Анализ и совершенствование системы оценки трудового потенциала организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

РОССИЙСКИЙ

 ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И  ПРАВА

 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

 

 

Кафедра организационного поведения

 

 

 

Фильчагина Дарья Андреевна

 

 

АНАЛИЗ И  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

(НА ПРИМЕРЕ  ООО «ТЕХНИЧЕСКИЙ ЦЕНТР «ЯНТАРЬ»)

 

 

Дипломная работа студентки 5 курса  очной  формы обучения

 

Специальность «менеджмент организации»

 

 

Допущено к защите на ГАК   Зав. Кафедрой     _________________ (личная подпись)     «__»____________2010г. (дата)

Научный руководитель     _____________________М.В. Бузьмакова (личная подпись)      «__»_____________210г. (дата)

 

 

 

 

Нижний Новгород 2010 
Содержание

 

Введение………………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ…………………………………………………………………6

1.1 Понятие и методы оценки персона……………….…………………………6

1.2 Эффективность оценки результатов деятельности персонала.................. 23

2. АНАЛИЗ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ООО «ТЕХНИЧЕСКИЙ ЦЕНТР «ЯНАТРЬ»……………………………………….………………………………27

2.1 Организационно-экономическая  структура ООО «Технический центр «Янтарь»…………………………………………………………………………27

2.2 Оценка потенциала  сотрудников ООО «Технический центра «Янтарь»………………………………………………………….…………...…38

2.3 Мероприятия по повышению  потенциала сотрудников, проводимые  в ООО «Технический центр «Янтарь»…………………………………………...42

3. ПЕРСПЕКТИВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ И ВОЗМОЖНОСТИ ЕГО УЛУЧШЕНИЯ………………………………………..54

Заключение…………………………………………………………………………..66

Список использованных источников и литературы………………………………68

Приложения

 

 

 

 

 

Введение

 

На всех этапах развития процесса производства движущей силой  являются человеческие ресурсы. Согласно новым теориям экономического роста, продуктивность возрастает благодаря не столько внешним, сколько внутренним факторам, связанным с человеческими ресурсами, которые и являются движущей силой накопления продуктивных сил и знаний.

 Теоретические и практические основы показателей производственной деятельности включают в себя и вопросы эффективности трудового потенциала. В современных условиях коренным образом изменились главные факторы экономического роста. Если раньше промышленность развивалась в основном за счет расширенного вовлечения в производство трудовых, материальных, энергетических ресурсов, то теперь решение многих производственных задач стало возможным только на основе повышения эффективности использования имеющихся ресурсов, но с применением новых методов и средств, то есть с помощью всего того, что составляет производственный потенциал предприятия.

Особое место в структуре  производственного потенциала занимает трудовой потенциал. От того, на сколько  результативно используется трудовой потенциал предприятий, в конечном итоге зависит эффективность всего национального хозяйства и динамики развития экономики. Таким образом, актуальность изучения трудового потенциала предприятий определяется его ролью в повышении качества работ и конечной продукции, а также в повышении эффективности промышленного производства в целом.

Проблема развития трудового  потенциала носит междисциплинарный  характер, что обуславливает необходимость  применения в ее разрешении комплексных  подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.

В работах А.М.Омарова, В.А.Дятлова, В.В.Травина исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Опыт развития кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах зарубежных ученых Дж. М. Иванцевича, М.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др. Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам развития кадрового потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его развития уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Целью дипломной работы является оценка трудового потенциала работников и разработка системы развития на примере ООО «Технический центр «Янтарь».

Исходя из данной цели, задачами дипломной работы являются:

• изучение теоретических основ оценки трудового потенциала сотрудников организации;
• анализ деятельности ООО «Технический центр «Янтарь»;
• провести оценку и анализ трудового потенциала сотрудников ООО «Технический центр «Янтарь»;
• изучение мероприятий по повышению трудового потенциала ООО «Технический центр «Янтарь»;
• составление практических рекомендаций по повышению эффективности использования персонала ООО «Технический центр «Янтарь».

Объектом исследования является ООО «Технический центр «Янтарь».

Предметом исследования – процесс оценки и развития трудового потенциала сотрудников компании. Для этого необходимо провести анализ состояния трудового потенциала сотрудников компании на настоящий момент, структурировать проблемы совершенствования и развития трудового потенциала, определить пути решения проблем становления и развития трудового потенциала.

Теоретической и методологической базой исследования являются положения, касающиеся вопросов развития трудового персонала сотрудников компании, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.

Дипломная работа состоит  из трёх глав, введения и заключения. В первой главе рассматриваются теоретически основы системы оценки трудового потенциала сотрудников. Во второй главе проводится анализ и оценка трудового потенциала сотрудников ООО «Технический центр «Янтарь». Третья глава посвящена перспективам использования и возможностям улучшения трудового потенциала сотрудников организации.

 

 

Глава 1. Теоретические основы оценки трудового потенциала сотрудников

 

1. Понятие и методы оценки персонала

 

Оценка трудового потенциала персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.¹

Для понимания данного  определения надо обратить внимание на следующие моменты:

• оценивается исключительно эффективность деятельности сотрудника, а не сам сотрудник. На работе не применим критерий деления людей на плохих и хороших. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности;
• деятельность сотрудников важна не сама по себе, а в целях реализации задач организации;
• в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.²

Оценка может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т. п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы - иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.³

Ежедневно мы что-то и  кого-то оцениваем. Как час назад  наш подчиненный поприветствовал клиента, насколько он хорошо понял наше задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можем ли мы его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает и многое другое.

Как это ни печально, но при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный - живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Однако это все не имеет прямого отношения к общему делу.⁴

Оценка соответствия занимаемой должности - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Существует три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации для оценки потенциала работников. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.

Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, например рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения. Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью «индивидуального» типа — прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что интервьюеры могут по-разному воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направлении деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций. Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора. Затем аналитик может вернуться к обязанностям руководителя и обсудить их по следующим аспектам:

• цели, задачи и стандарты работы — каковы они и кто их

устанавливает;

• планы — какие планы и как они составляются, какую ответственность несет руководитель за планирование;
• организация — каковы действия руководителя по формированию и изменению организационной структуры своего подразделения;
• персонал — каковы обязанности руководителя в отношении назначения и увольнения персонала, его оценки, поддержания дисциплины, выдвижения и поощрения работников, каким образом он решает проблемы внутрипроизводственных отношений и рассматривает жалобы;
• операции — какую работу выполняет лично руководитель в своем отделе, какие проблемы ему чаще всего приходится решать и какие наиболее важные решения ему приходится принимать, каково его положение в организации каковы его финансовые полномочия;
• контроль — каким образом руководитель контролирует работу своего подразделения, какие отчеты он получает или составляет, как оценивается эффективность его подразделения.

Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиции времени) сбора информации от большего количества людей, работающих на разных рабочих местах. Очевидно, что информация может изменяться. Вопросник составлен качественно, если в нем преобладают вопросы типа: что? кто? как? почему? когда? где? Однако следует иметь в виду, что четко и ясно поставленные вопросы могут по-разному интерпретироваться отвечающими. Данные, полученные при использовании этого метода, можно легко выразить в количественной форме и ввести в компьютер. Источником базовой информации для анализа могут служить анкеты типа «Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)». Анкета заполняется работником, занятым на данном рабочем месте.⁵

При выборе системы оценки персонала необходимо исходить из целей  организации и непосредственной задачи оценки (например, развитие и обучение персонала, изменение оплаты труда). Выбранная система оценки должна также соответствовать культуре организации.

Можно выделить три группы методов: общие методы; оценка рабочего поведения; оценка результатов труда.⁶

Рассмотрим подробнее  общие методы оценки персонала организации.