Анализ информационного конфликта

 
Введение 
 
         Основная причина появления конфликтных ситуаций либо неправильного реагирования на уже возникшие конфликтные ситуации - это неконтролируемые или неумело построенные коммуникации в компании. Правильно построенная система коммуникаций дает возможность объединить организованную деятельность в компании. К сотрудникам, которые несут в организации основную ответственность за коммуникации, относятся руководители и служба персонала. В самом широком смысле цель коммуникаций на предприятии - осуществление изменений, влияние на деятельность таким образом, чтобы достичь процветания предприятия. Коммуникация дает возможность объединить организованную деятельность в компании. С помощью внутрифирменных коммуникаций модифицируется поведение, реализуются общие цели.

           Несмотря на то внимание, которое уделяется коммуникациям последние два десятилетия, вопрос об ответственности за передачу информации в основном игнорируется. Между тем в организациях есть люди, которые разделяют ответственность за хорошую коммуникацию. Это не только руководители, но и служба персонала в целом. Многое здесь зависит от умения службы персонала анализировать информацию и управлять коммуникационными потоками. И если это делается неумело, непрофессионально или не делается вообще, то возникает опасность появления конфликтных ситуаций либо неправильного реагирования на уже возникшие конфликтные ситуации.

            Проблема возникновения информационных конфликтов в организации для специалиста по связям с общественностью является актуальной, так как PR-службы предприятия принимают непосредственное участие в профилактике, предотвращении и разрешении конфликтов внутри организации.

             Цель данной работы – дать определение понятия «информационный конфликт в организации», выявить причины их возникновения, а также выявить значение негативной информации для участников взаимодействия.             Предметом исследования выступают возникающие информационные споры, их субъекты как носители противоречий и интересов, порождающих напряженность в сфере информационных отношений внутри организации.      Объектом исследования являются социально-профессиональные отношения сотрудников организации в коммуникативной среде.

В задачи данной работы входит:

1) дать определение понятия «конфликт»;

2) классифицировать конфликты;

3) раскрыть сущность понятия «организационный конфликт»;

4) выявить причины возникновении информационных конфликтов в организации;

5) определить причины, виды, функции слухов как неформальной коммуникации в организации;

6) определить, что относится к негативной информации и охарактеризовать ее роль в организационном конфликте;

7) определить способы управления конфликтами;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Основные сведения о  конфликте

 

1.1 Сущность конфликта

 

Приступая к исследуемой теме курсовой работы – информационный конфликт в организации, первоочередным шагом является определение сущности конфликта

Конфликт - столкновение двух или более разнонаправленных сил с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу. 
        Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других. Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Анализ необходимой литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения. Понятие конфликт - является синонимом следующих понятий: спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; единоборство - вооруженный конфликт; борьба - столкновение индивидуальных соперников; скандал - публичное столкновение или шумная ссора.

1.2 Понятие «организационный конфликт»

 

Конфликт проявляется в виде специфических реакций людей друг к другу. В связи с этим конфликты всегда обретают межличностную окраску. И хотя имеются различные классификации конфликтов, все они в основе имеют феномен межличностного взаимодействия работников производства.  
            Одной из важных причин возникновения организационных конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который имеет как объективные, так и субъективные основания. 
        Организационные конфликты не зависят от личностных особенностей людей, участвующих в них, они изначально заложены в организационную структуру компании. Иногда такой конфликт может свидетельствовать о том, что структура выстроена неправильно, есть лишние звенья, тормозящие информационные или финансовые потоки внутри организации. Или о том, что некоторые подразделения дублируют функции друг друга. В таком случае ликвидировать конфликт легко - достаточно понять его причину. 
             Но организационные конфликты возникают и в компаниях с идеально выстроенной организационной структурой. Это конфликты между подразделениями. Предприятие, как живой организм, начинает страдать в целом, когда дает сбой функционирование какого-то жизненно важного органа - внутренней службы, подразделения. 
        "Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации". 
         Такое рассогласование происходит:

• когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.;
• когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;
• когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию.

 
         В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, обеспечивающие их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности; как служащие, так и администрация. 
       В качестве причин таких конфликтов могут быть:

• различие в оценке стиля и методов управления вышестоящих органов;
• случаи рассогласования интересов по вопросам внутрипроизводственной деятельности;
• искусственное рассогласование интересов производства и управления, когда возникают трения между руководителями цехов, участков, служб и членами правления по вопросам участия членов правления в заседаниях в рабочее время;
• рассогласование интересов правления и территориальных органов управления.

 

 
         

          В последнем случае могут возникать несогласование позиций членов правления о порядке выплат на нужды из средств, заработанных коллективом предприятия, и методами их получения. В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются:

- интересы;

- цели;

- права;

- отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы. Участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное. "Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными. Соответственно бывают производственные, межличностные конфликты и организационные" . Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Межличностные конфликты, в основном, происходят из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п.        Далее в курсовой работе речь пойдёт об информационных конфликтах.

1.3 Информационный конфликт в организации. Причины возникновения информационных конфликтов в организации

  
        Объективной причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: неполные и неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное), т.е. дезинформация и избыточная информация. Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам. 
         Пример: Перед проведением аттестации в организации до сведения работников не была доведена информация об изменении критериев отбора, о предстоящем сокращении. В результате появилось множество слухов, сплетен, производственную деятельность в организации было затруднено на период времени проведения аттестации, а взаимоотношения сотрудников можно было охарактеризовать как противоречивые - предвестник конфликта. 
         Объективные причины только тогда превращаются в источники реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или групповые интересы. 
        Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы. В основном это обусловлено значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.  
         Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей. К возникновению социально-психологических конфликтов приводит также непонимание людьми того, что во время обсуждения проблемы противоположность позиций может быть вызвана не реально расхождением во взглядах оппонентов, а подходом к этой проблеме с разных сторон. Одной из наиболее типичных причин конфликтов, относящихся к этой группе, является внутригрупповой фаворитизм, т.е. предоставление преимущества членам своей группы перед представителями других социальных групп.          Личностные факторы конфликтов обусловлены особенностями психики человека (степени ее возбудимости, эгоцентризма, устойчивости к стрессам, уровнем настойчивости, самооценки и т. п.).

             Нельзя не учитывать тот факт, что в определенных ситуациях источником возникновения конфликта является сам руководитель и его действия, особенно если он склонен вносить в принципиальную борьбу мнений много «мелочей» и позволяет себе личные выпады, а также он является злопамятным и недоверчивым, всегда публично демонстрирует свои симпатии и антипатии. Причинами конфликта могут стать также беспринципность руководителя, ложное понимание им единоначалия как неоспоримого принципа управления, тщеславие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчиненными.

          Многие конфликты возникают по вине руководителей, которые стремятся находить лазейки и обходить директивы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они превыше всего ставят личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности.

               Описанные типы объективных и субъективных причин конфликтов часто встречаются, однако они не исчерпывают всех возможных вариантов. 

 

 

 
1.4 Информационные потоки как фактор, порождающий конфликты. 
 
            Для небольших предприятий обычно акцент делается на важности потоков внешних коммуникаций. Эти сведения составляют основу решений, влияющих на ассортимент продукции, пропорции производства, стратегию сбыта, качество и на многие другие производственные факторы. На крупных предприятиях появляется важная дополнительная проблема внутреннего потока информации – мгновенное поглощение полученной информации и немедленная реакция на нее становятся здесь невозможными. Это и порождает некоторую неопределенность информационного поля, задержку в принятии решений и, как следствие, - конфликтные ситуации.

          Нехватка информации – другая причина порождения конфликтов. Третья причина – не структурированность информации. Дублирование, частичное совпадение, смесь второстепенного и важного, различные сроки и скорость поступления информации, недовольство в связи с ее отсутствием приведут лишь к высоким издержкам и принятию плохих решений. Если добавить высокую стоимость хранения документов, отчетов, то легко заметить, что предприятия создают сами себе огромные неудобства.

             Новые виды технологии, такие, как: электронные базы данных, микрофильмирование и другие - помогают решать проблемы структурирования информации. Очевидно, что передача информации вниз через организационные уровни является процессом, требующим много времени. Задержки бывают настолько обидными, что большинство высших руководителей настаивают на том, чтобы служба персонала контролировала этот процесс.