Анализ деловых конфликтов в организации и их влияние на процесс принятия решений

Курсовая работа на тему:

«Анализ деловых конфликтов в организации

и их влияние на процесс принятия решений»

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…...3

Глава 1. Конфликтные ситуации в современных организациях…………... .5

1.1. Понятие и основные причины конфликтов в организациях ...………………5

1.2. Стратегии и методы управления конфликтами в организациях…………....15

Глава 2. Процесс принятия решений по управлению

Конфликтами в компании «Чароит»...…………………………………………22

2.1. Характеристика деятельности компании «Чароит» и диагностика конфликта…………………………………………………………………………...22

2.2. Методы управления конфликтной ситуацией в компании «Чароит»....…...24

Глава 3. Способы разрешения конфликта в компании «Чароит»….…..….29

3.1. Проведение переговоров……………………………………………..….…….29

3.2. Профилактика конфликтов в компании «Чароит»….……………………….31

Заключение ……………………….……………………………………….………38

Список литературы ………………………………………………………..……..41

Приложения………………………………………………………………………..43

Введение

Развитие любого общества представляет собой сложный процесс, который происходит на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий. Жизненная практика показывает, что конфликт является неотъемлемой составляющей человеческих отношений, а конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т.е. определенные действия, направленные друг против друга. Причинами их могут быть самые разные проблемы: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные (эмоционально-психологические) различия и т.д. В организациях конфликт, по своей сути, является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Таким образом, конфликты охватывают все сферы жизнедеятельности людей, а также всю совокупность социальных отношений в организациях.

Большинство людей считают, что конфликт – это поражение и стрессовая ситуация, поэтому чаще всего стараются его «обойти» или вовсе не заметить, отступая или защищаясь. Схемы поведения в таких ситуациях весьма упрощены: от отказа от своих чувств и потребностей – до напускного игнорирования или демонстративного переключения на другие сферы деятельности. Необходимо отметить, что конфликт не страшен сам по себе, важны последствия неправильного отношения к нему, а также незнание законов его протекания.

Безусловно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дать дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия групповых решений более эффективным, а также дает возможность людям выразить свои мысли и, тем самым, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества. Поэтому роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Для этого необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто принято считать, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако объективный анализ показывает, что в основе конфликта лежат другие факторы.

Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении вполне конкретных ситуаций в современных организациях, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать типологию  конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

С практической точки зрения, актуальность представленной работы не менее значительна. В настоящее время руководителям и сотрудникам организаций не хватает знаний о конфликтах и закономерностях процесса принятия управленческих решений. Многие люди предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что существуют мирные и конструктивные методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш». Между тем, знание основ конфликтологии и особенностей процесса принятия управленческих решений повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Целью курсовой работы является анализ причин возникновения конфликтов, их типология, а также рассмотрение методов урегулирования и профилактики конфликтных ситуаций, возникающих в процессе деятельности персонала организаций на примере Компании0.

Глава 1. Конфликтные ситуации в современных организациях

1.1. Понятие и основные причины конфликтов в организациях

Управление организацией включает в себя координацию человеческих и материальных ресурсов для достижения стратегических целей организации. При этом организация стремится к достижению не только своих формализованных целей, но и личных целей своих работников, причем последним придается не меньшее значение, чем первым.

Современная наука об управлении признает, что конфликт яв­ляется неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но за­кономерно встает вопрос – как следует относиться к конфликтам? Многие руководители либо стремятся подавлять конфликты, либо не хотят вмешиваться в них. Обе позиции ошибочны, ибо они приводят к значительным издержкам в деятельности организации. Первая по­зиция может препятствовать развитию нужных, полезных для органи­зации конфликтов. Вторая – дает возможность свободно развивать­ся тем конфликтам, которые наносят вред организации в целом и работающим в ней людям, в частности.

Многие исследователи в области управления человеческими ресурсами предлагают выработать конст­руктивную позицию в отношении конфликта, которая предполагает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый эле­мент производственной жизни, который дает выход социально-психо­логической напряженности, порождая изменения в деятельности ор­ганизации.

В переводе с латинского значение слова конфликт – столкновение. Следуя этимологическому значению этого термина, английский социолог Скотт Г. Джинни дает следующее определе­ние конфликта: «Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу меж­ду действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон».

Российские конфликтологи Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк уточняют понятие конфликта. По их мнению, «конфликт – это деятельность людей, и, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Приписывание конфликтному действию категории цели позволяет выделить в качестве конфликтующих сторон только те, ко­торые способны к целесообразному, сознательному поведению, то есть к осознанию своей позиции, планированию своих действий, со­знательному использованию средств. Отсюда следует, что конфлик­тующие стороны обязательно должны быть деятельными субъекта­ми. И это позволяет отделить реальных участников конфликта от таких индивидов и групп, которые выступают в качестве инструмен­тов, орудий, средств борьбы каких-либо субъектов конфликтного вза­имодействия».

Субъектами конфликтного взаимодействия в организации мо­гут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразде­ления организации. В таком случае конфликтология их обозначает как оппонентов.

На основе вышеизложенного можно дать такое определение кон­фликта. Конфликт – это особый вид взаимодействия субъектов орга­низации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнув­шись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов.

Определив общие параметры конфликтного взаимодействия, не­обходимо перейти к содержательному анализу этого взаимодействия. Российские конфликтологи Дмитриев А.В. и Кудрявцев В.Н. предлагают четко разграничивать предмет и объект конфликта. «Под предметом конфликта мы понимаем объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта – это и есть основное проти­воречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты всту­пают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престижа и т.д.» Определить предмет конфликта, по их мнению, очень важно, по­скольку возникающее в конфликтах напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ. Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности.

Важным понятием в конфликтологии является понятие силы участников конфликтов. Эта сила определяется наличием материаль­ных, финансовых ресурсов, власти, поддержки и т.д. Для того, чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом.

Таким образом, предмет конфликта, это его внутренняя причи­на. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отноше­ниями могут оказаться безразличными к объекту и держаться только на предмете. Для постороннего наблюдателя такие отношения будут выглядеть как перманентно враждебные, для которых объект всегда найдется. Это эмоциональные конфликты. Источник эмоциональных конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости. Наряду с эмоциональными конфликтами в организациях широ­кое распространение имеют деловые конфликты, которые происхо­дят из-за вполне конфликтных объектов, распределения ресурсов, вла­сти и т. д.

Однако не следует противопоставлять эти два вида конфликтов. Любой деловой конфликт или непрерывная цепь деловых конфлик­тов, оппоненты в которых постоянны, имеет тенденцию переходить в эмоциональный конфликт. Иначе говоря, затянувшийся деловой конфликт вследствие действующих в нем психологических законо­мерностей может привести к тому, что, во-первых, произойдет поте­ря объекта конфликта, то есть сам объект потеряет значимость для оп­понентов. Во-вторых, сформируется негативное психологическое отношение оппонентов друг к другу, что представляет большую опасность для работоспособности организации. Именно поэтому по­пытка иных руководителей не замечать или заглушать конфликт, не пытаясь изменить обстановку или повлиять на конфликтную ситуа­цию, приводит к дестабилизации эмоциональной обстановки в орга­низации.

В рамках социально-конфликтологического анализа необходимо рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так в опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

1)     конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

2)     конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

3)     сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик, резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направлению конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. Даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам, а поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.