Адаптация персонала

 

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................3

I. АДАПТАЦИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕЕ ЗВЕНО УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ…..5

1.1 Сущность процесса адаптации  персонала……………………………………5

1.2 Этапы адаптации работника…………………………………………………...8

1.3 Цели и задачи системы управления адаптацией………………………........10

1.4 Функции и направления деятельности  подразделений…………………….11

1.5 Оценка состояния работы по  адаптации…………………………………….15

II. ИССЛЕДОВАНИЕ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ЗОМЗ»……………………………………………………………………………17

2.1 ОАО «ЗОМЗ» место и роль  в российском точном машиностроении……...17

2.2 Анализ процесса найма и  отбора кадров………………………………...….20

III. ПРОЕКТ ВНЕДРЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ЗОМЗ»…………………………………………………………………..….22

3.1 Разработка стандарта адаптации  персонала…………………………...……22

3.2 План и график внедрения  проекта………………………………………...…25

3.3 Расчет социально – экономической  эффективности проекта…………...…26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...……28

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...………...30

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура  адаптации персонала призвана облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным  элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи  между системой образования и  производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации  в рабочей силе в необходимом  качественном и количественном отношении  для повышения их прибыльности и  конкурентоспособности.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении  кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника  и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника  в новые профессиональные и социально-экономические  условия труда. Выделяют два направления  трудовой адаптации: первичную и  вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в  течение первого года, приняли  это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации  сталкивается с большим количеством  трудностей, основная масса которых  порождается именно отсутствием  информации о порядке работы, месте  расположения, особенностях коллег и  т.д. То есть специальная процедура  введения нового сотрудника в организацию  может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в  начале работы.

Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о  том, как организован в его  подразделении процесс адаптации  новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности.

Цель данной работы - проанализировать особенности адаптации персонала  в организациях.

Задачи исследования:

1. рассмотреть сущность адаптации;
2. выделить особенности управления адаптацией персонала в организации;
3. рассмотреть этапы проведения адаптации нового сотрудника;
4. проанализировать систему адаптации персонала на примере реально действующего предприятия — ОАО «ЗОМЗ»;
5. предложить меры по совершенствованию этой системы, оценить затраты на проект и его возможный эффект.

Объект исследования - процесс адаптации  персонала.

Предмет исследования - методы адаптации  персонала в организациях.

 

1. АДАПТАЦИЯ КАК ВАЖНЕЙШЕЕ

    ЗВЕНО УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

1.1 Сущность процесса адаптации персоанала

Подбор и  прием на работу представляет собой  довольно длительный и дорогостоящий  процесс — к первому дню  работы нового сотрудника компания уже  затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в  том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую  объяснять высокую текучесть  кадров в первые недели или  месяцы работы и причины, по  которым новый сотрудник может  испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы.

Облегчить вхождение новых сотрудников  в организацию призваны процедуры  адаптации - процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды предприятия.

Принципиальными целями адаптации являются:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
2. снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.[3,5]

Можно осуществить  классификацию адаптации по следующим  критериям:

1. По отношениям субъект-объект:
1. активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
2. пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:

1. прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
2. регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

1. первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
2. вторичная — при последующей смене работы.

4. По направлениям:

1. производственная;
2. непроизводственная.[8]

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит  от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности [4].

Психофизиологическая  адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая  адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в  большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни  работы именно из-за ее отсутствия [3,4].

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.

Она может  быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций [3, 4].

Компания, которая не заботится о новичках, теряет сотрудников и сталкивается с падением производительности труда. Однако специалисты по персоналу считают, что в деле налаживания отношений между работником и работодателем важную роль играет позиция не только компании, но и самого сотрудника. [7,9]

 

1.2 Этапы адаптации работника

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит  от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно  попадает в какой-то степени в  незнакомую ему ситуацию. Адаптация  должна предполагать как знакомство с производственными особенностями  организации, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения, т. д.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап  4. Функционирование. Этот этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [2,6,10].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие  социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает  состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение  потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

Управление  процессом адаптации — это «активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п.» [3].

Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников, а его  возможность доказана опытом отечественных  и зарубежных предприятий и организаций.