Актуальные проблемы управления персоналом в ресторанном бизнесе на примере ресторана «Токио Сити»

Управление персоналом преследует следующие цели:

• помощь фирме в достижении общих целей;
• эффективное использование мастерства и возможностей работников;
• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;
• стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

Система целей для  управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они вправе требовать от администрации, а с другой - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят  от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Рассматривая процесс  управления персоналом, можно выделить следующие функции:  планирование, организация, регулирование, контроль, мотивация и распорядительство. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

Любая организация не может обходиться без планирования. Реализуя данную функцию, управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа ситуаций формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Подготовку к практическому  воплощению замыслов, содержащихся в  планах, программах и стратегиях, берёт  на себя организационная функция. Она  реализуется через создание организации, подразделений и рабочих мест определение порядка функционирования, обеспечение деятельности необходимой документацией.

Достижение запланированных  целей осуществляется посредством  совместной деятельности людей, которую  нужно координировать - направлять в нужную сторону, поддерживать необходимый уровень взаимодействия людей. В этом заключается суть функции регулирования.

Результаты работы организации  и её сотрудников необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание функции контроля. Её элементом является учёт, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение информации о состоянии объекта управления, определение минимально необходимого её объема для нужд управления, предоставление этой информации всем нуждающимся в удобной форме.

Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки и отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. (3, с. 29)

Доведение до сведения исполнителей управленческих решений, направление деятельности по их реализации в нужную сторону, «воодушевление» на эффективную работу и прочее, выполняет функция распорядительства. Осуществление этой функции возлагается на вышестоящих руководителей.

Для достижения целей  организации руководству необходимо обеспечить эффективные действия персонала, вызвать у каждого работника желание выполнять свою работу добросовестно и качественно. В этом заключается суть функции мотивации в процессе управления персоналом.

Функции управления реализуются  посредством определённых методов, то есть способов их осуществления. Методы бывают организационными, административно-правовыми, экономическими и социально-психологические.

Организационный метод  управления персоналом основан на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих действия персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положение о подразделениях. коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализации организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием работать сотрудников по правилам, подписанным администрацией.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанных на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правовых взысканий: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскание, материальная ответственность и взыскание, административная ответственность и взыскание.

Экономические методы призваны стимулировать деятельность персонала, повышать материальную заинтересованность в эффективности его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в том числе предоставление работникам различных льгот и преимуществ, вытекающих из специфики выполняемых ими служебных функций. Как показывает практика, материальная заинтересованность служащих в результатах труда, создание в государственных органах конкурентной среды оказывают самое благотворное влияние на деятельность персонала. 

Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способом воздействия их можно распределить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного воздействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир отдельной личности.  ( 2, с. 189-190)

К числу важных категорий  процесса управления также является принципы управления. Под ними понимают основные фундаментальные идеи, представления об управленческой деятельности, вытекающие непосредственно из законов и закономерностей управления.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, справедливости и равенства, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений, принцип делегирования полномочий и др. Рассмотрим некоторые из них. ( 8, с. 31)

Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях - сущность принципа научности.

Принцип демократического централизма является одним из важнейших и означает необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении. На уровне предприятия – это соотношение прав и ответственности между руководителем и коллективом. Принцип демократического централизма определяет степень самостоятельности и ответственности каждого должностного лица перед его руководителем. Таким образом, принцип демократического централизма по вертикали пронизывает все властные структуры управления.

Принцип плановости заключается  в том, что началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Поддержание благоприятных социально-психологических отношений среди сотрудников в значительной степени определяется принципом справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью понимается как соблюдение этих прав и обязанностей, так и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует в процессе службы свой личностный, творческий потенциал.

Принцип отбора, подбора и расстановки кадров подразумевает под собой эффективно разработанную систему подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Принцип единоначалия исходит  из того, что у каждого подчиненного должен быть один непосредственный начальник, отдающий ему распоряжения, приказы, и отчитывается подчиненный только перед ним. Любое принимаемое решение должно разрабатываться коллегиально (коллективно). Это означает всесторонность (комплексность) его разработок и учет мнений многих специалистов по различным вопросам. Принятое коллегиально решение проводится в жизнь под персональную ответственность руководителя организации.

Рациональная структура  управления - это структура, в которой установлена четкая персональная закрепленность полномочий распорядительства по каждому конкретному вопросу на каждом уровне и по отношению каждому объекту управления (подразделению или работнику), за конкретным руководителем. Однозначность закрепления полномочий распорядительства обеспечивает четкость функционирования управленческой вертикали. Каждый руководитель имеет полную ясность относительно пределов своей компетенции и действует в соответствии с этими представлениями.

Контроль и ответственность  за исполнением решений — принцип  проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет о своих действиях и поступках.

Принцип делегирования  полномочий состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества делегирования полномочий:

• возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;
• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• делегирование - лучший способ обучения;
• делегирование - как способ профессиональной карьеры.

В теории управления персоналом принципов управления достаточно много. Выстраивая свою деятельность, любой руководитель должен основываться на всех принципах. Мы в своей работе рассмотрели лишь некоторые.

Таким образом, мы можем сделать выводы о том, что для эффективного осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю, менеджеру необходимо изучить процесс управления со всех сторон, иметь представления о системе управления персоналом, целях, функциях, методах и принципах управления. А так же использовать грамотно данные знания на практике.

3. Документационное обеспечение системы управления персоналом.

Технологический процесс создания, обработки и  движения документов, хранения и использования их в текущей деятельности подсистемы управления персоналом, как и организации в целом, вопросы работы кадровой службы, ее структура, функции, штаты, техническое обеспечение и другие аспекты регламентируются совокупностью законов, нормативных правовых актов и методических документов, составляющих нормативно-методическую базу документационного обеспечения управления персоналом называют документационным обеспечением. (9, с. 27)

В управлении персоналом как в подсистеме управления организацией используются следующие унифицированные системы документации:

1. организационно-распорядительная система документации управления персоналом, включающая в качестве подсистем:

• организационную документацию (устав, положение, правила, инструкции);

• распорядительную документацию (постановление, приказ, распоряжение, решение);
• справочно-информационную документацию (письмо, докладная записка, объяснительная записка, справка, заявление, представление, протокол и др.);
• документацию по личному составу (приказы по личному 
  составу, трудовой договор (контракт), личный листок, личная карточка, трудовая книжка, анкета, автобиография, рекомендация, пенсионное дело и др.);
• документацию по обращениям граждан;

2. плановая документация (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, оплате труда, планы подготовки и повышения квалификации персонала и др.);

3. отчетно-статистическая документация (статистические отчеты по численности, балансу рабочего времени, зарплате, производительности труда, высвобождению работников и т.д.);
4. документация по социальному обеспечению (по пенсиям, пособиям, льготам, социальному страхованию) и пр.

Каждое подразделение службы управления персоналом разрабатывает, оформляет и исполняет документацию в соответствии со своим функциональным назначением. Большинство этих документов носит внутренний для организации характер. Порядок работы с ними определяется внутренними положениями, правилами и инструкциями.