Анализ движения кадров на предприятии и пути его оптимизации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ И МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКИ ХМАО-ЮГРЫ

ГОУ ВПО ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА-ЮГРЫ

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет управления

 

Кафедра теории и практики управления

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

АНАЛИЗ ДВИЖЕНИЯ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТИ ЕГО ОПТИМИЗАЦИИ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Исполнитель:

Код специальности: Научный руководитель:

____________________________________

Зав. кафедрой:

к.и.н., доцент________________________

Допуск к защите «___» _________20__ г.

№ протокола защиты _________________

Оценка _____________________________

Председатель ГАК ___________________

 

 

 

 

 

 

Сургут 2015

 

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В мире возрастающей глобальной конкуренции важнейшими факторами национальной конкурентоспособности являются квалифицированные трудовые ресурсы и научная база, а не как считает классическая экономическая теория, земля, капитал и природные ресурсы. Люди и их способности – наиболее ценные ресурсы не только всей страны, но и организации. Управление трудовыми ресурсами является стратегической задачей как страны в целом, так и отдельной организации.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан крен в сторону человеческого фактора – иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.

Они являются важнейшим ресурсом любой организации. Создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны.

Эффективность управления во многом зависит от того, в какой мере управляющий субъект владеет полной, достоверной, а главное оперативной информацией об объекте в целом или его отдельных параметрах, об особенностях и закономерностях его развития. Главным источником информации о персонале как объекте управления выступает его комплексная оценка. Она должна осуществляться постоянно и своевременно фиксировать происходящие изменения. Оценка сегодня превратилась в один из важнейших инструментов формирования кадровой политики организации. Она является своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, поскольку тесно связана с широким кругом проблем управления и способствует их решению во всех структурных элементах системы управления персоналом. Только на основе объективной оценки различных факторов и условий представляется возможным выбрать из имеющихся альтернатив оптимальный вариант решения той или иной кадровой проблемы. Игнорирование этих вопросов на практике может привести к разработке и реализации неэффективных кадровых решений, отрицательно повлиять на работу персонала и его развитие, экономические показатели деятельности предприятия. Таким образом, актуальность темыкурсовой работы обусловлена:

Во-первых, тем, что персонал организации являются одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы движения кадров в организации

1.1. Понятие движение кадров в организации

ВВедение

Кадры предприятия представляют собой основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации

На основании теорий предложенных авторами М.Х. Мескона, Т.П. Хохловой нами представлены четыре основные концепции кадров:

1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в  этой концепции рассматривается  его трудовая функция, измеряемая  рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал – рассматривается  не человек, а его формальная  должность [24, с. 143] .

3. Кадры как невозобновимый ресурс  – человек рассматривается не  как должность, а как элемент  социальной организации, в которой  присутствует три основных компонента  – трудовая функция, социальные  отношения, состояние работника.

4. Кадры как условие существования  организации – человек рассматривается  одновременно как главный субъект  организации и как особый объект  управления, который не может  быть рассмотрен как ресурс, которым  обладает организация. Поэтому структура  организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека [15, с. 321].

Управление кадрами осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает следующие основные этапы и функции:

1. Определение целей и основных направлений работы с кадрами,
2. Постоянное совершенствование системы кадровой работы на производстве;
3. Определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей,
4. Организация работы по выполнению принятых решений,
5. Координация и контроль выполнения намеченных мероприятий [7, с.30].

По мнению Л. Никифорова – совокупность целей, направлений, форм и методов управления кадрами складывается в единую систему кадровой работы, основными подсистемами которой являются:

- подсистема анализа, планирования и прогноза кадров. Основными ее задачами являются формирование объектов и структур управления, расчет потребности в кадрах необходимых профессий, специальностей и квалификации.

- подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения кадров. Ее основными задачами являются качественное обеспечение сформированных объектов и структур управления необходимыми кадрами, а также организация эффективного стимулирования их деятельности;

Рис. 1. Структура движения кадров

ВЫВОД

Ж. Пятирикова выявляет основные исходные данные для организации движения кадров:  - модели служебной карьеры;

            - решение аттестационной комиссии;

            - философия предприятия;

            - штатное расписание предприятия;

                                - должностные инструкции сотрудников отделов;

            - личные дела сотрудников;

            - приказы руководителя по кадровым вопросам;

            - трудовые договора сотрудников;

            - положение об оплате труда [21, с.1].

При этом, движение персонала в компании должно быть организовано в строгом соответствии с кадровой политикой и лично директором или его заместителем, а проводиться в жизнь – сотрудниками кадровой службы.

Степень мобильности персонала обусловлена следующими факторами:

 

1. Настоятельностью смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной платой, условиями и режимом труда, климатом.
2. Сделанными вложениями средств, связанными с работой и условиями жизни (наличие своего хозяйства приковывает человека к месту, а специфика профессии может затруднить поиск новой работы).
3. Желательностью нового места работы, обеспечивающего потенциально улучшение условий жизни и труда.
4. Легкостью адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту и обратно пропорциональна возрасту и экономическим и иным потерям, связанным со сменой работы).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды и причины движения кадров

На ряду движение кадров ряд авторов указывает перемещение и т.д

Трудовые перемещения – одна из форм социальных перемещений - состоят в перемещении индивидов и групп индивидов на предприятии. Они существуют наряду с перемещениями социально-демографическими, перемещениями в сфере образования, досуга, потребления.

Трудовые перемещения происходят в рамках социальной структуры общества, способствует изменению этой структуры и подчиняются закономерностям её развития.

На уровне общества трудовые перемещения характеризуются несоответствием между существующем распределением трудовых ресурсов по местам приложения труда и требованиям производства или работника.

Динамика персонала предприятия служит важной характеристикой состояния кадров.

Перемещение персонала —это объективный и постоянный процесс [16, с. 43]. Он состоит в изменении места трудовой деятельности работников в

 

Рис. 2 Разновидности перемещений персонала предприятия.

 

К планируемым процессам относят приём, увольнение, продвижение в другие подразделения, связанные со структурными изменениями в разделении труда, уход работников на пенсию или повышение квалификации. Прогнозируемые процессы представляют собой увольнения работников, обусловленные естественными закономерностями мобильности работников. Спонтанные процессы вызваны ситуациями личного характера, увольнением вследствие дисциплинарных взысканий, смещение с должности [10, с. 212].

Предпосылками передвижения персонала в организации могут быть как внешние факторы, такие как состояние рабочей силы на рынке труда, так и внутренние - административные процедуры и правила, принятые на предприятии. Соответственно, внутриорганизационное движение персонала основано как на объективных, так и на субъективных причинах.

Объективные причины не зависят от самого работника, и повлиять на них он не в состоянии. К таким причинам движения персонала относят:

- призывом на военную службу, а также по ряду других причин, не зависящих от субъекта.

- изменение структуры предприятия, что вызывает массовые кадровые перестановки.

1. Переход работников в другие категории. Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и служащие), в общем отражающие со социально-экономические различия в положении этих работников, в частности – различия в содержании труда .

Исходными данными для организации движения кадров являются: решение аттестационной комиссии; планы повышения квалификации (переподготовки) и карьерного роста персонала; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; трудовые договоры сотрудников.[14, с. 1].

При формировании рекомендаций нами использованы труды автора _____. Рекомендуем

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Показатели и направления  анализа движения кадров

Введение (по определению)

Движение кадров - это изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника [20, с. 19].

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Для характеристики движения кадров рассчитывают следующие показатели:

1) Среднесписочная численность работников за отчетный месяц -исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

2) Коэффициент оборота рабочей силы по приему- отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

3) Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию- отношение числа всех выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

4) Коэффициент текучести- отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам текучести(увольнение по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочному числу работников.

5) Коэффициент постоянства кадров- отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

6) Коэффициент сменяемости- определяется как отношение меньшего из двух чисел (принятых или уволенных) к среднесписочной численности персонала. Чем ниже коэффициент сменяемости, тем стабильнее состав кадров [25, с. 1].

Показатели оборота кадров широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приёму и увольнению) коэффициенты оборота.

Общий коэффициент оборота ( ) определяется отношением суммы принятых ( ) и уволенных ( ) к среднесписочному ( ) числу рабочих или работающих:

Частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отношением числа принятых ( оборот по приёму - ) или числа уволенных ( оборот по увольнению - ) за определённый период к среднесписочному числу работающих:

 или  .

Для характеристики изменения численности персонала применяется также показатель сменяемости кадров( ) . Он определяется как отношение меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за анализируемый период к среднесписочной численности работников за тот же период: