Административные методы управления

Управление кадровым составом, в задачи которого входит повышение  роста профессионализма, должно обеспечивать профессиональный и личностный рост сотрудника, путем применения административных методов управления по заранее разработанной системе, с использованием максимальной строгости в предполагаемой сфере, с использованием передовых методов, так и непосредственной работой с кадрами Комитета по управлению муниципальным имуществом Анжеро-Судженского муниципального района.

Целью является уменьшение нарушений в организации и сплотение коллектива для достижения общих целей нового качества, соответствующего потребностям КУМИ, способных к самостоятельному решению возложенных на них задач и выполнению требуемых функций, добиваясь, при этом, максимального достижения интересов государства и общества.

К формированию высокой профессиональной компетентности кадрового состава  так же относятся подбор и расстановка  кадров: необходимо ужесточить отбор  новых сотрудников на должности  муниципального предприятия, создавать  кадровый резерв посредством работы со студентами профильных вузов, повысить требования для сотрудников желающих попасть в резерв на замещение более высокой должности.

А совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания, а кроме того, и в отношении самого работодателя могут быть применены различные санкции. Ужесточить меры наказания в зависимости от важности поставленной цели.

Следовательно, еще одно направление повышения дисциплины  в организации это:

1. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений.  
Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

2. Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием.  
Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием.

3. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно.

Если же работник нарушил  свои трудовые обязанности по причине, от него не зависящей, то он не может  быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения  работника к дисциплинарной ответственности  необходимо наличие трёх условий:

– неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых (служебных) обязанностей;

– противоправных действий или бездействия работника;

– нарушения правовых норм по вине работника.

 

Далее оценку эффективности приведенных методов на персонала можно судить по качеству выполненной цели.

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управленческая деятельность, как и любая другая, осуществляется в соответствии с определенными  принципами - своего рода правилами  игры. Соблюдение этих принципов делает ее успешной, несоблюдение может привести к неудачам и большим убыткам  для организации. Функции управления реализуются посредством определенных методов, т.е. способов их осуществления. Методы бывают организационными, административными, экономическими и социально-психологическими.

К категории организационных  относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и другие.

В противоположность организационным, административные методы активны, ибо с их помощью происходит вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо на создании возможности такого принуждения.

Условием принятия этих методов  является преобладание однозначных  способов решения стоящих задач, минимизация инициативы и вложение всей ответственности за результаты на руководителя. Наибольшее распространение  они имеют в армии и других структурах военизированного типа, например на транспорте.

На практике административные методы реализуются в виде конкретных безвариантных заданий исполнителям, обладающим минимальной самостоятельностью при выполнении порученной работы. Машинист, скажем, не может по своей  инициативе изменить маршрут следования или график поезда - все это заранее  предопределено расписанием, и в  случае его нарушения возможна авария.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями  или санкциями по отношению к  исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премии или штрафы). Их принципиальной особенностью является субъективный порядок  назначения, отсутствие прямой связи  с конкретными позитивными или  негативными ресурсами, полученными  исполнителем. Например, работнику  выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован  полностью реализовать свои возможности, т.к. размер вознаграждения от этого  не увеличится.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются  на достижение заданной результативности, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые  разнообразные проблемы, административные методы перестали соответствовать  реальным потребностям управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы для главы 1:

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников как условие развития компании // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 5.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш. — Минск, 2003.
4. Берлин А. Из опыта управления реструктурированием кадрового потенциала крупного промышленного предприятия // Российский экономический журнал. — 1998. — № 9—10. 
5. Бушмарин И. Трудовые ресурсы России: концепция использования и развития // Мировая экономика и международные отношения. - 1996. - № 9.
6. 8. А.Я. Кибанов, Управление персоналом организации, М.: ИНФРА-М, 2002;
7. Ветлюжная Е.Н. Обучаем — оцениваем // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 2.
8. Виноградова Н.М. Упражнения для создания эффективной команды // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 2.
9. Руденко П. Подготовка госслужащих: зарубежный опыт // Человек и труд. — 2004. — № 2.
10. Спивак В.А. Концепция «Развивающее управление персоналом» и сфера компетенции менеджмента // Управление персоналом. — 2004. — № 11.
11. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004.
12. Интернет ресурс. Обучение персонала

http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html

 

 

Список используемой литературы для главы 2:

1. Кемеровская область. Законы. Устав Анжеро-Судженского муниципального района Кемеровской области: обл. закон: [принят Анжеро-Судженским районным Советом народных депутатов от 30.06.2005 № 287].
2. Официальный сайт Анжеро-Судженского муниципального района