Актуальные проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Токио Сити»

В соответствии с Законом РФ «О стандартизации» утверждена единая Государственная система стандартизации, объединившая все стандарты, действующие на территории Российской Федерации. Самостоятельный раздел ее составляют государственные стандарты на унифицированные системы документации. В практике делопроизводства важнейшими среди них являются:

• ГОСТ 6.10.4—84 «Унифицированные системы документации. Придание юридической силы документам на машинном 
  носителе и машинограмме, создаваемым средствами вычисли- 
  тельной техники. Основные положения»;
• ГОСТ 6.10.5—87 «Унифицированные системы документации. Требования к построению формуляра-образца»;
• ГОСТ Р 6.30—97 «Унифицированные системы документации. Система организационно-распорядительной документации.  Требования к оформлению документов».
• ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное Дело. 
  Термины и определения». (7)

Большая часть документации носит внутренний для организации  характер. Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод о том, что документационное обеспечение системы управления персоналом является важной частью организации процесса управления. От того, насколько профессионально ведется документация, зависит успех управленческой деятельности в целом. Работа с документами требует специальных знаний и навыков. Документы многообразны и каждый документ имеет свои особенности и правила работы с ними. Любой документ выступает в качестве непременного элемента внутренней организации любой организации.

Выводы по первому разделу:

1. Персонал - главное звено системы управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых имеет свои функции.

2. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять распорядительство, мотивацию и контроль. Деятельность по управлению персоналом имеет свои специфические цели, задачи, методы воздействия и принципы, которые должен знать каждый руководитель, осуществляющий процесс по управлению.

3. Важной частью в процессе управления персоналом является документационное обеспечение. Каждый руководитель должен обладать знаниями по оформлению любого документа, а так же уметь грамотно их вести.

 

 

 

РАЗДЕЛ 2

АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РЕСТОРАНЕ «ТОКИО СИТИ»

2.1. Общая характеристика организации.

Ресторан «Токио Сити» специализируется на национальной кухне Японии. На сегоднейшний день насчитывается около 23 ресторанов, которые располагаются не только в Санкт-Петербурге, но и в других городах, таких как Юрмала и Рига. Первый ресторан открылся в 2007 году. Пик расцвета сети пришёлся на 2011год. Рассматриваемый мной ресторан находится по адресу: пр-т Ветеранов дом 114. Ресторан рассчитан на 240 посадочных мест и имеет два этажа, а так же летнюю террасу, которая функционирует с мая по октябрь.

Время работы ресторана  с 12^:00 до 3⁰⁰, кроме пятницы и субботы. В эти дни ресторан открыт до 6⁰⁰ часов утра. В выходные в ресторане проводятся музыкальные выступления для гостей, желающих послушать музыку и потанцевать.

Контингент гостей - люди со средним и выше среднего доходами. В ресторане достаточный уровень комфортности, широкий выбор услуг, ассортимент оригинальных и фирменных блюд и напитков.

Обслуживание в ресторане  осуществляется официантами и включает предварительные операции: расстановку  столов и стульев и сервировку стола. Основные этапы работы официантов включают подачу посетителю, сидящему за столиком, меню, прием заказа, подачу готовых напитков, затем вынос заказанных гостем первых и вторых блюд, а так же десерта. По мере необходимости официант убирает освобожденные бокалы, подставки, посуду. По просьбе посетителя официант подает счет, принимает деньги и выносит сдачу. После ухода посетителя официант убирает со стола посуду, меняет сервировку и готовит стол для следующих гостей.

В ресторане предусмотрен стандарт внешнего вида. Официантом выдается форма, которая всегда должна быть чистой и выглаженной. Менеджеры и другие работники зала обязаны иметь деловой стиль одежды. Для работников кухни так же разработан свой стандарт внешнего вида.

Коллектив ресторана  насчитывает около 80 человек, в который входят:

• директор
• бухгалтер
• специалисты, исполняющие услугу по приготовлению пищи
• специалисты по сервису, обслуживающие посетителей
• рабочий персонал, в который входят заготовщики, дневные и ночные мойщицы.

В работе персонал использует специальную литературу и руководствуется стандартами данной сети ресторанов, сохраняя традиции кухни. С персоналом постоянно проводятся тренинги и обучения.

Главная цель каждого  работника ресторана - это довольный  гость, который обязательно вернется.

 

2.2. Анализ эффективности управления персоналом ресторана «Токио Сити» и выявление проблем.

В настоящее время  целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей.

Одной из проблем управления персоналом ресторана «Токио Сити»  является текучесть кадров. За последний год состав персонала ресторана изменился на 20%.

В настоящее время  под текучестью персонала в теории управления понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Наиболее распространенными причинами текучести являются:

• Плохая организация трудового процесса
• Плохие условия, охрана и содержание труда
• продолжительные или неудобные часы работы;
• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта;
• Сложности в отношении с коллегами по работе или руководством
• деспотичное или неприятное руководство;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неадекватные меры по введению в должность
• невозможность совмещения с учёбой

Что касается причин текучести  кадров в ресторане «Токио Сити», то к ним можно отнести следующие: неудовлетворенность заработной платой, отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развитие опыта, сложность в отношении с коллегами по работе, неадекватные меры по введению в должность, невозможность совмещения с учёбой, продолжительные или неудобные часы работы.

Одной из самых важных проблем в ресторанном бизнесе является отсутствие специально подготовленных кадров, будь то официант, бармен, шеф-повар, управляющий. Поэтому особое внимание нужно уделять процессу набора персонала и его обучения.

Что касается обучения персонала  ресторан «Токио Сити», то оно проводиться только на начальном уровне. Далее в процессе работы никаких обучающих тренингов не проводится. Что приводит к потере интереса со стороны сотрудников. Отсутствие профессионального роста работника приводит к некачественному выполнению сотрудниками своей работы или к увольнению.

При наборе новых сотрудников  наличии опыта работы является одним  из критериев отбора. Однако единственной рабочей единицей не имеющий опыт работы может быть официант, поэтому  обучение по данной профессии должно производиться с большим вниманием и усердием. Официант - главное действующее лицо в системе отношений с заказчиком. Именно, от него зависит создание в ресторане обстановки радушия и гостеприимства.

Однако большинство  претендентов на позицию официант являются молодые люди в возрасте от 18 до 21 года. Работа в ресторанном бизнесе воспринимается ими как временная, на этом фоне мотивация к работе у данных сотрудников низкая.  Отсутствие необходимого жизненного опыта, отсутствие серьезного подхода, отсутствие зрелости - подчас рождают проблемы управления персоналом.

Важной составляющей процесса управления персоналом является процесс контроля.

Таким образом, оценка современного состояния службы управления персоналом показала, что ресторан «Токио Сити» нуждается в совершенствовании системы управления персоналом, отвечающей стратегическим целям развития ресторанного бизнеса.

 

 

  

РАЗДЕЛ 3

Разработка рекомендаций по решению проблем управления персоналом в ресторане «Тоио Сити»

Для эффективного решения  задач организации требуются пригодные для этого люди, которые должны развиваться и как работники, и как личности. Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Выполнение должностных  обязанностей требует от сотрудников  знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Процесс обучения должен проходить каждый сотрудник организации, будь то обычный работник или руководитель. Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

• внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;
• изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
• для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. ( 13 )

Исследователи выделяют две современные основные модели подготовки рабочих кадров.

1. Обучение без отрыва от работы.

2. Обучение с отрывом от работы.

Для решения проблемы обучения персоналом ресторана «Токио Сити» рассмотрим обе модели подготовки рабочих кадров. Процесс обучения без отрыва от работы может происходить в самом ресторане. Для этого директор ресторана может организовать обучающие мастер классы для повар. Главная цель данных мастер классов – расширение знаний по приготовлению блюд и  профессиональных навыков. Так же помимо мастер классов в ресторане можно организовывать лекции по работе с производственным оборудованием и хранению продуктов.

Обучение с отрывом  от работы происходят в специальных учебных центрах. В сети ресторанов «Токио Сити» предусмотрен обучающий центр, но как я уже упомянула ранее, обучение в данном центре проходят только официанты и иногда менеджеры. По моему мнению, обучающие лекции так же должны проводиться для поваров и прочих работников. Такие лекции могут носит чисто обучающий характер, например, лекции по охране труда, пожарной безопасности и так далее.

Решение проблемы текучести  кадров в первую очередь лежит  на вышестоящем руководстве. Директору ресторана следует анализировать истинные причины увольнения работников, выявлять общие тенденции и учитывать их при формировании кадровой политики. Что позволит снизить уровень текучести кадров до приемлемого уровня.

Для этого меры можно  разделить на три основные группы:

• технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);
• организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);
• социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).