Адаптация людей в коллективе

Адаптация как социальная технология имеет пять составляющих частей:

- профессиональная адаптация, которая представляет собой процесс закрепления трудовых Навыков, формирования стойкого положительного отношения к данной профессии;

- психофизиологическая адаптация, являющаяся процессом «привыкания» работника к организации, к бытовым условиям его работы на определенном предприятии;

- организационная, которую можно дефинировать как процесс привыкания к специфическим организационным процедурам, к способу организации труда в специфических условиях;

- экономическая адаптация, представляющая собой процесс "вживания" в условия оплаты труда, в систему мотивирования и стимулировании, на предприятии;

- социальная адаптация, которая является процессом вхождения в соответствующую социальную среду, в определенное социально-психологическое окружение.

Одним из важных условий прохождения успешной адаптации является адаптивность работников в кафе «Пончо». Под адаптивностью обычно понимают наличие некоторых индивидуальных характеристик, позволяющих личности наиболее быстро и адекватно разрешать проблемные ситуации, нормализуя свое взаимодействие со средой. Традиционно адаптивные качества трактуются в контексте черт личности или же в контексте эффективного поведения и навыков. Здесь рассматриваются личностные диспозиции, установки, черты характера, а также навыки взаимодействия со средой и стратегии поведения.

Считается, что адаптивные качества относительны: приспособления, полезные в одних условиях, становятся бесполезными или даже вредными в других. В контексте социально-психологической адаптации относительность адаптивных качеств проявляется наиболее ярко и может определяться особенностями адаптивных процессов, протекающих с разных условиях, а также отражать специфику взаимодействия с социальной средой на разных уровнях.

Важную роль для воспитания адаптивной личности играют такие черты характера, как; высокие коммуникативные способности, эмоциональный интеллект. Данные качества позволяют быстро идентифицировать особенности социально-психологического климата на предприятии. Социально-психологический климат является основой формирования корпоративной культуры. Проведенные исследования позволили выявить некоторые существенные отличия в корпоративной культуре служащих,специалистов и рабочих. Кроме того, существуют незначительные колебания в корпоративной культуре в различных структурных подразделениях. Если корпоративную культуру служащих формируют первые лица организации, то организационная культура - синих воротничков, определяется неформальными лидерами.

В качестве неформальных лидеров выступают наиболее адаптивные работники с высоким уровнем коммуникативных способностей, эмоционального и социального интеллекта, работающие долгое время на предприятии. Эти люди определяют основные неформальные, неписаные правила поведения в данном социально - психологическом окружении. От их влияния зависит процесс адаптации других сотрудников.

Для успеха адаптации необходимо точно диагностировать социально-психологический климат, корпоративную культуру данного социального окружения, подбирать персонал, который может успешно вписаться в данные условия.

Созданные условия приема сотрудников на большинстве исследованных предприятий позволяют нанимать адаптивных сотрудников, которые, в свою очередь, формируют положительный социально-психологический климат и корпоративную культуру.

Проведенные исследования по адаптации работников кафе «Пончо» выявили следующие закономерности:

- преобладание неформальных отношений в среде работников;

- даже при отсутствии формализованный процедур, регламентирующих деятельность наставников, существуют обязательно неформальные наставники: мастера, члены бригады, являющиеся обычно неформальными лидерами;

- среди причин, негативно влияющих на процесс адаптации, называются плохая организация труда и низкая заработная плата;

- нехватка высококвалифицированных управленцев среднего звена;

- период адаптации работников составляет один месяц.

Нами проведено анкетирование методов адаптации при помощи которых работники стали ощущать себя членами коллектива кафе «Пончо».

Исследование было проведено среди 15 человек, которые имеют различный статус в организации, возраст, образование.

Для исследования была составлена анкета. Вопросы анкеты представлены в Приложении 3.

Собранная с помощью анкетирования информация нуждается далее в специальном анализе с помощью количественной и качественной обработки.

Результаты анкетирования:

1. На вопрос «Нравится ли Вам Ваша работа?» ответили:

а) очень нравится - 11,72%;

б) пожалуй, нравится - 68,52%;

в) работа мне безразлична - 19,13%.

2. На вопрос «Хотели бы Вы перейти на другую работу?» ответили:

а) да- 31,48%;

б) нет -39,5%;

в) не знаю - 30,86%.

3. На вопрос «Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?» ответили:

а) общение с новым коллективом -19,13%;

б) общение с администратором кафе - 9,25%;

в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.

4. На вопрос «В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?» ответили:

 а) да-93,82%;

б) нет-6,17%.

5. На вопрос «Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?» ответили:

а) Администратор кафе - 19%;

б) члены коллектива - 75,3%;

в) никто не помогал - 7,4%.

6. На вопрос «Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?» ответили:

а) до 1 месяца-82,71%;

б) до 3 месяцев - 14,81%;

в) более полугода - 1,2%.

7. На вопрос «Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?» ответили:

а) да- 18,51%;

б) нет-82,71%.

8. На вопрос «В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?» ответили:

а) влиться в коллектив - 41,97%;

б) эффективно работать - 41,35%;

в) слышать одобрение руководства - 8,64%;

г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте указали: «заработная плата» - 6,17%.

9. На вопрос «Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?» ответили:

а) к администратору кафе - 35,18%;

б) к вашему начальству - 35,18%;

в) к сотруднику коллектива - 14,81%;

г) ни к кому- 1,23%.

10.На вопрос «Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?» ответили:

а)  да, в лучшую сторону - 10,49%;

б) да, в худшую сторону - 37,65%;

в)нет, не изменилось - 50%.

11.На вопрос «Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?» ответили:

а)  по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;

б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;

в) трудно сказать - 24,07%;

г)  работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую - 20,98%.

12. На вопрос «Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?» ответили:

а) сложный психологический климат - 13,58%;

б) плохая организация труда - 10,49%;

в) заработная плата - 72,83%;

г) свой вариант - 3,08%.

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что наиболее успешными методами адаптации работников на предприятии являются:

- планирование адаптации персонала. В данном случае на предприятии работает система подбора и расстановки кадров. Существует система обучение персонала;

- контроль адаптации персонала. На предприятии проводятся с работниками беседы, консультации, анкетирование по социально-экономическим вопросам;

- мотивация адаптации персонала. В этом направлении нужно делать упор с психологических методов на экономические методы, так как большинство работников уходят с предприятия не удовлетворенные размерами заработной платы;

- организация адаптации персонала. В этом направлении проводится с работниками учеба 2 раза в неделю по 1 часу, за молодым работником закрепляется наставник, вновь прибывшие работники выполняют общественные обязанности.

Для оптимизации технологии адаптации вновь принятых работников можно предложить проведение следующих мероприятий:

- повышение управленческой культуры среднего звена;

- в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

- процесс адаптации заканчивать аттестационным собеседованием, на котором подводились бы итоги адаптационного периода и планировались

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблема адаптации знакома многим. С работником подписан трудовой договор, и тут перед нами встает следующая задача: как помочь человеку «мягко» адаптироваться к новым условиям, вписаться в незнакомую обстановку, как можно быстрее освоить специфику предстоящей работы, влиться в новый для него коллектив.

Как показывает практика, больше всего новички нуждаются в помощи и поддержке первые две недели. Глубочайший след в сознании работника оставляют первые дни или даже часы на рабочем мecтe в организации. Это восприятие сказывается на всей дальнейшей работе, закладывается основа дисциплинированности. Во многом достижению названных глубинных процессов способствует процедура адаптации нового сотрудника. Успешное решение проблемы адаптации работников как составной части общей системы развития человеческих ресурсов возможно при условии поддержки этой работы со стороны руководства компании. Одного лишь понимания важности адаптации сотрудника на новом рабочем месте недостаточно. Успех возможен только при условии планирования, направления и координации этой работы в масштабах всей организации. Однако, несмотря на ряд положительных аспектов, которыми обладает адаптации по-прежнему большинство работодателей не видит в ней необходимости, сохраняя верность принципу «с корабля на бал».

Несмотря на то обстоятельство, что сама процедура адаптации монолитна, все же в ней предпочтительно выделить два основных направления, которые во многом предопределяют дальнейшие действие работодателя. Основные усилия по адаптации нового сотрудника представитель кадровой службы должен сконцентрировать на психологической адаптации работника в коллективе и приобщении его к освоению профессиональных секретов.

В дипломной работе было проведено практическое исследование по адаптации персонала кафе «Пончо», по результатам которого были сделаны определенные выводы:

- адаптация работников кафе «Пончо» имеет целью взаимное приспособление работника и организации, основанное на планомерном изучении работником профессиональных знаний и навыков, понимании социальных и организационно-экономических условий труда, приобщении к корпоративным ценностям кафе.

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации -- это момент, когда человека заинтересовала возможность работы в кафе. Завершение адаптации -- это переход нового сотрудника в полноправные работники организации.

Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания. За этот период раскрываются новые качества работника, в коллектив приходят новые сотрудники, меняются руководители разного уровня.

Важным элементом адаптации является введение в должность. Ее основная задача -- помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок. Эта процедура не является обучением и не обеспечивает необходимых навыков или знаний для выполнения порученной работы. Скорее, это знакомство с нормами, принятыми в организации.

Процедура введения в должность устанавливает общие правила и предписывает комплекс необходимых действий. Первый день работы нового сотрудника начинается в 8.00. Первым делом, вновь принятый работник в приемной директора заполняет необходимые документы, несколько позже все сотрудники собираются у директора кафе, который в свою очередь представляет коллективу нового работника. Далее, вновь принятый работник получает у администратора инструменты и оборудование, необходимые ему для работы. И только после этого он идет в сопровождении заведующего производством на свое рабочее место.

Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности и управляемости работниками кафе «Пончо» предложены следующие рекомендации:

- в ходе всего процесса адаптации необходимо контролировать прогресс сотрудника, для чего организовывать периодические встречи по результатам выполнения программы введения в должность.

- процесс адаптации заканчивать аттестационным собеседованием, на котором подводились бы итоги адаптационного периода и планировались дальнейшие мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алиев В.Т., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учеб. пособие. -- Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2003. - 312 с.
2. Антропов В.А. Организация управления персоналом. Екатеринбург: УГТУ, 2002 - 308 с.
3. Антропов В.А., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. Екатеринбург: Институт экономики, 2001.- 47с.
4. Бельчиков Я.М., Бирштейн М.М. Деловые игры. Рига: Авотс, 1999.- 304 с
5. Большаков B.O. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.: Социально-психологический центр, 2000.- 380 с.
6. Буланже М. Развитие персонала на предприятии//Служба кадров, 2000, № 10.- 28 с.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2001. - 496 с.
8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарика, 2004. - 416 с.
9. Волгин АЛ.. Мширко В.И., Модин А.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики.- М.: Дело, 2004.- 178 с.
10. Вороника Л. «Смотрите кто пришел...»// Управление персоналом. -- №1. 2000. - С.63
11. Галенко B.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: СПбУЭФ, 2006 - 244 с.
12. Герасимов Б.Н., Морозов B.В, Яковлева H.Г. Оценка профессионализма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Самара: МУЦ, 2002. - 107 с.
13. Герасимов Б.Н., Морозов B.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству. М.: МГУП, 1999.- 148 с.
14. Герасимов Б.Н., Морозов B.В., Сафроноеа Г.Я., Яковлева H.Г. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Метод. пособие. Самара: УДЦ, 1999. - 106 с.
15. Герасимов Б.Н., Чумак B.Г. Яковлева H.Г. Менеджмент персонала организации: Учеб. пособие.- Самара: СГАУ, МИР, 2001.- 247 с.
16. Горушкина С.Н. Культура села. Особенности и перспективы развития. Практика регионов. Вып. II.-М.,2003 -160с.
17. Гутгард Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия// Управление персоналом. 2002. -- № 5.
18. Деркач А.Л., Ситников А.Л. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладные технологии. - М.: Луч, 1999. - 88с.
19. Десслер Г. Управление персоналом. М., 2001.- 210 с.
20. Дятлов В.А., Кибанов А.Л.. Пихало В.Т. Управление персоналом: Уч. пос. М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. Нижний Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.
22. Качалов С.Б. Организационные аспекты повышения адаптации персонала на рабочем месте: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М.: ГУУ, 2001. - 34 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом организации: Учеб. М.: ИНФРА. 2002. - 304 с.
24. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. -М.: ЮНИТИ, 2005. - 472 с.
25. Магура М.Л.., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2002.- 176с.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000.-312с.
27. Менеджмент: Учебник / Под ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ФБК - ПРЕСС, 2004. - 504с.
28. Менеджмент организации. - Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА - М., 2005.- 432с.
29. Мильнер Б.З. Теория организаций. - М.: ИНФРА -Н., 2006. - 336с.
30. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 264 с.
31. Орехов В.Д. Особенности корпоративного обучения персонала// Управление персоналом. 2002, № 5. С. 31.
32. Павлуцкий А., Алехина О. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала// Управление персоналом. 2001. № 5. С. 27.
33. Психология личности / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. М., 1999.-205с.
34. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 279с.
35. Современная зарубежная социальная психология / Под ред. Г.Н. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, Л.А. Петровской. М., 2006 -199с.
36. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416с.
37. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / Издание 6-е, перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-384с.
38. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М., 2003. - 716с. (Серия «Высшее образование»).
39. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА- М.-2004.- 638с.
40. Уотермен Р. В поисках эффективного управления. -М., 2004.
41. Ури У. Преодолевая «нет», или Переговоры с трудными людьми. -- М., 2002.
42. Фишер Р., Ури У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. -- М., 2004.
43. Фишер Р., Браун С. Путь к единению, или От переговоров к тесным взаимоотношениям. -- М., 2005.
44. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. -- М., 2001.
45. Фромм Э. Душа человека.- М., 2004.
46. Фурдуй Ф.И. Стресс и здоровье.- М., 2003
47. Хеш Г. Выработка и принятие управленческих решений. -- М., 2005.
48. Хорни К. Невроз и личностный рост.- СПб., 2003.
49. Шибутани Т. Социальная психология. Пер. с англ. В. Б. Ольшанского. - Ростов н/Д: «Феникс» ,2002.
50. Шмидт Р. Искусство общения. -- М., 2003.