Анализ и совершенствование системы мотивации и развития персонала

Проанализировав все выше сказанное, можно сделать вывод, что кадровая политика на предприятии приемлемая. Кадровая политика тщательно подходит к подбору персонала, на заводе существенная мотивация персонала, но при всё при этом существуют некоторые проблемы.

Несмотря на то, что мотивация молодых специалистов находится на высоком уровне, количество молодежи на заводе недостаточно. В настоящее время для молодых семей и приезжих из других регионов основной и самой актуальной задачей является проблема жилья.

В связи с этим, мы предлагаем обеспечить молодых специалистов жильем путем выплаты компенсаций по найму жилья, а также выделять корпоративные кредиты. Сущность корпоративного кредита заключается в том, предприятие является надёжным поручителем в банке, процентная ставка для сотрудника будет снижена. И мы надеемся, что это программа позволит повысить привлекательность нашего предприятия в качестве работодателя!

А откуда взять средства для воплощения в жизнь наших программ, мы расскажем в пункте 2.4.2.

Также большой проблемой для завода является увольнения тех, кто проработал до 1 года и с 1 до 3 лет. В обоих случаях – неудовлетворенность зарплатой и затяжной карьерный рост. Как видно из таблицы 3, неудовлетворенность уровнем заработной платы для большего количества работников является решающей причиной для увольнения.

Таблица 3: Основные причины увольнения:

Причины	Уволено (чел.)
	2007г.	2008г.	2009г.
Семейные обстоятельства	11	5	4
Неудов. уровнем з/п	6	3	1
Нарушение трудовой дисциплины	7	2	1

 

Как правило, неудовлетворенны своей зарплатой работники с низкой квалификацией (сборщики), и они уходят, пытаясь найти более высокую зарплату. Есть кадры с высокой квалификацией, которые не  обеспечены с первых дней работой и общим уровнем оплаты и ждать, пока наберут опыта и получат высокооплачиваемою работу они не хотят.

Мы считаем, что для  решения этой проблемы, необходимо разработать специальные предложения, при которых сборщики будут заинтересованы в работе на двух или более деревообрабатывающих и металлорежущих станках. Эти станки должны находиться рядом, для того, чтобы не тратить много времени на переходы от одной операции к другой. Затраты времени будут минимальными, а производительность должна увеличится. От этого, заработная плата тоже увеличится. Им можно предложить специальные стимулирующие коэффициенты, которые отразятся на их оплате труда. А среди тех, кто отработал сроком до одного года, необходимо отобрать наиболее перспективных и предложить им гарантированные доплаты на время проведения обучения и повышения квалификации. У начинающих будет возможность стремительного карьерного роста, с достойной заработной платой, а у предприятия будет создаваться резерв в виде кадров с необходимой квалификацией.

 

2.4.2. Реализация программ и предложений.

       Мы рассмотрели существующие проблемы и предложили пути их решения. Но как их воплотить в жизнь? Где взять средства?

       Нами предлагается создать специальную комиссию по кадровым вопросам. Она должна работать регулярно, с проведением заседаний и подведением итогам по проводимым мероприятиям и полученным эффектам. В рамках этой комиссии необходимо разработать и выпустить положения о дополнительных мерах по сохранению кадров и о дополнительных мерах по привлечению молодых специалистов. В положениях должны быть определены мероприятия, источники и ответственные лица. Комиссия обязана доносить о своих решениях всем работникам предприятия, проводя общественные собрания – это должно быть стимулом для сотрудников продолжать работать на предприятии.  Также мы считаем, что необходимо проводить индивидуальную работу с высококвалифицированными специалистами, осуществлять индивидуальный подход.

    Для всего  этого необходимо определить дополнительные источники денежных средств. Получить такие средства можно вследствие повышения объемов производства, поиск новой продукции для выпуска – диверсификация производства. Самый действенный способ получения дополнительных средств – сокращение непроизводственные расходов. Высвобожденные средства по содержанию соц. сферы можно направить на решение наших проблем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Персонал – основной ресурс предприятия, главное его достояние. Управление персоналом (менеджмент персонала) – одна из функциональных сфер экономических и административных воздействий. Ее важнейшими элементами являются: определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование и высвобождение, развитие, исследование отношений, политика заработной платы и социальных услуг, участие в успехе завода, управление затратами на персонал, руководство работниками.

Качественно новый уровень развития не может быть достигнут без эффективного использования персонала и применения современных технологий управления. Оптимальные вложения в персонал и рациональное положение человеческих ресурсов на основе накопленного опыта и проведения системы анализов позволят удерживаться в конкурентной борьбе.

Роль кадровой службы – службы управления персоналом не только возрастает, меняется и содержание деятельности.

Специалисты по управлению человеческими ресурсами должны иметь комплексную систему знаний в области менеджмента, социологии, психологии, права и использовании современных технологий управления персоналом.

Управление персоналом должно быть увязано единой системой с повышением эффективности производства на базе постоянного поиска новаций и их внедрения.

Реализация концепции  кадрового менеджмента влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, организации  самой кадровой службы в службу управления персоналом, повышение самостоятельности  и ответственности в решении проблем управления персоналом.

 

 

 

 

 

Список используемых источников:

 

1.Основы  управления персоналом в современных  организациях/С.А.Шапиро, О.В.Шатаева/2008г

 

2. Мотивация/С.А.Шапиро/2008г

 

3. Менеджмент: стратегия, структура, персонал, знание/А.В.Молодчик, М.А.Молодчик/2005г

 

4. приказы, положения ООО ТД «Дэми»;

 

5. Управление персоналом предприятия/Маслов Е.В./ 2001.

 

6. Управление человеческими ресурсами/С.А.Шапиро/2005г

 

7.Все о работе директора  по кадрам/Ф.Н.Филина/2007

¹ Молодчик А.В, Молодчик М.А. Менеджмент: стратегия, структура, персонал – М.:Изд.дом ГУ ВШЭ, 2005.

² Положение о привлечении и закреплении молодых специалистов на ООО ТД «Дэми»

³ Положение «О стажировке молодых специалистов на ООО ТД «Дэми»»