Адаптация персонала

  
Глава 3. Совершенствование процессов адаптации в МБОУ Троицкая СОШ

 

3.1 Разработка  Положения об адаптации

Система адаптации сотрудника включает в себя как индивидуальный подход, так и применение общих механизмов адаптации в компании, в том числе ознакомительные тренинги, обучающие программы и курсы. Немаловажным инструментом для создания действенной системы адаптации в компании является Положение об адаптации персонала, определяющее основные направления работы по профессиональной и социально-психологической адаптации приходящих на работу сотрудников.

В Положении  об адаптации персонала отражаются:

• цели и задачи адаптации (ускорение процесса вхождения нового работника в работу, сокращение сроков достижения необходимой эффективности в работе, уменьшение количества ошибок и просчетов, оценка потенциала нового работника, налаживание взаимодействия с другими сотрудниками и структурными подразделениями, знакомство с нормами корпоративной культуры, закрепление позитивного отношения к работе и пр.);
• главные функции участвующих в процессе адаптации должностных лиц и сотрудников компании (HR-подразделения, руководителя структурного подразделения и непосредственного руководителя нового сотрудника, персонального наставника);
• этапы адаптации (знакомство с коллективом и введение в должность);
• механизмы и способы адаптации (предварительное собеседование, персональный план-график введения в должность, ознакомление с основополагающими организационно-правовыми документами компании, тренинги, установление наставничества и т.д.);
• контроль эффективности мероприятий по адаптации сотрудников.

Следует отметить, что разработка Положения об адаптации персонала и соблюдение изложенных в нем правил является важнейшей составляющей успешности проводимой кадровой политики в организации. Проводимые исследования неоднократно доказывали, что одной из главных причин увольнения работников является несовпадение реальности с их ожиданиями и сложности интеграции в новом коллективе. От того, насколько успешным окажется внедрение в практику механизмов адаптации, предусмотренных Положением об адаптации персонала, будет зависеть эффективность и продуктивность дальнейшей трудовой деятельности каждого вновь принятого или назначенного на должность сотрудника.

В своей курсовой работе я разработала Положение об адаптации для МБОУ Троицкая СОШ.

1. Общие положения

1.1 «Программа адаптации  новых сотрудников» предназначена  для введения единой формы  процедуры адаптации для всех новых сотрудников школы.

1.2 Процедура адаптации  направлена на обеспечение более  быстрого вхождения в должность  нового сотрудника, уменьшение количества  возможных ошибок, связанных с  включением в работу, формирование  позитивного образа школы, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

1.3 Данную программу должны  знать и использовать в своей  работе:

• Директор;
• Заместители директора;
• Сотрудники компании, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
• Кадровые работники.

 

2. Программа адаптации

Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей – общей и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

2.1 Общая часть предполагает  формирование общего представления об образовательном учреждении, его основных направлениях деятельности, организационных особенностях, особенностях взаимоотношений школы и работника (порядок приема и увольнения, заработная плата, льготы), условий труда и т.п. В зависимости от категории принимаемого специалиста, общая часть может быть более или менее полной. Проводится в течение первой недели работы сотрудника и состоит из 4-х этапов.

2.1.1. Вводное ориентационное  собеседование.

Основной задачей данной процедуры является сообщение новому сотруднику сведений о школе, оказываемых ею образовательных услугах и установленных стандартах, особенностях трудовых отношений учреждения и работника.

Ориентационное собеседование проводится после формирования окончательного предложения по приему на работу и согласования даты выхода. Возможно также его проведение в первый день работы.

Проводит собеседование кадровый работник или иной сотрудник по его поручению. Для кандидатов, принимаемых на ключевые посты возможно проведение данного собеседования с руководителем учебного заведения.

Основные вопросы, затрагиваемые на ориентационном собеседовании:

- Школа среди образовательных учреждений города:

1. Основные виды образовательных услуг, оказываемые школой, ситуация на рынке образовательных услуг.

2. Сильные стороны учреждения в сравнении с другими образовательными учреждениями.

3. Формы и методы работы.

- Школа изнутри:

4. История развития.

5. Руководство школой, разграничение полномочий, порядок выработки решений.

2.1.2. Личное ознакомление  со школой и ее сотрудниками.

После оформления всех необходимых документов при приеме на работу проводится представление сотрудника персоналу учреждения и показ основных помещений школы.

В зависимости от категории работника этот обход может совершить непосредственный руководитель учреждения или другой человек по его поручению, а также кадровый работник.

2.1.3.Ознакомление с рабочим  местом.

2.1.3.1 Общее ознакомление.

Проводит непосредственный руководитель. Показывает рабочий кабинет, стол, оснащение, места хранения документов, методической литературы и других рабочих материалов общего пользования.

2.1.3.2 Инструктаж по использованию  технических средств (АТС, персональный  компьютер).

Проводит преподаватель информационных технологий (или серетарь школы). Регистрирует нового сотрудника как пользователя сети, объясняет особенности использования возможностей сети школы (диски и хранящаяся на них информация, директории общего пользования и т.д.) и дает вводные консультации по пользованию конкретными программными продуктами. Объясняет особенности пользования внутренней АТС учреждения и дает памятку с основными функциями.

2.1.4. Ориентационное собеседование  с непосредственным руководителем учреждения.

Проводится директором школы. Проводится в свободной форме в рабочем порядке в течение первой недели работы. Руководитель объясняет задачи и требования к работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.

 

 

2.2. Индивидуальная программа  адаптации определяется непосредственным  руководителем учреждения, согласуется с заместителями и кадровым работником. Она включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью образовательного учреждения и оказываемыми ем образовательными услугами, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности (например, программные продукты, ведение внутренней документации и т.п.).

Индивидуальная программа адаптации рассчитана на период прохождения испытательного срока и делится на две части:

• вхождение в должность;
• работа в должности.

2.2.1. План вхождения в  должность 

Рассчитан на первый месяц работы со дня приема. Он составляется по окончании первой недели работы сотрудника непосредственным руководителем, согласовывается с кадровым и доводится до сотрудника под роспись. Этот этап предполагает полное вхождение нового сотрудника в должность, т.е. полное освоение своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в образовательном учреждении, его деятельности и структуре. План работы закрепляется в первой части Индивидуального плана прохождения испытательного срока, где и фиксируется его выполнение. В этой части оценивается адаптивность и обучаемость сотрудника.

2.2.2. План оценки работы  в должности 

Рассчитан на оставшийся период испытательного срока. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и кадровым работником. Оценка выполнения плана фиксируется во второй части Индивидуального плана прохождения испытательного срока. В этой части оценивается соответствие сотрудника занимаемой должности, его профессиональные знания, уровень исполнительской дисциплины, потенциал и возможности дальнейшего роста.

2.2.3. Назначение наставника.

Для новых сотрудников с небольшим опытом работы в должности (или без опыта работы) назначается наставник, который планирует, сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока. Сотрудник ежемесячно (еженедельно) предоставляет наставнику отчеты о работе, проделанной в соответствии с индивидуальным планом. Наставник оценивает работу и передает отчет руководителю.

2.2.4. За 10 рабочих дней до  окончания испытательного срока  кадровому работнику подаются следующие документы:

• отчеты нового сотрудника о проделанной работе;
• индивидуальный план работы с оценкой наставником и/или непосредственным руководителем проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе сотрудника, завизированный руководителем учреждения.

2.2.5. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений.

Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются кадровому работнику для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.

2.2.6. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель сообщает сотруднику о неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока и не желании продолжать трудовые отношения до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.

3.2 Формирование  плана адаптации в МБОУ Троицкая СОШ

 

План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность. 

Пример плана адаптации сотрудников в МБОУ Троицкая СОШ

Мероприятия	Исполнитель	Форма	Сроки
Составление характеристики по результатам собеседования	Кадровый работник	Письменная характеристика	До поступления на работу
Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт)	Кадровый работник	Письменно	в течение 5 дней
Ознакомление новичка с политикой образовательного учреждения (миссией, целями, внутренней культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.)	Непосредственный руководитель учреждения	Беседа	на предварительном собеседовании
Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей	Непосредственный руководитель учреждения	Беседа	на предварительном собеседовании
Подготовка рабочего места	Секретарь		1-ый день работы
Ритуал вхождения:  - Представление коллегам по работе  - Помещение информации о сотруднике на стенд  - Присутствие на совещании  - Совместное чаепитие	Руководитель учреждения	на совещании	1-ая неделя работы
Назначение наставника	Руководитель учреждения	Устно	на 1-ом совещании
Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы	Наставник	Пакет документов,  Беседа	1-ая неделя работы
Правила работы с оргтехникой	Секретарь	Практическая демонстрация	1-ая неделя работы
Знакомство с компьютерной базой данных	Секретарь	Практическая демонстрация	1-ая неделя работы
Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах	Непосредственный руководитель учреждения	на совещании	по мере необходимости
Периодический контроль качества и эффективности деятельности	Наставник	на совещании, личный контакт	по мере необходимости
Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей	Наставник	Личный контакт	через 1 - 1,5 мес
Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры)	Непосредственный руководитель учреждения, кадровый работник	Личный контакт	через 0,5 года
Составление плана-отчета к аттестации	Новый сотрудник (с помощью наставника)	Письменно
Проведение аттестации	Руководство	Собеседование	через год

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители. 

 

Заключение

 

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Проведенное исследование показало, что в МБОУ Троицкая СОШ процесс адаптации работников можно разделить на четыре этапа. На первом этапе проводится оценка уровня подготовленности новичка, которая является основой для разработки программы адаптации. Второй этап – этап ориентации, то есть практического ознакомления нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап – эта действенной адаптации, на котором новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания. Четвертый этап характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Для управления адаптацией вновь принятых работников также разработан стандарт предприятия по адаптации. Процедура адаптации работников направлена: на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника; на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; на снижение дискомфорта первых дней работы; на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника. Предусматривается, что продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику. Вновь принятым работникам: выпускникам высших, средних специальных учебных заведений; работникам, не имеющим достаточного опыта работы по специальности (менее 1 года), руководителем образовательного учреждения назначается наставник из числа персонала учреждения.