Адаптация персонала на рабочем месте

как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить

представление о его слабостях  и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе,

исполнительности, внешнем виде.

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией и

постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе  ему нужно

помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на

втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем

— смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива [4].

Со всеми этими выводами сложно не согласиться, так как в  современных

российских условиях, когда большая часть организаций не может себе позволить

не то что организовать отдельное подразделение, выполняющее исключительно

функции адаптации персонала, а даже нормально функционирующий  кадровый отдел,

который бы состоял из квалифицированных  сотрудников, в этих условиях на плечи

непосредственных руководителей  ложиться гораздо больше функций.

Сложно утверждать, является ли концентрация адаптационных функций  в руках

руководителя положительным  или отрицательным моментом. Делегируя  ему эти

функции, надо помнить, что  сам руководитель тоже является объектом адаптации,

и что ему, подчас, требуется  некоторое время на приспособление к подчиненным.

Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у

Веснина. Он, в частности, пишет, что эта адаптация сложна «прежде всего

из-за несоответствия уровня их и новых подчиненных. Если руководитель будет на

голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его  требований, и

руководитель в сущности окажется в положении генерала без войска; в противном

случае коллектив будет «стадом без пастуха». Процесс вхождения осложняется в

том случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня

» [4].

В учебнике же у Кибанова представлена, по сути, идеализированная схема

распределения функций по адаптации персонала между подразделениями. Но ее

необходимо изучать и  пытаться к ней максимально приблизиться.

Для достижения целей адаптации  в организациях целесообразно иметь  в

действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или

самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией

кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух

человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по

персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым

нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также

выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей

профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших

место работы внутри ее.

     Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно

выполнять следующие функции:

·    изучение и прогнозирование  конъюнктуры рынка труда, проведение

мероприятий по адаптации  к нему, осуществление соответствующей

переструктуризации кадрового потенциала;

·    наем и отбор  персонала с использованием профессиограмм и описаний

работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей

профориентации;

·    расстановка  кадров по подразделениям, участкам, рабочим  местам,

закреплением ротаций  и внутрипроизводственными перемещениями кадров,

формирование стабильного  трудового коллектива;

·    отбор лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом

организатора;

·    организация  взаимодействия с региональной системой управления

профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

1. Профессиональная консультация  для работников предприятия.

2. Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры  рынка,

престижности профессии.

3. Участие в найме и  отборе персонала.

4. Организация (совместно  с администрацией школ) работы  по профориентации

школьников.

5. Налаживание связей  с ПТУ.

6. Организация оборудования  кабинета профориентации на предприятии.

7. Оказание помощи ПТУ  и школам по оборудованию тематических стендов

профориентации.

8. Организация разработки  профессиограмм.

9. Организация тематических  вечеров для школьников.

10. Проведение в школах  лекций, семинаров с приглашением  рабочих,

руководителей, специалистов управления предприятия.

11. Организация в школах  выставок литературы о выборе профессии.

12. Проведение группового  обследования профессиональной  направленности

школьников.

13. Организация лектория  для родителей школьников по  вопросам профориентации.

14. Проведение в организации  дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

1. Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата  труда.

2. Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору  по

обучению.

3. Организация экскурсии  по рабочим местам.

4. Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с

руководителем).

5. Организация обучения (совместно  с отделом обучения).

6. Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с

руководителем) [1].

    

Программы адаптации

 

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять

основные мотивы, обусловливающие  для них необходимость работы, а также

связанные с этим надежды  и опасения. Большинство людей, приступая  к работе,

хотят быстрее ее освоить  и показать, что они могут справиться с ней хорошо.

Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники

приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для

предотвращения таких  ситуаций необходима продуманная процедура  введения в

должность или, иными словами, программа адаптации персонала [5].

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые

нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных

пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют

программами ориентации или  просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно

одна и та же. Мы будем  пользоваться термином «программа адаптации», так как

считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе

введение в должность  и ориентацию.

Большинство авторов разделяют  программу на общую и специальную

(специализированную). Общая программа адаптации касается в целом

всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов.

Наиболее полно, с нашей  точки зрения, изложена суть общей  программы адаптации в

учебнике Базарова и Еремина. Согласно ему, в ходе проведения программы должны

затрагиваться следующие вопросы:

     1. Общее представление о компании:

·    цели, приоритеты, проблемы;

·    традиции, нормы, стандарты;

·    продукция и  ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

·    разнообразие видов  деятельности;

·    организация, структура, связи компании;

·    информация о  руководителях.

     2. Политика организации:

·    принципы кадровой политики;

·    принципы подбора  персонала;

·    направления  профессиональной подготовки и повышения квалификации;

·    содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

·    правила пользования  телефоном внутри предприятия;

·    правила использования  различных режимов рабочего времени;

·    правила охраны коммерческой тайны и технической  документации.

     3. Оплата труда:

·    нормы и формы  оплаты труда и ранжирование работников;

·    оплата выходных, сверхурочных.

     4. Дополнительные льготы:

·    страхование, учет стажа работы;

·    пособия по временной  нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по

болезням в семье, в  случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

·    поддержка в  случае увольнения или ухода на пенсию;

·    возможности  обучения на работе;

·    наличие столовой, буфетов;

·    другие услуги организации  для своих сотрудников.

     5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

·    места оказания первой медицинской помощи;

·    меры предосторожности;

·    предупреждение о возможных опасностях на производстве;

·    правила противопожарной  безопасности;

·    правила поведения  при несчастных случаях и порядок  оповещения о них.

     6. Работник и его отношения с профсоюзом:

·    сроки и условия  найма;

·    назначения, перемещения, продвижения;

·    испытательный  срок;

·    руководство  работой;

·    информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

·    права и обязанности  работника;

·    права непосредственного  руководителя;

·    организации  рабочих;

·    постановления  профсоюзов и политика компании;

·    руководство  и оценка исполнения работы;

·    дисциплина и  взыскания, оформление жалоб;

·    коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение

новых идей.

     7. Служба быта:

·    организация  питания;

·    наличие служебных  входов;

·    условия для  парковки личных автомобилей;

     8. Экономические факторы:

·    стоимость рабочей  силы;

·    стоимость оборудования;

·    ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев [2].

После осуществления общей  программы следует перейти к специальной

(специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с

каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах

специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок,

так и собеседований с  руководителем (непосредственным и вышестоящим). В нее

должны быть включены следующие  вопросы:

     1. Функции подразделения:

·    цели и приоритеты, организация и структура;

·    направления  деятельности;

·    взаимоотношения  с другими подразделениями;

·    взаимоотношения  внутри подразделения.

     2. Рабочие обязанности и ответственность:

·    детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

·    разъяснение  важности данной работы, как она  соотносится с другими в

подразделении и на предприятии в целом;

·    нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

·    длительность рабочего дня и расписание;

·    дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

     3. Требуемая отчетность:

·    виды помощи, которая  может быть оказана, когда и как  просить о ней;

·    отношения с  местными и общегосударственными инспекциями.

     4. Процедуры, правила, предписания:

·    правила, характерные  только для данного вида работы или  данного

подразделения;

·    поведение в  случае аварий, правила техники безопасности;

·    информирование о несчастных случаях и опасности;

·    гигиенические  стандарты;

·    охрана и проблемы, связанные с воровством;

·    отношения с  работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

·    правила поведения  на рабочем месте;

·    вынос вещей  из подразделения;

·    контроль за нарушениями;

·    перерывы (перекуры, обед);

·    телефонные переговоры личного характера в рабочее  время;

·    использование  оборудования;

·    контроль и оценка исполнения.

5.      Представление сотрудников подразделения [2].

Данные программы можно  использовать как для первичной, так и для вторичной

адаптации. Так как адаптация  молодых работников, которые еще не имеют

профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в

усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в

программу адаптации обязательно должно входить обучение.

Особые потребности в  адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они

также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи  с потребностями

молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в  коллектив. Свои

особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после

прохождения учебных курсов. [1]

Особо следует отметить адаптацию  женщин, выходящих на работу после  отпуска по

уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее  ей включиться в

трудовой ритм. Связано  это с тем, что, во-первых, после  ее выхода на работу

обычно обнаруживается большой  пробел в знаниях (за три года может  очень

многое поменяться, например, появиться новое программное  обеспечение или

новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска  женщина

сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится по-

ложенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает

психологический барьер, при  котором женщина должна опять  принять статус

подчиненной. [9]

Все это нельзя оставлять  без внимания и необходимо учитывать при составлении

программ по адаптации.

    

 

Оценка состояния  работы по адаптации

 

В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально

обсуждать с сотрудником  его взаимоотношения с коллективом  подразделения, его