Анализ деятельности ООО "Русь"

Одновременно лидер должен уметь удовлетворять интересы группы, не выходя за пределы права и гражданских  норм и не ставя свое окружение  в зависимость от своих благодеяний. На отношения с группой и авторитет  лидера оказывают значительное влияние  личный стиль его поведения (авторитарный, жесткий или демократический).

Иным оказывается лидерство  на уровне большой политики, управления страной, политических движений. От лидера такого масштаба требуется сплочение  интересов широкой общественной базы власти. Здесь имеют значение не столько личные качества лидера, сколько его умение формулировать  общие политические требования, обнаруживать высокие критические и конструктивные, творческие качества, общаться с гораздо  более широким кругом людей и  убеждать их.

Лидер в этой ситуации удален от тех, кого он ведет за собой. Его  личные качества обнаруживаются для  них слабее либо совсем утрачивают значение, но его лидерство получает моральную оценку. Он должен считаться  с ней. Его успех или неудачи  воспринимаются весьма эмоционально. Поэтому большое значение имеет  способность лидера улавливать настроения, знать подлинные нужды людей  и выражать их интересы. Тогда он становится символом движения, партии, общества.

Таким образом, на всех уровнях  политики лидерство реально при  определенных условиях. Лидер не только должен хотеть вести людей за собой, но и обладать для этого необходимыми качествами. Ведомые должны быть готовы идти за ним и выполнять намеченную им программу. Одно из условий лидерства - получение максимальной информации в минимальное время. Современные  технические средства связи и  информации отвечают этому требованию.

     1.3 Подходы  к лидерству

     Поведенческий  подход

Согласно поведенческому подходу к лидерству его эффективность  зависит не от личных качеств лидера, а, прежде всего, от его манеры поведения  и отношений с подчиненными.

Поведенческий подход стал основой для классификации стилей лидерства или моделей поведения, сделавшей серьезный вклад в  понимание сложностей лидерства.

В социально - психологической  литературе существует также классификация  типов лидерства по стилям руководства. Здесь допускается существование  трех основных типов лидеров:

·  авторитарный;

·  демократический;

·  нейтральный ( анархический).

В книге Р.Л. Кричевского " Если вы - руководитель" приводится пример данных типов лидерства.

Авторитарный тип

Формальная сторона Содержательная сторона

Деловые краткие распоряжения Дела в группе планируются заранее ( во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются лишь непосредственные цели, дальние-неизвестны

Четкий язык, неприветливый  тон Голос руководителя решающий

Похвала и порицание субъективны 

Эмоции в расчет не принимаются 

Позиция руководителя - вне  группы 

Демократический тип

Формальная сторона Содержательная сторона

Инструкция в форме  предложений Мероприятия планируются не заранее, а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений отвечают все

Похвала и порицание - с  советами. Распоряжения и запреты - с дискуссиями Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Позиция руководителя - внутри группы 

Нейтральный тип

Формальная сторона Содержательная сторона

Тон - конвенциальный Дела в группе идет сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Руководитель не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из отдельных интересов или исходят от лидеров подгрупп

Позиция руководителя - незаметно  в стороне от группы 

Для лидера авторитарного  типа характерно жесткое, единоличное  принятие решений, касающихся группы, слабый интерес к работнику как  к личности. Лидер демократического типа стремится к выработке конкретных решений, демонстрируя при этом интерес к неформальному человеческому аспекту отношений. Для нейтрального типа лидера характерна полная отстраненность от дел коллектива.

Поведенческий подход сильно продвинул развитие теории лидерства, сосредоточив внимание на фактическом  поведении лидера, благодаря которому он может побудить людей к достижению организационных целей, но он имел один серьезный недостаток: в его основе лежала предпосылка о существовании  одного наилучшего стиля лидерства.

      Ситуационный  подход

В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств, которые  в настоящее время или в  будущем существенно влияют на положение  организации. Его основы заложил  Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено  ситуацией, т. е. конкретным набором  обстоятельств, которые в настоящее  время или в будущем существенно  влияют на положение организации. Его  задача состоит в их анализе, подборе  подходящих приемов и методов  решения возникающих проблем  с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем  он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Предполагается, что руководитель должен правильно понимать ситуацию, факторы, ее определяющие, индивидуальное и  групповое поведение людей; быть знаком со стилями и методами управления, вероятными последствиями их применения, уметь выбрать наиболее подходящие приемы (в том числе минимизирующие побочные эффекты), дающие максимальный результат.

Ситуационный подход может  быть проиллюстрирован на примере действий пожарных, которые в зависимости  оттого, что горит, применяют различные  способы тушения огня: воду, углекислоту, песок, встречный огненный вал и  т. п.

Понятно, что реализация ситуационного подхода требует  от менеджеров глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, организовывать подчиненных.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции  с определенными конкретными  ситуациями для того, чтобы достичь  целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрируется  на ситуационных различиях между  организациями и внутри самих  организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность  организации. Методологию ситуационного  подхода можно объяснить как  четырехшаговый процесс:

1.Руководитель должен  быть знаком со средствами  профессионального управления, которые  доказали свою эффективность.  Это подразумевает понимание  процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного  анализа, методов планирования  и контроля и количественных  методов принятия решений.

2.Каждая из управленческих  концепций и методик имеет  свои сильные и слабые стороны,  или сравнительные характеристики  в случае, когда они применяются  к конкретной ситуации. Руководитель  должен уметь предвидеть вероятные  последствия, — как положительные,  так и отрицательные, — от  применения данной методики или  концепции. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату  всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

3.Руководитель должен  уметь правильно интерпретировать  ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4.Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

       Подход  с позиции личных качеств

Руководство, лидерство стало  объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые  изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые  предпринято изучение лидерства  в крупных масштабах и на систематической  основе. Эти ранние исследования ставили  своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных  руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под  названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно  утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли  бы научиться воспитывать их в  себе и тем самым становиться  эффективными руководителями. Некоторые  из этих изученных черт — это  уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В одном из исследований утверждалось, что было проанализировано только около 5% личных качеств руководителей всего в четырех или пяти исследованиях. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые: "человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств".

Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который  присутствует у всех эффективных  руководителей, часто приводится в  качестве доказательства того, что  эффективность руководства имеет  ситуационный характер. Однако сам  Стогдилл считает, что его точка  зрения недостаточно оттеняет личностную природу лидерства. Он утверждает, что  имеются веские доказательства в  пользу того, что в разных ситуациях  требуются различные способности  и качества. Хотя он и не призывает  вернуться к подходу к руководству  с позиций личных качеств, Стогдилл заключает, что "структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных".

 

Глава 2. Анализ деятельности  ООО "Русь"

2.1 Общая характеристика  предприятия

Предприятие "Русь" –  общество с ограниченной ответственностью. Вид деятельности: производство. Форма  собственности – частная. Преимущества частной собственности состоят  в том, что coбственник, руководствуясь лишь общими "правилами игры" - действующим законодательством - волен поступать так, как диктует выгода и экономическая целесообразность. Он быстро приспосабливает хозяйствование к изменению текущих и перспективных потребностей рынка, вплоть до ликвидации предприятия и открытия нового, что позволяет постоянно поддерживать высокую эффективность деятельности. Общество было образованно в 2010 году за счет частных инвестиций.

Предприятие "Русь" представляет собой общество с ограниченной ответственностью. Арендует производственные помещения  площадью 2000 м2 и помещение под офис 120 м2.

Основной формой осуществления  полномочий трудового коллектива является общее собрание, решающее вопросы  заключения коллективного договора и порядка предоставления социальных льгот работникам ООО "Русь" из фондов трудового коллектива.

Наименование продукции  — строительный инвентарь. Основная область применения — благоустройство (строительство) жилых и служебных  строений.

Продукция ООО "Русь" отличается высоким качеством, долговечностью, надежностью в эксплуатации, она  производится из экологически чистого  сырья. В перспективе предполагается расширить ассортимент продукции: изготавливать различного рода аксессуары для домашнего интерьера.

Партнеры ООО "Русь" - крупные торговые фирмы, а так же заводы производители г. Москвы, Екатеринбурга, Хабаровска.

Предприятие расположено  в республике Башкортостан. Республика Башкортостан находится на третьем  месте по потреблению строительного  инвентаря в России (8,3%), а собственного производства не имеет. Таким образом, предприятие имеет преимущество близкого расположения потребителя. На начальном этапе функционирования предприятия предполагается сбывать  готовую продукцию только на территории субъекта. Руководство ООО "Русь" ставит перед собой задачу через 5-7 лет "отвоевать" 50-60% рынка строительного инвентаря РФ.

ООО "Русь" вносит ощутимый вклад в развитии экономики республики Башкортостан. Экономический рост региона  невозможен без должного строительства  объектов инфраструктуры, а наличие  качественного строительного инвентаря  является одной из важнейшей составляющих любой стройки. В 2011 г. ООО " Русь" была вручена Всероссийская ежегодная  премия " За вклад в экономическое  развитие России". Организатором премии выступает Межрегиональная Организация Предпринимателей при поддержке Государственной Думы РФ.

2.2 Методы управления в организации

На данный момент в ООО "Русь" применяются и административные, и экономические, и социально-психологические  методы управления.

Административные методы управления.

В организации разработаны  чёткие Правила внутреннего трудового  распорядка (ПТТР), в соответствии с  Трудовым кодексом РФ. Это позволяет  формализовать корпоративную культуру, привести к единому стандарту  форму одежды сотрудников (деловой  стиль для офисных работников и спецодежда для сервисных инженеров  и кладовщика, сменная обувь зимой). Каждый сотрудник при приеме на работу в обязательном порядке (до подписания трудового договора) изучает ПВТР, что дает ему подробную информацию об организации, в которую он пришел работать, правилах поведения в коллективе и с клиентами, информацию о поощрениях и взысканиях, применяемый в организации, правилах проведения корпоративных  мероприятий и т.п. ПВТР позволяют  поддерживать наиболее комфортную обстановку в организации, исключая такие случаи, как появление сотрудника на работе в слишком открытой одежде, смущающей  других сотрудников; использование  ненормативной лексике в общении  с коллегами; растерянность нового сотрудника при желании отметить свой День рождения на рабочем месте (как лучше это сделать) и т.п.