Адаптация персонала на рабочем месте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

     Введение   3

     2. Понятие адаптации   4

     Цели адаптации и обоснование ее необходимости  4

     Виды адаптации  6

     Связь понятий «адаптация» и «профориентация»  9

     Этапы адаптации  11

     3. Организация эффективного управления адаптацией   13

     Цели и задачи системы управления адаптацией  14

     Функции и направления деятельности подразделений  16

     Программы адаптации  20

     Оценка состояния работы по адаптации  24

     4. Опыт профориентации и адаптации   27

     Зарубежный опыт  27

     Российский опыт  29

     Материалы и результаты исследования «Адаптация

персонала»  программы «Практика кадровых служб  Санкт-Петербурга»  30

     5. Заключение   36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового

менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации

работников в нашей  стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми

службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные

предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых  программ

адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования

адаптационных техник, который  только в последнее время стали  перенимать

отечественные кадровики.

Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на

хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается

значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей

силы, увеличением числа  работников, вынужденных либо осваивать  новые

профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы

адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации  как одной из

современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.

Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких  явлений, как

адаптация, профориентация, введение в должность; детальный  разбор системы

эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного  опыта и

попытка дать характеристику положению вещей в области  управления адаптацией в

России и в Санкт-Петербурге.

Большое внимание уделено  рассмотрению различных точек зрения и подходов к

вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы  и статьи

по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского  опыта в

проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых

глубоко изучают адаптационные  процессы. В некоторых учебных  пособиях они

вообще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы автор

обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

Кроме того, данные из Интернет использованы при составлении практической

части — анализа работы кадровых служб Санкт-Петербурга в  области

профориентации и адаптации  персонала.

    

     

2. Понятие  адаптации

 

Цели адаптации  и обоснование ее необходимости

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и

дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника компания уже

затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в

том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько  месяцев.

Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на

работу покидает организацию  именно в течение первых трех месяцев. Основные

причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в

новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию  —

важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не

подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право

выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий

след, такая процедура  может оказать длительное отрицательное  воздействие на

мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые

недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник  может

испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению  к

организации прямо с первого  дня работы. Если новые сотрудники предоставляются

самим себе, то организация  не может влиять на то, что они  случайно узнают, и

потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и

преданность традициям фирмы [5].

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры 

адаптации.

В самом общем виде адаптация  — «процесс приспособления работника к условиям

внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и

применяется в различных  областях науки. В социологии и психологии выделяют

социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти  два вида

адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет  и самостоятельные

сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а

производственная — включает и технические, и биологические, и социальные

аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет

производственная адаптация. Именно она является инструментом в  решении такой

проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня

производительности и  качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение  адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей

власти, процесс  достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения,

осознания того, что является важным в этой организации  или ее подразделениях»

[8]

Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:

·    уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает

свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных

затрат;

·    снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

·    сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя

неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это

увольнением;

·    экономия времени  руководителя и сотрудников, так  как проводимая по

программе работа помогает экономить время каждого из них;

·    развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой [1].

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут

существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и

усилить их включенность в  корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении

процесс адаптации новых  работников, может многое сказать о степени развития

коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].

    

Виды адаптации

 

Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно

осуществить классификацию  адаптации по следующим критериям:

1.      По отношениям субъект-объект:

·    активная — когда индивид стремится воздействовать на

среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы

взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

·    пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2.      По воздействию на работника:

·    прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

·    регрессивная — пассивная адаптации к среде с

отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3.      По уровню:

·    первичная — когда человек впервые включается в

постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;

·    вторичная — при последующей смене работы.

Автор статьи «Методы адаптации  персонала» В.Волина выделяет также еще два

вида адаптации:

·    адаптация работника в новой должности;

·    адаптация работника к понижению в должности;

В этой же статье есть упоминание о т.н. адаптации после увольнения

. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и

досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых,

большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли  работников, а

пытались помочь им найти  новые рабочие места, организовывали программы

переподготовки и повышения  квалификации.

4.      По направлениям:

·    производственная;

·    непроизводственная.

Последний критерий классификации  является определяющим для более широкой

подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы,

приведенной у Кибанова.

Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов  адаптации:

     Профессиональная адаптация заключается в активном освоении

профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов

принятия решений для  начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того,

что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для  него определяют

наиболее приемлемую форму  подготовки, например, направляют на курсы  или

прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия

деятельности, интереса к  ней, содержания труда, влияния профессиональной

среды, индивидуально-психологических  свойств личности [4].

                             

                                                                             [1]

     Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности

на уровне организма работника  как целого, результатом чего становятся меньшие

изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к

высоким физическим нагрузкам  и т.п ).

Психофизиологическая адаптация  особых сложностей не представляет, протекает

достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его

естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее,

большинство несчастных случаев  происходит в первые дни работы именно из-за ее

отсутствия [3, 4].

Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном  пособии Веснина.

     Социально-психологическая адаптация человека к производственной

деятельности — адаптация  к ближайшему социальному окружению  в коллективе, к

традициям и неписаным  нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к

особенностям межличностных  отношений, сложившихся в коллективе. Она означает

включение работника в  коллектив как равноправного, принимаемого всеми его

членами.

Она может быть связана  с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые

ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности

живого человеческого  общения, практического опыта и переоценкой значения

теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

    

Связь понятий  «адаптация» и «профориентация»

 

Имеется множество определений  понятия «адаптация», равно как  и понятий

«профориентация» и «введение  в должность». Зачастую эти определения

пересекаются и разные авторы называют различными терминами  схожие процессы.

Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин

главу об адаптации персонала  начинает с определения понятия «введение в

должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность

нового сотрудника в организации. Веснин рассматривает введение в  должность в

качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь,

является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и

экономически целесообразного распределения персонала по структурным

подразделениям  и должностям в соответствии с  потребностями организации,

интересами, опытом и деловыми качествами самих людей» [4]. Само же введение

в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель

ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе,

помочь установить контакты с окружающими» [4].

Введение в должность  Веснин разделяет на индивидуальное (когда непосредственный

руководитель персонально  знакомит работника с коллективом  и его будущей

должностью) и групповое, причем последнее называет «профессиональной

ориентацией». Профориентацию он рассматривает как вынужденную меру, которая

необходима в случае одновременного прихода в организацию большого числа новых

сотрудников, и ответственность за которую лежит на кадровом отделе. Ориентация,

по Веснину, бывает общей (информирование об организации в целом)