Анализ и совершенствование системы оценки трудового потенциала организации

Важно, что эти качества оцениваются в привязке к возможной  будущей работе, а не к той, что  выполняется в данный момент.

В набор упражнений, используемых при оценке работников, как правило, входят:

1. Разбор деловых бумаг. Этот метод состоит в специальном подборе служебных документов, отражающих характер работы в той должности, на которую идет отбор. В их числе — служебные записки, заявления работников, распоряжения и запросы вышестоящего руководства, производственные графики, письма и другие документы, по которым испытуемому требуется подготовить ответ, принять решение либо отклонить его или запросить дополнительную информацию. Время на ознакомление и принятие решения ограничено обычно 20 или 30 минутами.

Задания, содержащиеся в  упражнении, самым тщательным образом  подобраны и стандартизированы, т.е. допускают строгую интерпретацию  и количественную оценку. В комплект документации входят, наряду с тестами, и «правильные решения» с комментариями (для оценщиков). Сложность состоит в том, чтобы подобрать ситуацию, в отношении которой могут быть предложены разумные решения, и в то же время существует единственно правильное с теоретической и практической точки зрения решение с учетом реального положения дел на фирме, управленческой политики, проводимой высшим руководством и т.д.¹⁷

Центры оценки стремятся  систематически обновлять набор  этих упражнений, чтобы приспособить их к новым условиям и требованиям и исключить возможность предварительного ознакомления испытуемых с правильными ответами на вопросы.

2. Групповое обсуждение. Претендентов, выполняющих разбор деловых бумаг, объединяют в небольшие группы, в которых они должны обсудить друг с другом принятые решения и действия, обосновать их и составить полный набор возможных решений. Групповые дискуссии чаще всего организуют по конкретному производственному вопросу, например, как руководителю снизить текучесть кадров в своем подразделении. Групповые дискуссии записываются на пленку, и оценщик дает оценку действиям и поведению испытуемых.

3. «Интервьюирование  наоборот». Это упражнение состоит в том, что испытуемому предлагают провести собеседования с несколькими кандидатами и решить вопрос об их «приеме на работу». При этом испытуемый и оценщики меняются местами. Оценщики играют роль претендента на вакантную должность. Испытуемый должен правильно выявить в ходе собеседования опыт работы, квалификацию, биографию, черты характера претендента. Это упражнение рассчитано на проверку способности правильно оценивать и подбирать работников, причем в ситуации, приближенной к реальной.¹⁸

4. Собеседование с  претендентом на должность. В большинстве западных фирм собеседование является заключительным этапом отбора на определенные должности как вновь нанимаемых работников, так и уже занятого персонала. И не случайно овладению этому навыку в центрах оценки уделяется большое внимание. Разумеется, собеседование проводится не только в центрах оценки.

Собеседование позволяет  нанимателю (оценщику) более тщательно  ознакомиться с претендентом на должность. Главные требования к работнику  кадровой службы, проводящему такого рода собеседования: «Не делайте  поспешных выводов!», «Помните, что  первые впечатления могут быть обманчивыми!», «Одежда человека не означает наличия или отсутствия у него талантов, трудолюбия».

Опыт работы кадровых служб показывает, что многие из них, проводя собеседования, оказываются  под влиянием первых впечатлений, когда  оценивают качества и возможности претендента. Скажем, увидев перед собой рыжего молодого человека, многие из них делают скоропалительный вывод: «Он горяч, может легко вступать в конфликт с сотрудниками!». Главная цель ведущего собеседование — наиболее полно выявить потенциал претендента и как человека, и как нужного фирме работника. Эту сложную проблему кадровые работники осваивают на курсах с помощью специалистов-психологов и специальной методической литературы. Так, в одной из памяток для кадрового работника говорится: «Если человек, взятый на работу, не соответствует требованиям и нуждам организации, знайте, Вы нанесли ей тяжелый ущерб».¹⁹

В ряде фирм, где отбор  персонала производится наиболее тщательно, часто используют практику повторного собеседования с претендентом, когда он дважды приглашается на беседу, с тем, чтобы уточнить данные первоначальной оценки. Цель собеседований — найти работника с большими потенциальными возможностями, а это требует немало усилий.

Трудность отбора кандидата  на основе оценки в ходе собеседования состоит в том, что этот отбор делается среди работников, нередко с формальной точки зрения в равной мере квалифицированных. Сложность задачи — в поиске признаков, позволяющих судить не только о результатах, которых работник добился в прошлом, но и о том, как он поведет себя на новой работе или на новой должности, каких результатов можно ожидать от него в будущем.²⁰

Помимо перечисленных, в набор упражнений входят деловые  игры, искусственное создание критических  ситуаций с определением последовательности действий и т.д. Меньшая часть времени отводится психологическим тестам особого рода: их отличает от обычных тестов максимальная приближенность к реальным производственным ситуациям.

Заключение центра оценки строится развернуто:

• приводится подробное перечисление деловых и личных качеств оцениваемого, продемонстрированных способностей, степени готовности к занятию конкретной должности, перспективности для последующего продвижения, руководства инновационными проектными структурами;

• определяется, к какому стилю работы тяготеет сам испытуемый, и при каком руководителе он сможет работать с наибольшей отдачей, к какого рода задачам и функциям он проявляет склонность;
• указываются недостатки, на которые следует обратить особое внимание;
• даются рекомендации по повышению квалификации и т.д.

Оцениваются также инициативность работника (по опыту прежней работы), заинтересованность в работе именно в данной компании или на конкретной должности, соответствие практического  опыта теоретической подготовке работника, характеру предлагаемой работы, знание функциональной сферы деятельности. Иначе говоря, фирмы требуют от оценщиков четкой систематизации их заключений о пригодности претендента. На обсуждение результатов оценки и выработку заключения руководители центра затрачивают несколько дней (после завершения испытаний).

В центрах оценки широко используются и методы самооценки работника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.²¹

Для самооценки используются различные варианты анкет. Работники  могут заполнять анкету дважды —  в начале и в конце своего пребывания в центре оценки. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.

1.2 Эффективность оценки результатов деятельности персонала

Наибольшая трудность  применения систем оценки заключается в том, чтобы найти способ измерить работу, выполненную работником. Конечным критерием служит производительность труда, но измерить ее не всегда легко. В конкретных видах деятельности работник, который без ошибок напечатает больше страниц текста, или собрал больше бездефектных микропроцессоров, или продал больше продуктов по сравнению с остальными работниками за определенный промежуток времени, бесспорно, показывает более высокую производительность. Но как предпринимателю оценивать производительность труда администратора гостиницы или менеджера среднего звена на крупной телевизионной станции или профессора, читающего лекции в университете? Хотя общую производительность труда в организации можно измерить, часто она не связана напрямую с различными функциями, выполняемыми работниками торговли, сферы услуг и инженерно-техническим персоналом. Следовательно, для оценки труда работников необходимы дополнительные критерии, такие, как уровень популярности данной организации у потребителей, поведение работников по отношению к своим коллегам и потребителям, квалификация, мотивация работника, трудовые навыки и мастерство.

В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он также должен уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности персонала.

Интенсивные исследования оценки результатов работы на фирме приводят к ряду важных выводов. Один из них заключается в том, что критика не является эффективным способом информирования персонала о недостатках в его работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. Как писала одна группа авторов, «для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию». Для этого необходимо, чтобы руководитель создал спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

Руководитель должен четко  понимать различие между критикой и оценкой работы. Критика представляет собой общение в одном направлении. Для эффективной информации и должной обратной связи руководитель должен разрешить двустороннюю конструктивную дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.

Второй вывод исследования заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними.

Третий вывод исследования заключался в том, что не следует  обсуждать вопрос об оценке результатов  деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше  обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными  мерами, касающимися зарплаты.

Дуглас МакГрегор настоятельно выступал в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда. Он утверждаел, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллегами, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждал МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели.²²

Как уже отмечалось, для  достижения максимальной точности оценки результатов трудового потенциала желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его или ее работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

Глава 2. Анализ потенциала сотрудников ООО «Технический центр «Янтарь»

2.1 Организационно - экономическая структура ООО  «Технический центр «Янтарь»

Общество с Ограниченной Ответственностью «Технический центр «Янтарь» осуществляет хозяйственную деятельность с 2001 года. Образовано предприятие в результате решения учредителей Ротанова Юрия Николаевича и Ротановой Светланы Всеволодовны в 2001 году. В настоящее время офис предприятия размещается в арендованном помещении по адресу: г.Нижний Новгород ул. Нестерова д.5 оф.5. Велась подготовительная работа по уточнению приоритетных видов деятельности. Было принято решение начать работу с оптовой торговли компьютерной техникой и запасными частями к ней, а так же ремонтом и заправкой картриджей к принтерам. В качестве поставщиков товара были выбраны  стабильно работающие  предприятия как ООО «Максима» и ООО «О-Си-Эс НН». Руководство предприятия проводило интенсивную работу по поиску помещения для офиса. Оно должно было быть не очень большим и находится в центре, что бы фирма была на видном  месте. В найденном помещении было необходимо провести работы: монтажные работы согласно законодательству РФ необходимо было установить охранно-пожарную сигнализацию, привести электрооснащение помещения в соответствие с нормами и правилами, разработать и утвердить нормы на утилизацию производственных отходов, на расходование энергоресурсов и, наконец, получить сертификат соответствия на продукцию производства. Все эти мероприятия повлекли за собой откладывание момента полноценной работы организации, а также кумуляцию расходов на деятельность предприятия и, как следствие, большие убытки на конец года.  
Что касается стабильности работы и непрерывности производственного процесса, руководством предприятия были приняты следующие меры: