Анализ и оценка технологии управления персоналом на примере ООО «Кедр»

 

 

  Содержание

Введение………………………………………………………………...…………3

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации……………………………………………………………5

1.1 Сущность и характеристики  человеческих ресурсов…………………….…5

1.2 Концепция управления  человеческими ресурсами в организации……….10

Глава 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях………………………………………………………….15

2.1 Эволюция управления  человеческими ресурсами в российских  организациях………………………………………………………………………..15

2.2 Особенности формирования  внутрифирменного механизма управления  человеческими ресурсами в современных  условиях…………………………….16

Глава 3. Анализ и оценка технологии управления персоналом на примере ООО «Кедр»…………………………………………………….…………………..23

3.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Кедр».. 23                               3.2 Структура управления в ООО «Кедр»……………………………………..25

   3.3 Система мотивации – как важнейший элемент управления персоналом в ООО «Кедр»………………………………………………………………………...28

   3.4 Оценка технологии управления персоналом в организации………………33

  3.5 Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Кедр»…...36

Заключение…………………………………………………………………...……..38

Список используемой литературы…………………….…………………………..40

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Современный этап развития всех стран мира, включая Россию, характеризуется как переходный от индустриальной эпохи к постиндустриальной, когда взамен ограниченной концепции экономического роста предлагаются новые подходы в экономике – организационный, социальный, психологический и др., в которых человек рассматривается во всей совокупности его качественных характеристик.

Основная часть жизни человека протекает в организованной трудовой деятельности. В этой ситуации управление персоналом организации становиться особо значимым, поскольку оно оказывает непосредственной влияние на процессы формирования и развития личностного потенциала сотрудников, обеспечивает его профессиональную реализацию, адаптацию к внешним и внутренним условиям производственной среды.

Человеческие ресурсы организации приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов, в этом заключается их ключевая и стратегическая роль. В производственной системе все ресурсы находятся во взаимосвязи, и только в результате их взаимодействия достигается экономическая эффективность.

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Актуальность работы обусловлена тем, что создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Объект работы – человеческие ресурсы.

Предмет работы – партнерство как стратегия управления человеческими ресурсами.

Цель работы: исследование основ управления человеческими ресурсами.

Задачи:

·  Рассмотреть сущность человеческих ресурсов.

·  Определить концепцию управления человеческими ресурсами.

·  Рассмотреть практику управления человеческими ресурсами в контексте современного рынка.

·  Разработать стратегию управления человеческими ресурсами на основе партнерского взаимодействия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации

 

 

1.1 Сущность и  характеристики человеческих ресурсов

Трудовые ресурсы - это люди в трудоспособного возраста, как занятые, так и не занятые в хозяйственной деятельности. В России это мужчины от 16 до 59 лет и женщины от 16 до 54 лет.

Трудовой коллектив - это группа людей, работающих на одном предприятии, объединенная общими целями и принципами работы.[19]

Разграничим понятия трудовые ресурсы, персонал компании и кадры.

Трудовые ресурсы - это совокупность всех людей, работающих на фирме. Персонал компании - это все люди, работающие по найму, за исключением руководства. Кадры - это работники, официально числящиеся в штате. Для простоты данные понятия объединяют в одно персонал, характеризующийся численностью и структурой.

Численность - это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии. Численность может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической). Категории списочной численности работников:

1) постоянные: принятые на  предприятие без ограничения  срока работы или по контракту  на срок более одного года;

2) временные: принятые на  предприятие на срок до двух  месяцев или с целью замещения  отсутствующего работника на  период до четырех месяцев;

3) сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до шести месяцев.

Структура персонала включает в себя классификацию по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории.

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов[8].

Цели подсистемы управления формированием человеческих ресурсов.

1)своевременное и качественное обеспечение предприятия соответствующими кадрами;

2) создание условий для  максимальной реализации способностей  работников и достижения целей  организации.

Задачи подсистемы управления формированием человеческих ресурсов

1) прогнозирование и планирование  потребности в работниках;

2) анализ спроса и предложения  на рынке труда;

3) привлечение, подбор и  отбор кадров;

4) адаптация вновь прибывших  работников;

5) подъем эффективности  выполняемых работ;

6) повышение качества  деятельности работников;

7) повышение качества  деятельности организации в целом;

8) рост уровня жизни  работников;

9) совершенствование систем  мотивации;

10) развитие инициативности  и новаторства.

Сущность подсистемы управления формированием трудовых ресурсов заключается в предоставлении работникам возможности получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

1) фактической численностью  работников, включающей постоянных  и временных работников, а также  совместителей;

2) составом работников  по характеру выполняемых видов  деятельности (основным, вспомогательным, административным);

3) составом работников  по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);

4) квалификационным уровнем  человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

1) объемом производства, прибылью на одного работника;

2) производительностью труда  за единицу времени в натуральном  и стоимостном выражении;

3) затрачиваемым временем  на производство единицы продукции. Данный показатель используется  в случае ориентации производства  на один вид продукции и  организации сферы услуг;

4) текучестью кадров;

5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками  рабочего времени к общему  количеству рабочих часов за  определенный период);

6) потерянной производительностью (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов, от неявки сотрудников  на рабочие места);

7) коэффициентом внутренней  мобильности (отношением числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный  период, к среднему количеству  сотрудников за тот же период);

8) общими издержками предприятия  на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

9) долями издержек на  рабочую силу в общем объеме  затрат;

10) издержками на одного  сотрудника (отношением доли издержек  на оплату труда к количеству  работников на предприятии за  определенный период); 11)издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

С целью увеличения эффективности использования человеческих ресурсов, особенно на. крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек[11].

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

Условия успешного управления человеческими ресурсами: 1) четкость и достижимость поставленных целей; 2) глубина, объективность и комплексность анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом; 3) ясность и взаимосвязанность планов работы организации, а также обеспеченность их всеми видами ресурсов; 4) соответствие уровня квалификации персонала выполняемой работе; 5) совместное участие предельно большого количества сотрудников в разработке и реализации стратегических планов; 6) высокое качество контроля реализации стратегического плана и требований оценки его социально-экономической эффективности; 7) внедрение и использование современных средств труда и технологий; 8) делегирование полномочий, создание гибких условий труда. Необходимо обогащать труд, особенно создавать социально-психологический климат, недостаток которого способствует формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

Факторы оценки профессионализма управления человеческими ресурсами: 1) профессиональная подготовка работников; 2) компетентность и мотивация профессиональной деятельности; 3) организационная среда реализации профессионализма.

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

1. Рабочие занимаются  созданием материальных ценностей  или услуг производственного  характера.

Они в свою очередь подразделяются на: основных, непосредственно занятых созданием товара (услуги), и вспомогательных, занятых обслуживанием рабочих мест и оборудования.

2. Служащие - это работники, занимающиеся преимущественно умственным  трудом.

Классификация служащих: 1) руководители образуют администрацию и подразделяются на: руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено); 2) специалисты занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.); 3) другие работники занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов (секретари-референты, кассиры, техники и т. д.).

Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью. Профессия (специальность) - это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.

Квалификация - это объем знаний, позволяющий выполнять определенный уровень работ.[21] Компетентность - это степень приобретенных человеком профессиональных качеств.