оптимальный состав группы (5-9 чел.); Лучше нечетное.

- пространственная близость;

- преобладание положительного опыта в достижении целей у группы;

- психологическая совместимость членов группы.

Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к малозначимым факторам. Сторонники процессуальных теорий наоборот (деньги удовлетворяют большое число потребностей).

1.3 Методы анализа мотивации

Ни одна организация в современных условиях не может успешно развиваться без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня преданности своей компании, без заинтересованности работников в конечном результате и стремление внести частицу своих усилий для достижения общей цели. Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что эффективная система мотивации персонала является важнейшим условием развития организации.

Сразу же напрашивается вопрос, каким образом можно изучить, уже функционирующую систему мотивации на предприятии. Является ли она эффективной?

Существует множество методов изучения мотивации. Но выбор метода является серьезной проблемой для руководителя. Поскольку при выборе метода необходимо предусмотреть ряд факторов. Таких, например как, категорию работников на которых направлено исследование, масштабы предприятия и поставленные цели исследования.

Классифицировать методы оценки мотивации можно следующим образом: методы обследования, методы обоснования и методы анализа.

Методы обследования включают в свою группу такие методы как:

I. Опрос, анкетирование.

1)Занимает короткий промежуток времени;

2) Позволяет получить важную информацию о мотивации значительного числа работников;

3) Не требует больших финансовых затрат;

4) Выявляет важнейшие потребности персонала.

II. Метод экспертных оценок (диагностическое интервью).

1) Особенно полезна для определения демотиваторов;

2) Применяется для оценки уровня мотивации менеджеров.

III. Психологическое тестирование.

1)Изучает специфические потребности человека;

2) Грамотное построение и формулировка вопросов позволит добиться высокого уровня достоверности полученной в результате информации.

IV. Беседа.

1)Простой и надежный способ;

2) Высокий уровень достоверности за счет комбинации всевозможных методов интервью;

3) Данный метод не сложен с точки зрения освоения и применения.

V. Наблюдение. Наиболее доступный метод оценки.

Проанализировав наиболее распространенные методы обследования мотивации, можно сделать вывод о том, что выбор методов изучения мотивации для каждого предприятия и для разных категорий работников сугубо индивидуален и требует тщательного анализа исследования.

Методы обоснования включают метод сравнения и экономический метод.

Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему мотивации на предприятии в определенной отрасли с подобной системой передовой организации соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде.

Экономический метод, основан на анализе эффективности системы премирования на предприятии.

Аналитические методы включают:

1) системный анализ. Основан на анализе определенных показателей, характеризующих систему мотивации, таких как производительность труда, рост заработной платы, их соотношение, текучесть персонала, показатель качественного состава рабочих;