Адаптация персонала

 

 

Структурное закрепление  функций управления адаптацией может  проходить по следующим направлениям:

• Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.
• Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
• Развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Если говорить о конкретных мерах или этапах адаптации, то следует  четко разграничивать функции непосредственного  руководителя и менеджера по персоналу. Бусыгин А.В. видит распределение  обязанностей в ходе подготовки и  реализации программы ориентации: (Табл. 1) [2.10, с.83]

Таблица 1

            Функции руководителя и менеджера по персоналу

 

Функции и мероприятия  по ориентации	Обязанности
	Непосредственного руководителя	Менеджера по персоналу
Составление программ ориентации	Выполняет
Ознакомление новичков с  фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями		Выполняет
Объяснение задач и  требований к работе	Выполняет
Внедрение работника в  рабочую группу	Выполняет
Поощрение помощи новичкам	Выполняет
со стороны опытных  работников

 

 

Анализ функций руководителя и менеджера по персоналу показал, что  значительная часть обязанностей по профориентации персонала лежит  на непосредственном руководителе. Это  подчеркивается в ряде учебных пособий. Веснин, в этом смысле, является автором, широко раскрывающим его функции  на всех этапах - от «введения в должность», до завершающих этапов адаптации.

По его мнению, при индивидуальном введении в должность (которое, опять  же, предпочтительнее группового, так  как более эффективно и требует  меньших затрат), непосредственный руководитель «поздравляет нового сотрудника с началом работы. Представляет его  коллективу (рассказывает биографию, особо  отмечая достоинства), знакомит с  подразделением и обстановкой в  нем. Подробно излагает требования (в  том числе и неписаные) сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках  в работе. Рассказывает о будущих  коллегах, особенно тех, у кого трудный  характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. Руководитель осуществляет инструктаж и контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации».

Непосредственно процесс  адаптации также значительно  облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно  видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить  проблемы. Это позволит как можно  раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление  о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде.

 

Руководителю целесообразно  завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наиболее подходящее рабочее место, на втором — оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем — смежных профессий, а также привлекать к делам коллектива.

Социально-психологической  адаптации руководителей также  уделено много внимания у Веснина. Он, в частности, пишет, что эта  адаптация сложна «прежде всего, из-за несоответствия уровня их и новых  подчиненных. Если руководитель будет  на голову выше коллектива, последний  не сможет воспринимать его требований, и руководитель, в сущности, окажется в положении генерала без войска; в противном случае коллектив  будет «стадом без пастуха». Процесс  вхождения осложняется в том  случае, если прежний начальник остается начальником более высокого уровня».

Для достижения целей адаптации  в организациях целесообразно иметь  в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или  самостоятельное подразделение  по управлению профориентацией и  адаптацией кадров. Штат такого подразделения  должен состоять как минимум из двух человек: профконсультант (профессиональная ориентация) и менеджер по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников).

Функции этого подразделения  должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также  выпускников подшефных школ, которые  стоят перед выбором своей  дальнейшей профессии, и на новых  работников, пришедших в организацию  или поменявших место работы внутри ее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

• изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей

 

переструктуризации кадрового потенциала;

• наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;
• расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
• отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;
• организация взаимодействия с региональной системой управления профориентацией и адаптацией на взаимовыгодных условиях.

В обязанности профконсультанта входят:

• Профессиональная консультация для работников предприятия.
• Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии.
• Участие в найме и отборе персонала.
• Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников.
• Организация оборудования кабинета профориентации на предприятии.
• Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации.
• Организация разработки профессиограмм.
• Проведение в организации дня открытых дверей.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

• Ознакомление с организацией; характеристика; условия найма; оплата труда.
• Представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению.

 

Организация экскурсии по рабочим местам.

• Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с

 

      руководителем).

• Организация обучения (совместно с отделом обучения).
• Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем)

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность  новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость  работы, а также связанные с  этим надежды и опасения. Большинство  людей, приступая к работе, хотят  быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с  ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые  сотрудники приходят в первый рабочий  день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура  введения в должность или, иными  словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных  учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации – их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений  примерно одна и та же. Мы будем пользоваться термином «программа адаптации», так  как считаем адаптацию базовым  и всеохватывающим процессом, подчиняющим  себе введение в должность и ориентацию.

Большинство авторов разделяют  программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. В ходе проведения программы должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление  о компании:

 

• цели, приоритеты, проблемы;
• традиции, нормы, стандарты;
• стадии доведения продукции до потребителя;

 

• разнообразие видов деятельности;
• организация, структура, связи компании;
• информация о руководителях.

2. Политика организации:

• принципы кадровой политики;
• принципы подбора персонала;
• направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
• содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
• правила пользования телефоном внутри предприятия;
• правила использования различных режимов рабочего времени;
• правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

• нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
• оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

• страхование, учет стажа работы;
• пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в се<span class="Normal__Char" style=" font-family: 'Ti