Анализ и оценка технологии управления персоналом на примере ООО «Кедр»

Так же успешной адаптации способствуют должностные инструкции, в которых прописаны все обязанности и права по каждой должности.

Оценка персонала проводиться ежемесячно по результатам личных продаж, соблюдению корпоративных стандартов (оценка тайного покупателя). Аттестация проводится каждые полгода, по результатам которой делается заключение о возможном повышении или понижении в должности, перевода на другой объект или увольнения. Вопросы для аттестации персонала магазина разработаны руководством компании.

Система вознаграждения и мотивирования, подробно рассмотренная в предыдущей главе, включает заработную плату, премии за перевыполнение плана магазином, конкурсы и так далее.

В компании действуют корпоративные стандарты внешнего вида сотрудников, стандарты общения с покупателями.

Система управления торговым персоналом в ООО «Кедр» имеет следующие достоинства и недостатки:

Изначально к кандидатам предъявляются низкие требования. Можно сказать, что на собеседование в компанию может прийти практически любой человек в возрасте от 18 до 40 лет. Это усложняет работу по при, так как приходиться проводить большое количество собеседований и обрабатывать большое количество информации. А также низкие требования для кандидатов создают впечатление невысокого общего уровня профессионализма сотрудников компании, поэтому данное предложение не интересует людей, которые соответствуют высоким требованиям и такие же высокие требования предъявляют компании.

Обучению в компании уделяют особое внимание, оно является одним из приоритетных направлений. Перед выходом на работу в магазин сотрудники проходят семидневный курс обучения.

Оценка персонала в компании проводится регулярно. Оцениваются показатели личных продаж, тем, у кого продажи менее установленного минимума, делается предупреждение. Но данный минимум единый для всех и устанавливается без учета характеристик магазинов по проходимости и реально возможному обороту, что также является недостатком.

Наблюдаются недостатки и в системе мотивации. Главным из них, является то, что система материального стимулирования меняется каждые 1,5–2 месяца, притом данные изменения чаще всего ведут к уменьшению заработной платы. Очень часто изменения в расчете происходят в конце месяца, и сотрудники магазинов имеют реальную возможность подсчитать, какую именно сумму денег они потеряли. Как показывает практика, после этого на некоторое время значительно снижается производительность труда и качество обслуживания покупателей. В компании отсутствует индивидуализированный подход к мотивации сотрудников. Не проводится изучение мотивационной структуры персонала. Конкурсы проводятся не для того, чтобы удовлетворять потребности продавцов в достижении и самореализации, а в первую очередь для увеличения продаж.

3.5 Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Кедр»

Предприятие заинтересованно в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.

Проведя анализ системы управления персоналом в ООО «Кедр», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций в области розничной торговли. Однако имеются и недостатки. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

1. Создать электронную  базу данных кандидатов на  прием. Электронная база данных  претендентов облегчит подбор  персонала, при условии отсутствия  внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит  накапливать человеческий потенциал  без привлечения кадровых агентств, будет работать как «внешний»  кадровый резерв.

2. Увеличить количество  обучающих программ и тренингов. Особенно для торгового персонала, кассиров и менеджеров склада, с целью более быстрого и  эффективного освоения нового  программного обеспечения, а также  экономии на затратах, которые могли бы быть при найме новых сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

3. Разработать официальный  сайт компании и дополнить  его специализированным разделом  «Предложения», доступным только  внутрикорпоративным пользователя. В разделе размещаются творческие  предложения работников в целях  улучшения работы подразделений  и всей Компании.

4. Ежегодное проведение  конкурсов профессионального мастерства. Что позволит мотивировать работников  и тем самым способствовать  снижению текучести кадров.

5. Проведение внеплановых  аттестаций, что позволит поддерживать  профессионализм сотрудников на  должном уровне.

6. Организация корпоративных  культурно – массовых мероприятий, что приведёт к большему взаимопониманию  и сплочённости коллектива. Дополнительные  средства для проведения таких  мероприятий, можно использовать  из суммы удержанных, за недобросовестную  работу, штрафов.

7. Создавать условия карьерного  роста, для зарекомендовавших себя  положительно сотрудников, окончивших  профильные ВУЗы и желающих  продолжить работу в компании.

8. Организовать в компании PR-службу, внутренней функцией которой  будет:

– создание и поддержание имиджа руководителя;

– создание корпоративной культуры, со своей историей и традициями;

– помощь руководителю в решении кадровых вопросов;

– решение существующих и предупреждение назревающих конфликтных ситуаций в организации.

9. Оптимизация рабочего  времени, основанная на мониторинге  посещаемости покупателями магазина, с целью перераспределения трудовых  ресурсов для выполнения текущих  внутренних задач (приём – отправка  товара, инвентаризация, работа с  документацией).

Заключение

В соответствии с темой курсовой работы были рассмотрены теоретические основы системы управления персоналом организации: сущность, значение и содержание, а также основные элементы технологии управления персоналом.

Управлении персоналом – система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации – это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат – замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

В практической части курсовой работы дана общая характеристика деятельности ООО «Кедр», проведен анализ системы управления персоналом и факторов влияющих на ее элементы, проанализирован кадровый состав организации и мотивационная структура организации, сформулированы направления совершенствования технологии управления персоналом.

Анализ внешней и внутренней среды ООО «Кедр» выявил ряд существующих проблем: высокая текучесть кадров, слабо развитая система мотивации торгового персонала.

Для качественного и быстрого решения проблем по управлению персоналом в компании управленческие решения необходимо внедрять комплексно, что позволит кардинально улучшить психологический климат в коллективе, повысить производительность труда, снизить текучесть кадров.

Персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии с перспективными задачами развития предприятия.

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1.  Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2008., 200с.

2.  Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М., 2007., 650с.

3.  Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Инфра-М, 2006. 480 с.

4.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2007. - 528 с.

5.  Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.

6.  Герчикова И.Н. Менеджмент. - М., 2004., 560с

7.  Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2004, №4, с.21-35.

8.  Грехем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006, 180с.

9.  Друкер П.Ф. Эффективное управление: Пер.с англ. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2008.

10.  Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с.

11.  Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран. – М., 2007, 430с.

12.  Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006., 250с.

13.  Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. – М.: «Экзамен», 2007. – 135 с.

14.  Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006 – 336 с.

15.  Калашникова Л., Бирюков Ю. Человеческий ресурс предприятия.// Служба кадров. – 2006. - №8. – С.12 -17;

16.  Козлов В.Д., Зайцева А.Н. Оптимизация использования человеческих ресурсов организации.// Справочник по управлению персоналом – 2006 - № 8 – С.80 – 92;

17.  Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2007., 130с.

18.  http://www.grebennikov.ru

19.  www.humanresources.about.com

20.  http://www.aksionbkg.ru

21.  www.hrzone.co.uk

22.  http://www.hr-zone.net/index.php?mod=articles&go=show&id=18

23.  http://www.ovsem.com/user/effup/

24.  http:/www.KM.ru