Анализ мирового опыта по управлению персоналом в условиях кризиса

 

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Мы выделяем следующие формы контроля: аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование; принятие работником личного  творческого плана и отчет о его выполнении; самоконтроль; внутрибанковский аудит, задачами которого является оценка результатов работы подразделений и проверка качества профессиональной подготовки специалистов. [7]

 

 

3. Анализ мирового опыта по  управлению в условиях кризиса

 

 

.1 Предложения по совершенствованию  технологий управления персоналом  в ОАО «СБЕРБАНК»

 

 

По результатам исследования было определено, что основным недостатком  в работе с персоналом « Сбербанк»  является система найма персонала, его обучение, конкурентоспособная система мотивации труда. В связи с этим, в данном разделе дадим рекомендации по совершенствованию и развитию данных процессов. Для устранения данных недостатков системы управления персоналом, следует применить ряд следующих мероприятий:

 

обучение новых штатных сотрудников продуктам компании;

 

обучение всех сотрудников новым  продуктам компании.

 

Обучение сотрудников банка  целесообразнее осуществлять в 2 этапа:

 

I этап - базовый, введение в деятельность  банка, знакомство с банком, ознакомление  с правовыми основами, опыт работы зарубежных банков:1. Лекция «Введение в деятельность банка» - 4 дня; 2. Тренинг «Ведение эффективных переговоров» - 4 дня (для отдела продаж, отдела по работе с клиентами)

 

II этап - практическое применение  знаний и повышение квалификации:

 

. Практическое применение знаний (ведение переговоров под руководством  бизнес-тренера);4. Повышение квалификации  в процессе работы, тренинги по  повышению качества работы (один  раз в месяц). Обязательным элементом  программ обучения является оценка их эффективности. Так для обучения ОАО «СБЕРБАНКА» оценка эффективности внутрифирменного обучения необходимо построить следующим образом:

 

Первый этап - этап оценки

 

. Оценка реакции участников: оценивается,  насколько участникам тренинга  понравилось обучение.

 

. Оценка усвоения: оценивается,  какие знания, умения, навыки и  установки были получены и  сформированы участниками в рамках  данной образовательной программы. 

 

. Оценка изменений в поведении:  оценивается, как в результате  обучения изменилось поведение,  действия участников в рабочей обстановке. На данном уровне исследуется, используется ли результат обучения в реальных рабочих ситуациях, стал ли в результате обучения сотрудник более эффективен.

 

Второй этап - этап анкетирование  и тестирования

 

Тесты, которые, как правило, представляют собой ряд закрытых вопросов, связанных с тематическими блоками программы (проверка знаний), описанием стандартных рабочих ситуаций (проверка умений).

 

Исходя из проведенного исследования можно сделать вывод, что обучение в обучения ОАО « СБЕРБАНК» стало отвечать всем современным требования, использует новейшие системы в тренингах и деловых играх, проводит регулярные курсы по повышению квалификации.

 

Как известно, женщины эмоциональнее  мужчин. Т.к. более 90% сотрудников ОАО  «СБЕРБАНК»» женщины, этот факт означает, что женщины владеют прямым доступом к ценному ресурсу - эмоциональному интеллекту. Он позволяет лучше понимать свои собственные эмоции и эмоции других людей и в конечном счете лучше взаимодействовать. Все чаще при отборе кандидатов на типовую позицию в крупных компаниях оценивается не только IQ соискателей, но и их EQ (коэффициент эмоционального интеллекта). В этом есть резон.

 

Можно предложить несколько форм повышения  квалификации: повышение в рамках прежней специализации, повышение квалификации работника путем освоения им практических навыков и знаний в смежных областях финансовой деятельности с его базовой специальностью, стажировка в других организациях, также зарубежных.

 

Управление новыми методами в управлении персоналом банка подразумевает контроль над результатами переподготовки или повышения квалификации. Сам по себе такой контроль достаточно сложен, так как процесс обучения имеет краткосрочный характер и не сопровождается специальными процедурами контроля образовательным учреждением. В таких условиях контроль над качеством программ по повышению квалификации могут осуществить немногие высококвалифицированные специалисты в линейных подразделениях, которые должны в обязательном порядке посетить несколько подобных семинаров и дать заключение об их уровне. Это также подразумевает строгий отбор персонала для банка в управлении персоналом, особенно на руководящие должности.

 

Таким образом, основными предложениями  по совершенствованию технологий управления персоналом в ОАО «СБЕРБАНК» являются, введение новой должности Тренинг - менеджер в отделе по работе с персоналом, введение курсов обучения и стажировки для новых сотрудников и Курсов для среднего руководящего звена, введение Программы материального поощрения за работу "Лучший сотрудник квартала", "Лучший сотрудник года", введение дополнительного тестирования, на определение EQ (коэффициент эмоционального интеллекта) для соискателей вакансий.

 

 

3.2 Зарубежный опыт мотивации  персонала как направление развития  конкурентоспособности предприятия

 

 

Мотивация труда относится к  числу проблем, решению которых  в мировой практике всегда уделялось  большое внимание. Отечественные  теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при формировании систем мотивации труда на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта. Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда в рыночной экономике большинства промышленно развитых стран можно выделить как наиболее характерные японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

 

Современные тенденции формирования зарубежных систем мотивации труда  в обобщенном виде приведены в

 

Японская модель характеризуется  опережением роста производительности труда по отношению к росту  уровня жизни населения, в том  числе уровня заработной платы. С  целью поощрения предпринимательской  активности государством не принимается  серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны.

 

Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и  новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям - возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

 

Таким образом, использование трудовой ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работника, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов работы. Американская модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации - массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

 

Ныне одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. При невыполнении работником дневной нормы в натуральном выражении работу продолжают до выполнения нормы. В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы. Из оставшейся суммы 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% - на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы.

 

Гибкость системе оплаты труда  придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается  уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы - раз в полгода или год. На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько отраслей квалификации и числа освоенных профессий.

 

Французская модель мотивации труда  характеризуется большим разнообразием  экономических инструментов, включая  стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее - включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

 

В политике оплаты труда французских  фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости  от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника.

 

Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и  переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;

 

На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий. Во французской модели представляет интерес методика оценки труда (которая, как правило, носит многофакторный характер) и используемые критерии. Содержание этой методики в общем виде сводится к следующему. На предприятиях применяется балльная оценка эффективности труда работника (от 0 до 120 баллов) по шести показателям: профессиональные знания, производительность труда, качество работы, соблюдение правил техники безопасности, этика производства, инициативность.

 

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы  оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

 

На предприятиях Великобритании участие  в прибылях вводится тогда, когда  в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия.

 

Немецкая модель мотивации труда  исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство - потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность - непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

 

Шведская модель мотивации труда  отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

 

Шведские профсоюзы не позволяют  хозяевам низкорентабельных предприятий  снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

 

Еще одной характерной особенностью солидарной заработной платы является сокращение разрыва между размерами  минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения  единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников. Кроме того, в ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы, как правило, добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы у низкооплачиваемых категорий персонала. Все это создает благоприятные условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.