Анализ деятельности ООО "Русь"

Наличие чёткой штатной структуры  и её регулярная корректировка в  связи с изменениями условий  деятельности организации позволяет  чётко распределить функциональные обязанности между подразделениями (отдельными сотрудниками): чтобы избежать дублирования в выполнении одной  и той же работы; чтобы все функции, необходимые для нормальной работы организации, были распределены между  сотрудниками, и ни одна функция  не оказалась "ничьей". Этому же способствует наличие чётких должностных инструкций с определением функциональных особенностей работника, его полномочий и ответственности за выполняемую работу.

Наличие должностной инструкции позволяет сотруднику чётко понимать свою роль в работе ООО "Норд Хайфорс", зону своей ответственности, правильно  распределить рабочее время на выполнение своих функциональных обязанностей. Так же должностные инструкции позволяют  избежать "сваливания друг на друга" вины за допущенные ошибки в работе. Четко прописанные зоны ответственности, закрепленные за каждым работником, позволяют  быстро найти виновного и провести с ним разъяснительную работу или подвергнуть взысканию, чтобы  данная ошибка впредь не повторялась. И, соответственно, возложить на него обязанности по устранению последствий  данной ошибки.

Увольнение работников в  ООО "Русь" по инициативе администрации  происходит только в случае грубого  нарушения внутренних нормативных  документов: нахождение на работе в  нетрезвом виде, несоблюдение техники  безопасности и т.п.

Экономические методы управления.

ООО "Русь" – свободный  товаропроизводитель и действует  уже в течение полутора лет  на рынке строительного инвентаря  на основе разработанной маркетинговой  стратегии по перспективному плану. Это обеспечивает ощущение стабильности для работников организации, своевременную  выплату заработной платы.

Портфель заказов формируется  заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказов по времени и стоимости. Таким образом, сотрудники всегда работают с ходовым  товаром, пользующимся спросом и  являющимся конкурентоспособным на рынке. Это создает у сотрудников  уверенность в финансовом благополучии организации, в которой они работают, и в качестве товара, который они  продают.

Индексация заработной платы  в организации происходит регулярно  с учётом инфляции и увеличения объёмов  продаж. Это дает дополнительную стимуляцию к работе, сотрудники знают, что их заработная плата, во-первых, всегда будет  соответствовать рынку труда (и  нет необходимости искать другую работу, т.к. "жить на что-то надо"), а, во-вторых, они могут повлиять на увеличение оплаты своего труда путем приложения дополнительных усилий.

Эпизодическое премирование офисного персонала из фонда оплаты труда без привязки к прибыли  происходит при выполнении каких-либо срочных либо сложных работ (например, формирование единой базы по клиентам в программе 1С: Управление торговлей в срок до 2-х недель; активное участие в подготовке празднования двухлетия ООО "Русь"; рациональное предложение по оптимизации затрат на доставку товара клиентам).

Социально-психологические  методы управления.

Разными руководителями в  ООО "Русь" применяются различные  социально-психологические методы управления.

Метод общения в организации  развит достаточно хорошо. Выдача распорядительной информации происходит чётко, быстро, понятно; получение обратной информации основано на доверии, которое сотрудники испытывают к коллегам и менеджерам организации; выдача оценочной информации воспринимается сотрудниками позитивно, если они с чем-то не согласны, то за этим следует доброжелательное обсуждение спорного вопроса, разъяснение позиции  каждой из сторон. В ООО "Русь" не принято умалчивать о каких-то проблемах, пожеланиях. Этот тон задан  генеральным и управляющим директорами  компании и поддерживается менеджером по персоналу. Руководители всегда готовы выслушать сотрудника и друг друга, принять решение, наиболее устраивающее всех.

Партнерство в организации  представлено как постоянное взаимодействие всех сотрудников между собой  в процессе работы (т.к. организация  достаточно небольшая, иногда быстрее  подойти с просьбой напрямую к  коллеге, чем действовать через  руководителей или писать запрос на e-mail). Сотрудники ООО "Русь" всегда готовы прийти на помощь коллеге. Отказ можно услышать только в очень редких случаях, и он будет обоснован важными причинами.

Переговоры в организации  используются руководителями в тех  случаях, когда им приходится принять  непопулярное решение (и сделать  это как можно безболезненно для сотрудника). Например, отказать сотруднику в отпуске без сохранения заработной платы. Руководитель ставит визу "отказать" на заявлении работника, но всегда готов вести переговоры по поводу своего решения. Он внимательно выслушает доводы сотрудника, почему тому необходим этот отпуск, и объяснит, по каким причинам он отказал. В результате переговоров либо сотрудник отказывается от намерения идти в отпуск без сохранения заработной платы в этот период, либо руководитель даёт своё разрешение, если сочтёт причины для отпуска достаточно серьёзными.

Принуждение в организации  используется крайне редко, только в  случаях, когда нет времени убеждать, либо когда работник приводит множество  возражений, почему он не может выполнить  поручение, и на каждый новый аргумент, разбивающий его возражение –  тут же выдвигает еще одно. Становится понятно, что в данном случае проще  отдать приказ о выполнении поручения, чем продолжать дискуссию.

2.3 Оптимальный стиль руководства  в ООО "Русь"

 

Функционирование любого предприятия не возможно без привлечения  соответствующих кадров. Как бы технологически не было развито производство, в  любом случае люди решают все. Основная функция управленца и заключается  в том, чтобы рационально использовать все имеющиеся в его распоряжения факторы производства. Грамотное  управление персоналом – есть залог  успеха. От того, как обучен персонал, насколько он подготовлен к разнообразным  ситуациям, зависит дальнейшая судьба компании, а функционирование персонала  во многом зависит от стиля руководства  предприятия. В ООО "Русь" целесообразнее применять именно демократический  стиль управления, при котором  главной ценностью для менеджеров является достижение поставленных целей, усиление авторитета на предприятии за счет профессионализма. Предприятие как социальная среда должно способствовать развитию творческого поведения отдельных личностей, в нем должны ценится совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других. Позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, способностями и умением, полномочиями, которые на него возложены, что повышает соблюдение формального порядка. Несмотря на кажущийся либерализм, такой стиль поведения только укрепит реальную власть и авторитет руководителя, а в коллективе сложатся все условия для создания благоприятной деловой обстановки.

Описание бизнес-процессов, протекающих в организации и разработка технологических инструкций по основным процессам позволят повысить качество управления на предприятии. Например: разработка регламента документооборота в офисе; составление четкой инструкция по грузообороту на складе ООО "Русь"; обеспечение порядка обработки заявок на монтаж (ремонт) оборудования в реальном производстве и т.п. Все это позволит:

·  выявить пробелы  в действиях сотрудников и  в оформлении документов;

·  оптимизировать описанные  процессы;

·  сократить время  на обучение новых сотрудников.

Организация бесплатного  питания в обеденный перерыв  способствует повышению работоспособности  сотрудников, т.к. им не нужно думать, куда сходить поесть, экономии времени (работники не стоят в очередях в окрестных столовых); работник гарантировано не забудет про обед (и тем более не останется голодным, случайно забыв пакет с едой дома).

Дополнительное медицинское  страхование работников за счёт организации  – хороший стимул к долгой и  плодотворной работе в данной организации. Во-первых, сотруднику приятно, что  компания заботится о нём и  его здоровье; а во-вторых, меньше тратится рабочего времени на посещение  врачей, т.к. очереди в бесплатных поликлиниках могут отнять половину рабочего дня только на то, чтобы  закрыть листок нетрудоспособности. И лечение в платных клиниках зачастую осуществляется более качественное, т.е пациент восстанавливается быстрее.

Обучение сотрудников  за счет организации (повышение квалификации) приведёт к наличию в организации  более профессиональных работников, что позволит повысить эффективность  работы организации и увеличить  прибыль за счет увеличения объемов  продаж и высококвалифицированного сервиса на проданное оборудование и инструмент. Необходимо разработать  систему наставничества, которая  позволит:

·  сократить время  и расходы на обучение новых сотрудников (чем быстрее сотрудник войдет в курс дела, тем быстрее начнет приносить прибыль компании)

·  получить надбавку к  заработной плате наставнику (дополнительный материальный стимул)

·  наставнику получить моральный  стимул и удовлетворение от роли "старшего", что послужит побуждением к дальнейшему  саморазвитию самого наставника.

В организации необходимо регулярно проводить корпоративные  мероприятия (полностью оплачиваемые организацией), что является дополнительным методом укрепления дружеских связей внутри коллектива, способствует развитию неформального общения между  работниками, быстрой адаптации  новых сотрудников. Мероприятия  могут быть как посиделки в  ресторане с проведением веселых  конкурсов; выездами на шашлыки на берег  озера в теплое время года (многие сотрудники соревнуются в рыбалке  на таких выездах); походами в боулинг-клуб, театры, поездки на экскурсии; командными играми (волейбол, баскетбол, футбол); поездками  на горнолыжные склоны, на каток. После  таких мероприятий обязательно  необходимо создать стенгазету с  фотоотчётом по мероприятию, которая  будет на стенде радовать сотрудников  приятными воспоминаниями долгое время.

 

 

Заключение

Цель данной работы заключалась  в том, чтобы раскрыть сущность основных подходов к управлению на примере  конкретного предприятия.

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1.  Лидерство можно  определить как тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее  эффективном для данной ситуации  сочетании различных источников  власти и направленный на побуждение  людей к достижению общих целей;

2.  В менеджменте выделяют  три основных подхода, посредством  которых определяют эффективность  менеджера: поведенческий, ситуационный, с позиции личных качеств;

3.  Ни один из подходов  не является основополагающим. Все  три подхода эффективны только  в сочетании друг с другом. Согласно личностной теории лидерства,  лучшие из руководителей обладают  определенным набором общих для  всех личных качеств. Однако, как  было выяснено, не существует  такого набора личных качеств,  который присутствует у всех  эффективных лидеров, кроме того, в разных ситуациях требуются  различные способности1 и качества. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Ситуационный подход предполагает, что эффективность стиля управления зависит от характера конкретной ситуации.

На основе всего вышеописанного можно сделать вывод, что ООО "Русь" - достаточно успешная организация, в которой применяются эффективные методы управления. Психологический климат в коллективе является комфортным для работников, общение между сотрудниками носит дружелюбный характер, текучесть кадров в организации практически отсутствует, многие сотрудники работают в компании с самого основания. За последний год организационная структура стала меняться, были набраны новые сотрудники, которые в первые же дни своей работы обращали особое внимание на комфортный психологический климат.

 Список используемой литературы

 

1.  Абрютина М. С., Грачев  А. В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - 2-е изд., испр. - М.; Изд-во "Дело и сервис", 2000. - 256 с.

2.  Веснин, В.Р. Основы  менеджмента: Учебник / Ин-т международного  права и экономики.— М.: Триада, 2005.— 384с.: ил.; 22см.

3.  Виханский О.С., Наумов  А.И. "Менеджмент", 1998 г.

4.  Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.  М.: Дело, 2002.

5.  Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.

6.  Поршнев А.Г., Ефремов  В.С. Менеджер ХХI века. Кто он.//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.

7.  Кравченко А. И.  История менеджмента. М. 2002.

8.  Управление персоналом: Учебник для вузов / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423с.

Список используемых интернет – источников

1.  http://ru.wikipedia.org/wiki/Лидерство

2.  http://bibliotekar.ru/biznes-43/48.htm

3.  http://zeeps.ru/?q=node/615