Актуальные проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Токио Сити»

 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ

УЧРЕЖДЕНИЕ  ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. А.И. ГЕРЦЕНА»

 

Факультет управления

Кафедра управления персоналом

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по учебной дисциплине

«Основы управления персоналом»

на тему:

АКТУАЛЬНЫЕ  ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАННОМ БИЗНЕСЕ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «ТОКИО СИТИ»

 

Выполнила:

студентка 2 курса

заочного отделения

Рашитова Альбина  Айратовна,

обучающаяся

по специальности:

«080400 –Управление персоналом»

 

Научный руководитель:

кандидат  педагогических наук, доцент кафедры управления персоналом

Кисин Константин Алексеевич

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург 

2013

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

		С.
	Введение. ………….......................................................................	3
Раздел 1.	Теоретические аспекты  понятия управления персоналом
1.1.	Персонал  как объект управления……………………………….	5
1.2	Цели, функции, методы и принципы управления персоналом.	9
1.3	Документационное  обеспечение системы управления   персоналом……………………………………………………….	15
Раздел 2.	Анализ проблем управления персоналом в ресторане «Токио Сити»…………………………………………………...	19
2.1.	Общая характеристика организации…………………………...	19
2.2.	Анализ эффективности  управления персоналом ресторана «Токио Сити» и выявление проблем. ………………………….	20
Раздел 3.	Разработка рекомендаций по решению проблем управления персоналом в ресторане «Токио Сити»…………………	23
	Заключение. .................................................................................	30
	Список литературы…….. ………….............................................	32

 

 

 

Введение

Ресторан - это предприятие  с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, повышенным уровнем обслуживания и организацией досуга. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Ресторанный бизнес сегодня занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания и является одним из высокодоходных видов экономической деятельности,

В сфере ресторанного бизнеса высокой остается доля убыточных предприятий, что связано, прежде всего, с проявлением производственных и финансовых рисков, источником возникновения которых является дефицит квалифицированного персонала, высокая текучесть кадров и низкий управленческий потенциал предприятий. В современных условиях необходимо понять, как привлечь в ресторан и удержать в нем ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей, которые будут работать в интересах  ресторана. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий сферы ресторанного бизнеса показывает, что проблема управления персоналом в сфере услуг общественного питания является актуальной, так как от четкой разработки эффективной системы управления персоналом  и кадровой политики предприятия зависят конечные результаты  деятельности предприятия.

Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ресторана «Токио Сити».

Предметом исследования является выявление проблем управления персоналом в ресторанном бизнесе и разработка рекомендаций по их решению.

Целью данной курсовой работы является изучение и анализ актуальных проблем управления персоналом, а также разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом в сфере общественного питания, на примере ресторана «Токио Сити».

 Для достижения указанной цели в курсовом проекте решаются следующие исследовательские задачи:

1. Изучить персонал как объект управления.
2. Исследовать цели, функции, методы и принципы управления персоналом.
3. Изучить специфику управления персоналом в ресторанном бизнесе.
4. Дать характеристику организации.
5. Провести анализ эффективности управления персоналом и выявить проблемы.
6. Разработать рекомендации по решению проблем управления персоналом.

В работе применяются такие общенаучные методов исследования, как изучение научной литературы, специальных сайтов и периодических источников, а также наблюдение и описание.

Курсовая работа включает в себя введение, три раздела, в которых решаются поставленные исследовательские задачи, а также заключение и список источников и литературы.

 

 

РАЗДЕЛ 1.

теоретические аспекты понятия  управления персоналом

1. Персонал как объект управления.

При выборе стратегии  и тактики работы предприятия  все чаще приходится обращать внимание на персонал, различные профессионально-квалификационные группы работников, которые являются неотъемлемой частью и, пожалуй, основным структурным элементом всей производственно-экономической деятельности. От подбора персонала, его адаптации, мотивации, обеспечения безопасной деятельности, деконфликтизации социально-трудовых отношений во многом зависит не только выживание, но и развитие предприятия. (11, стр6)

Персонал можно определить как некоторое количество человек  одного трудового коллектива, имеющих  определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личностные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия. (2, 11)

В отечественной и  зарубежной науке и практике управления широко используется и такое понятие как «кадры». Но между этими понятиями есть некоторая разница. Так под кадрами понимают основной состав работников предриятия. Эта категория характеризет не не только качеством отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в колектив для достижения общих целей организации. При чём к кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных сотрудников.

Понятие персонал происходит от латинского personalis, что означает весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме (трудовым договором, контрактом). Вместе с тем в понятии персонал скрыт глубинный смысл, заключенный в акцентировании внимания на роли личности в социально-экономической системе. (10, 203)

Персонал организации  может рассматриваться как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники выступают потому, что  они являются частью производственных процессов. Персонал как субъект управления рассматривается, поскольку в той или иной степени участвует в управлении организации, влияя на принимаемые руководством решения, участвуя в процессах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), распределения заработка и т. п.

 В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. По характеру трудовых функций предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

• основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;
• вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые

в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного  персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т. п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта-реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ. По должности различают главных, ведущих и старших специалистов. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший. но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

В зависимости от уровня управления руководителя делаться на линейных и функциональных. Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связующим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными  исполнителями, которые реализуют эти решения. Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение. Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Функциональные руководители возглавляют функциональные подразделения организации.

Помимо структуры персонала основной характеристикой так же является  его численность. Численность персонала - это количество занятых на предприятии людей. Численность определяется характером, масштабом, сложностью и трудоёмкостью производственных отношений. эти факторы задают её нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удаётся обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, то есть количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В её составе выделяют три категории работников: постоянные, временные и сезонные. ( 6 )

Наряду со структурными и количественными характеристиками персонал определяется так же качественными показателями. Качественная характеристика персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

На деле персонал не является чем-то застывшим: он находится в  постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) персонала. Увольнение может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых: биологические (например, ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов вследствие комплексной механизации и автоматизации), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу).

Наибольший практический интерес представляет текучесть персонала, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть персонала составляет до 5% в год. Движение сотрудников отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что персонал является сложной изменяющейся системой со своей структурой, характеристикой и качествами. От правильно организованного и грамотно отобранного персонала зависит успешность и процветание любой организации.

 

1.2. Цели, функции, методы и принципы управления персоналом.

Содержание деятельности по управлению персоналом следует рассматривать как целенаправленное управленческое воздействие, с помощью которого осуществляется приведение в соответствие изменяющихся количественных и качественных характеристик состава персонала динамичным задачам организации. С этих позиций управление персонала выступает как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и в интересах организации. (14, с. 38)

В последние годы повышается значимость управления персоналом, поскольку всё больше владельцев и генеральных менеджеров понимают, что это - основные ресурсы компании и от их активности, квалификации, а главное мотивации зависит стратегический успех бизнеса. (4, с. 6)