Анализ кадрового потенциала

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты  кадрового потенциала организации

1.1 Кадровый потенциал:  понятия сущность, основные характеристики

1.2 Показатели оценки кадрового  потенциала организации

1.3 Основные аспекты развития  кадрового потенциала

1.4 Роль мотивации и стимулирование персонала

Глава 2.Анализ кадрового  потенциала на примере МОУ СОШ №43 им А.С Пушкина

 2.1 Общая характеристика МОУ СОШ №43 
2.2 Анализ обеспеченности школы трудовыми ресурсами.  
2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала в школе.  
Заключение

Список используемой литературы

 

 

Введение

 

Значение кадрового потенциала в условиях рыночной экономики непрерывно возрастает и его невозможно переоценить. Рыночная экономика с многообразием  форм собственности предъявляет  особые требования к использованию  кадрового потенциала, так как  основные цели и стратегии жестко связаны с персоналом. Максимально полное использование трудового потенциала работников любой организации является фактором его успешной деятельности.

Достаточная обеспеченность организацией нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции, повышения эффективности труда и реализаций бизнес-плана. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования кадрового потенциала.

На основании приведенных  аргументов можно сделать вывод, что выбранная тема курсовой работы в настоящее время актуальна, поскольку кадровый потенциал и  эффективность его использования  прямо влияют на качество выпускаемой  продукции, величину её себестоимости конкурентоспособность, качеством обслуживания организации.

Цель курсовой работы –  анализ кадрового потенциала организации.

1. Предмет исследования - рассмотреть анализ потенциала организации.

Объект курсовой работы - персонал организации.

Задачи исследования: изучить  кадровый потенциал, а именно, понятие, сущность и основные характеристики. Рассмотреть анализ кадрового потенциала, а именно структуру, оценку стоимости кадрового потенциала, состояние его использование потенциала.

 

1. Теоретические  аспекты кадрового потенциала  организации

 

1.1 Кадровый потенциал:  понятия сущность, основные характеристики

 

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал организации независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал» или «кадры». В это понятие  включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Сейчас организации  представляет собой сложную социально  техническую систему: с одной  стороны это совокупность предметов  и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов или средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный трудовой коллектив – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, весьма далеких от формально предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате.

Потенциал (или сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые  могут быть использованы для решения  задач или достижения определенной цели. А кадровый потенциал организации, в широком смысле этого слова  представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в сферах производства, в целях получения дохода , достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал может  рассматриваться и в более  узком смысле - в качестве временно свободных или резервных трудовых мест, которые потенциально могут  быть заняты специалистами в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать  упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и  развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать  необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут  решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный. Текущий кадровый потенциал  представляет собой персонал, который  изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный  кадровый потенциал предназначен для  решения задач стратегического  развития, расширения производства, повышения  его конкурентоспособности. Это  резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих  задач.

 

1.2 Показатели  оценки кадрового потенциала  организации

 

Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения бизнес-плана  необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности  в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике организации должно быть отражено прогнозирование  спроса на работников исходя из главных целей организацией на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции ее сбыта и реализацией бизнес-плана. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных перспективных задач

Коллектив организации по численному составу характеризуется  изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным  причинам. Анализ движения и текучести  кадров важен при определении  численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная  численность работников на начало отчетного  периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется  показателями оборота кадров и показателем  постоянства кадров.

Оборот кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Коэффициент постоянства  кадров — отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь год, к среднесписочной  численности работников за этот год. Численность работников, состоящих  в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших  весь год, определяется следующим образом:

Численность работников, проработавших  весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации)

Коэффициент текучести определяется как отношение излишнего оборота  к среднесписочной численности  персонала за период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства  и кадровой службы.

Излишняя же текучесть  вызывает значительные экономические  потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические  трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических  исследований, отрицательно сказывается  на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации  и преданности организации. С  уходом сотрудников разваливаются  сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может  приобрести лавинообразный характер.

Коэффициент постоянства  кадров равен отношению численности  работников, проработавших весь период, к среднесписочной численности  работников за этот же период.

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми  работниками и рассчитывается путем  деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

 

1.3 Основные аспекты  развития кадрового потенциала

 

Найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие  позиции в компании, становится все  сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные  возможности, упущенное время, высокие  затраты на поиск и адаптацию нового персонала — все это стимулирует руководителей создавать систему развития кадрового потенциала. Это сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Развитие персонала может  быть общим и профессиональным.

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников  к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению  новых задач, направленный на преодоление  расхождения между требованиями к работнику и качествами реального  человека.

Профессиональное же развитие работника связано с динамикой  внешней среды, появлением новых  образцов техники и технологии, изменением стратегии и структуры организации, необходимостью освоения новых видов  деятельности.

Одним из основных элементов  развития персонала является его  обучение. Обучение персонала –  это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального  обучения работников: подготовка новых  работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.

Профессиональное обучение–  приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Подготовка новых работников — это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых в организации и ранее не имевших  профессии. Она, как привило, осуществляется методами, выбранными самим организациями, которые могут для этого создавать  учебные центры, а также заключать  договоры на обучение с профессионально-техническими учебными заведениями или учебными центрами. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данной организации.

Профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых  знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися  требованиями к содержанию и результатам  труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с  целью получения новой профессии  с начальным либо более высоким  уровнем квалификации.

Такой вид обучения организуется для расширения их профессионального  профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации  и оплаты труда, а также по совмещаемым  профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение работников, определяется организацией, исходя из конкретных условий деятельности организации.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в  должности.

В рамках системы непрерывного обучения в организации предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей  и специалистов проводится с целью  ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и  анализа, инновациями в сфере  производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.