Анализ кадрового потенциала предприятия и направления повышения эффективности его использования

 

1.2 Показатели  и расчеты, используемые в анализе кадрового потенциала предприятия

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами /10, с30/

От обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности предприятия и его структуры подразделений персоналом по количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура  персонала заметно влияет на психо-социологический  климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей  снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала  с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется  при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Поскольку изменения  качественного состава персонала  происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое  внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют  динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота  по приему персонала (Кпр):

 

 

Коэффициент оборота  по выбытию (Кв):

 

 

Коэффициент замещения (Кз):

 

 

Коэффициент текучести  кадров (Ктк):

 

 

 

Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия (Кпс):

 

 

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увелечения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

 

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1,

 

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени /11, 138/

Полноту использования  персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

 

ФРВ = ЧР*Д*П.

 

Для выявления причин целодневных и внутрисменных  потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной  потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д.

Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.

Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, является резервом увелечения производства продукции, не требующим дополнительных инвестиций и позволяющим быстро получить отдачу. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

 

∆ВП = ПРВ*ЧВ0

 

 

Анализ производительности труда /10,с 37/

Уровень производительности труда - наиболее обобщающий показатель степени развития производственных сил, и чем он выше, тем богаче общество.

Для оценки уровня интенсивности  использования персонала применяется  система обобщающих, частных и  вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели – это среднегодовая, среднедневная  и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работника в стоимостном выражении.

Частные показатели –  затраты времени на производство единицы продукции определенного  вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ  или объем выполненных работ  за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работником.

Его величина зависит  не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних  в общей численности персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  является среднегодовая выработка  продукции одним работающим (ГВ):

 

,

 

где ТП – объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч – численность работающих.

Данную формулу можно  представить в виде произведения следующих факторов:

 

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ.

 

Где ГВппп - среднегодовая выработка одного рабочего,

Уд – удельный вес  рабочих в общей численности  персонала.

Д – количество отработанных дней одним работником за год

П – средняя продолжительность  рабочего дня, ч.

ЧВ – среднечасовая  выработка одного рабочего.

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа.

Например, способом абсолютных разниц:

а) за счет изменения удельного  веса рабочих в общей численности  персонала предприятия

 

∆ГВуд = ∆ Уд*Д0*П0*ЧВ0

 

б) за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим  за год

 

∆ГВд = Уд1*∆Д*П0*ЧВ0

 

в) за счет изменения продолжительности рабочего дня

 

∆ГВп = Уд1*Д1*∆П*ЧВ0

 

г) за счет изменения среднечасовой  выработки рабочих

 

 

∆ГВчв = Уд1*Д1*П1*∆ЧВ

 

Аналогично анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

 

ГВ´ = Д*П*ЧВ.

а) ∆ГВ´д = ∆Д*П0*ЧВ0

б) ∆ГВ´п = Д1*∆П*ЧВ0

в) ∆ГВ´чв = Д1*П1*∆ЧВ

 

Особенно тщательно  анализируется изменение среднечасовой  выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, определяющего уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от многих факторов: степени механизации, автоматизации производственных процессов, квалификации рабочих, их трудового стажа и возраста, организации труда и его мотивации, техники и технологии производства, экономических усилий хозяйствования и др.

Изменения уровня среднечасовой  выработки за счет определенного  фактора (∆ЧВх1) можно рассчитать и по следующей формуле:

 

 

где ∆ФРВх, - процент относительного сокращения фонда рабочего времени за счет проведения определенного мероприятия.

Существенное влияние  на средний уровень выработки  оказывает изменение структуры  продукции: при увеличении доли более  трудоемкой продукции увеличиваются затраты труда на ее производство.

Расчет производится следующим способом:

 

∆ФРВСТР = ∑(∆Удi*ТЕi0)*VВПобщ1

 

Чтобы определить, насколько  из-за структурного фактора изменился  уровень среднечасовой выработки, необходимо сделать следующий расчет:

 

 

Аналогичным образом  рассчитывается влияние и других факторов с последующим обобщением результатов анализа.

Для того чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим в текущем периоде:

 

∆ГВ´х, = ∆ЧВх,*Д1*П1

 

Для определения влияния  их на среднегодовую выработку работника  нужно полученные приросты среднегодовой  выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственного персонала:

 

 

∆ГВх, = ∆ГВ´х,* Уд1.

 

Чтобы рассчитать влияние  этих факторов на изменение обмена выпуска продукции, прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора следует умножить на фактическую среднесписочную численность производственного персонала:

 

∆ВПх, = ∆ГВх,*ЧПП1

 

Или

 

∆ВПх, = ∆ЧВх,*П1*Д1*Уд1*ЧПП1

 

В заключении анализа  необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста  производительности труда и определить резервы повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

 

При этом возможны следующие  варианты соотношения изменения  объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться  при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при  снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции  растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции  растет при неизменных затрат труда;

г) объем продукции  остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции  остается неизменным при снижении затрат труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики управления персоналом резервы увеличения среднечасовой выработки (Р↑ЧВ) определяются следующим образом:

 

 

где Р↑ЧВ – резерв увеличения среднечасовой выработки;