Актуальность использования прикладных теорий мотиваций

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3 1.1 Основные категории теории мотивации……………………………………….4

1.2 Прикладные теории мотивации………………………………………………...7

1.3 Основные подходы к  определению эффективности управления  персоналом………………………………………………………………………….222.1. Общая характеристика предприятия  «Гостиница Центральная»…………..28

2.2 Анализ существующей  системы мотивации на предприятии……………….31

2.3 Разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации персонала……………………………………………………………………………33ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..35

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………36

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время ни у  кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. От того, насколько эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании.

Именно поэтому, в последнее  время,  средства повышения мотивации  являются одним из основных интересов  западных руководителей. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Целью дано курсовой является анализ существующих теорий мотиваций, а также актуальность применения их на практике.

Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

1) изучение содержательных  и процессуальных теорий мотивации,  выявление их достоинств и  недостатков;

2) проведение анализа  существующей системы мотивации  на предприятии гостиница «Центральная»;

3) разработка рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации персонала гостиницы  «Центральная».

Основой для написания  работы были выбраны труды различных авторов по проблемам мотивации и оценки эффективности управления персоналом, публикации в периодической печати, а также данные интернет источников.

Работа состоит из двух глав - теоретической и практической, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

1.1 Основные категории  теории мотивации

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать такое определение:

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация влияет на поведение человека и зависит от множества факторов, во многом индивидуально, и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Человека побуждает к  активным действиям, в том числе  и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта.

Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Для того чтобы потребность  заработала, нужны мотивы, т. е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого  уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Именно мотивы, а не потребности, отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне  осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям

(чувство долга), связанным  с ее удовлетворением;

2) мотив как неосознанная  потребность (желание);

3) мотив как инструмент  удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл;

4) мотив как намерение,  побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс  перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру.

Мотивационная структура  человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью.

Однако она может меняться, в частности сознательно, в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. В зависимости от того, какие задачи решает мотивирование, можно выделить два его основных типа.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

При данном типе мотивирования  надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызывать эти мотивы.

Второй тип мотивирования  своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.

Названные типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать их.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Прикладные теории мотивации

Содержательные теории мотивации  в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Наибольшее значение в разработке таких теорий имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда.

1.2.1 Теория мотивации А. Маслоу

Согласно теории Маслоу потребности  можно разделить на пять основным групп, которые расположено в  определенной последовательности:

1) физиологические потребности являются необходимыми для выживания (еда, вода, убежище, отдыхе и сексуальные потребности);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира;

3) социальные потребности заключаются в необходимости быть причастным к чему-либо, в поддержке;

4) потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

5) потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

На практике, применение данной теории выглядит следующим образом:

- для удовлетворения первого  уровня (физиологических потребностей) необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда;

- ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, и работать в солидной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии;

- для удовлетворения социальных  потребностей сотрудника необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей;

- потребность в уважении  удовлетворяется путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, наград и т.п.;

- на пятый уровень, который, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, поставил потребность самовыражения, самореализации, для удовлетворения которой человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач.

Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных уровней стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

1.2.2 Теория мотивации Дэвида Мак-Клеланда

Согласно данной теории людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. В соответствии с идеями Мак-Клеланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его принимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению их. При этом Мак-Клеланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как  откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся  отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют  к себе повышенного внимания со стороны  других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку  оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также  находится где-то посередине между  потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность  удовлетворяется не провозглашением  успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они  могут взять на себя личную ответственность  за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Мотивация на основании потребности  в причастности по Мак-Клеланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Мак-Клеланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные для этого тесты. Однако полного эмпирического подтверждения его теория не получила.

1.2.3. Теория мотивации Ф. Герцберга

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно выводам Герцберга, потребности можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».