Анализ основных подходов к управлению на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНО ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

__________________________________________________________________

Факультет – Инженерно-экономический

Направление – Менеджмент 080200

Кафедра – Менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

«Анализ основных подходов к управлению на предприятии».

 

Студент гр.      3А11                                            Сикоева А.М.

                                      (подпись)             (Ф.И.О)             

                              

                                                                                     Чистякова Н.О.

          (оценка)                           (подпись)                (Ф.И.О)                                      

 

                                                                     26.06.12г.

                                                                    (дата)

      

 

Томск – 2012

Содержание:

Введение …………………………………………………………………………..3

1. Нематериальное стимулирование: сущность, формы………………………..4

1.1 Сущность нематериального  стимулирования персонала…………………..4

1.2Основные  направления нематериального стимулирования  персонала……8

        1.2.1. Моральное стимулирование………………………………………...12

       1.2.2.Организационное стимулирование…………………………………..13

       1.2.3. Стимулирование свободным временем……………………………..14

1.3 Преимущества и недостатки……………………………………………15

1.4. Формирование нематериальной мотивации в компании…………………16

2. Анализ Сбербанка России……………………………………………………20

2.1 Краткая характеристика  предприятия……………………………………..20

2.2 Миссии и цели предприятия…………………………………………23

2.3 Организационная структура  предприятия………………………….24

2.4 анализ внешней и  внутренней среды предприятия………………...26

2.5 Swot-анализ………………………………………………………………….28

Заключение………………………………………………………………………31

Список литературы……………………………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Как известно, стимулирование представляет собой совокупность мер, которые побуждают людей к  работе, направляют и поддерживают их в достижении определенных целей. Традиционно стимулирование разделяют  на материальное и нематериальное. Последнее приобретает все большую популярность среди руководителей, в связи с активными действиями по сокращению затрат на персонал и повышению эффективности и рентабельности производства. Если денежное вознаграждение призвано «компенсировать» работникам их труд, то нематериальное стимулирование необходимо для демонстрации человеку его социального и профессионального признания в компании.

Актуальность темы заключается  в том, что рынок труда переходит  на новый уровень, где главным  является человек.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут  постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому  руководитель должен хорошо разбираться  в людях, знать их достоинства  и недостатки, мотивы, которые побуждают  их к труду.

В первой главе курсовой работы раскрыты такие вопросы как:

• сущность нематериального стимулирования;
• основные направления нематериального стимулирования;
• достоинства и недостатки;
• формирования нематериальной мотивации в компании.

Во второй главе описывается  исследование сети торговых центров  Нижневартовска и Нижневартовского района «Подсолнух».  Так же в  этой главе включены предложения  по усовершенствованию системы нематериального  стимулирования на этом предприятии.

Целью курсовой работы является подробное изучение системы нематериального стимулирования труда на предприятии. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• Исследовать понятие системы стимулирования труда;
• Проанализировать систему управления выбранной организации;
• Исследовать систему нематериального стимулирования в данной организации и эффективность ее работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Нематериальное стимулирование: сущность, формы

1.1.Сущность нематериального  стимулирования персонала

Уровень рабочих результатов  сотрудников нельзя рассматривать  как простую производную их знаний, способностей, опыта и квалификации. Самое непосредственное влияние  на него оказывают так же такие  факторы, как уровень работоспособности, особенности личных и деловых  качеств работника. Однако именно мотивация  определяет то, в какой степени  человек реализует свой профессиональный потенциал на работе. Почти любого человека можно заставить работать, но невозможно заставить его любить свою работу или отдаваться ей всей душой. Такое возможно лишь тогда, когда  человек захочет этого сам. Несмотря на то, что эта идея не вызывает сомнений у руководителей, большинство из них отдают все силы решению производственных, финансовых и организационных проблем. Преимущественно мотивирование  персонала сводится к использованию  денежных стимулов. Это происходит потому, что руководители не видят  других возможностей, сопоставимых по эффективности со средствами материального  стимулирования. Деньги призваны стимулировать  людей к напряженному труду. Посредством  денег компания демонстрирует работнику, что она ценит его труд и  его профессиональные достижения.

Материальное стимулирование это не единственный способ удержать и мотивировать сотрудника. Так по данным теста ВРТ (Business Personality Test), проводимого компанией «ПрофРост», в статистическую выборку которого вошли десятки тысяч человек различного возраста, профессий, социального и материального положения, материальные стимулы являются приоритетными не более чем для 20% людей. При этом следует уточнить, что остальные 80% людей не бескорыстные альтруисты, готовые работать бесплатно, просто разница в 20-30% в уровне оплаты труда наравне с варьированием премии в схожем диапазоне не берется ими в расчет. В этой ситуации, значимым фактором для данной категории сотрудников становится разница в оплате, как минимум в полтора-два раза.

То, что люди работают не только из-за денег, подтверждают и  исследования. Так, опрос, проведенный  в 90-х годах в США Национальным исследовательским центром по исследованию общественного мнения, показал, что 51% опрошенных считал, что важность работы и чувство собственной  значимости были теми основными вещами, которые они искали в работе. В исследовании Н.Морзе и Р.Уэйта респондентам (выборка соответствовала структуре занятых в США) задавался вопрос: «Если бы у вас было достаточно денег, чтобы жить в комфорте не работая, продолжали бы вы работать?» 80% ответили утвердительно. [1]

Невозможно построить  действенную систему стимулирования труда, мощно дополняющую действие используемых в организации материальных стимулов, если не учитывать человеческую психологию.

Подтверждением высокой  значимости нематериальных стимулов, могут служить результаты другого  исследования, в ходе которого в 2003-2005 гг. проводились опросы и составлялся рейтинг журнала Fortune «100 лучших работодателей».[2] Так, по результатам опросов, в десятку лучших, вошли компании сумевшие, вне зависимости от сферы деятельности, наладить наибольшее взаимопонимание со своими работниками. В то время, как компании пытавшиеся конкурировать в области оплаты труда не заняли высоких мест.

Победившие, по результатам опроса, компании не являются мировыми лидерами, однако занимают ведущее или устойчивое положение в своем сегменте. Кроме этого их объединяет то, что «каждая из них может назвать себя особенной, благодаря своей истории, культуре или принципам работы. У каждой из них есть некие индивидуальные, присущие только ей черты». Такими чертами являются реализуемые на практике протестантские ценности (компания пищевой промышленности J. М. Smucker), девиз «Сначала сотрудник, затем клиенты» (сеть супермаркетов Wegmans Food Markets), уникальная культура, ставящая во главу угла научное творчество (биотехнологическая компания Genentech). Лучшие работодатели пользуются самыми разнообразными нематериальными стимулами, требующими и не требующими инвестиций со стороны организации, ориентированными на удовлетворение реальных потребностей своих работников.

Нематериальное стимулирование является неотъемлемым компонентом  современных концепций и практик  менеджмента организации, обеспечивающим их общую эффективность. Система  нематериального стимулирования представляет собой не набор традиционных действий по формуле «стимул — реакция», именуемых «рюшечками» HRM (корпоративных праздников, интерьеров, информационных листков), а целостный комплекс мер, дополняющий материальные факторы и обеспечивающий вовлеченность сотрудников в трудовой процесс. [3]

В процессе глобального перехода от оперативного к стратегическому  менеджменту значительным преобразованиям  подвергся подход к оценке эффективности  инвестиций в персонал: все более  прочные позиции обретает точка  зрения о необходимости сбалансированного  учета финансовых и социальных показателей  деятельности организации. Так, в исследованиях, проводимых Gallup в течение последних 25 лет и охвативших опросом 105 тыс. работников 2500 подразделений 24 компаний, было установлено, что в высокоэффективных по показателям производительности, удовлетворенности клиентов и продолжительности работы на одном месте компаниях существуют пять факторов удовлетворенности сотрудников. Работники отмечали следующее: они знают, что от них ожидают; соответствуют работе, которую выполняют; компания справедливо признает заслуги; выражает похвалу; они чувствуют заботу со стороны непосредственного начальника. В аналогичных исследованиях Saratoga Institute, анализировавших причины увольнения талантливых сотрудников, было выявлено, что текучка сокращается, если работник:

• имеет возможность обучаться;
• получает поддержку карьерного роста;
• обладает возможностью продвижения;
• окружающие воспринимают его как зрелого человека, способного внести свой вклад в дело компании;
• имеет возможность реализовывать свои знания и опыт;
• своевременно информируется о проблемах и изменениях;
• получает честное и равноценное вознаграждение за свой труд

Различные источники свидетельствуют, что для работника денежное вознаграждение обладает приоритетной ценностью на этапе принятия решения о переходе на другую работу и увольнении, для  организации они важны как  рычаги управления для привлечения  сотрудников и обеспечения чувства  справедливости оценки трудового вклада. По мнению Я. Фитценца, основателя и руководителя Saratoga Institute, программы оплаты труда и предоставления льгот выполняют управленческую функцию поддержки, они помогают держать людей «в тонусе»: «Деньги выступают в роли смазочного материала. Если трущиеся детали механизма плохо смазаны, машина замедляет свою работу и, в конце концов, сгорает». Стимулирующее воздействие денежного вознаграждения ограничено многими субъективными факторами. Существует мнение: для того чтобы восприниматься в качестве значимого стимула, изменение оплаты должно превышать 10% от исходного уровня, ощущение прибавки сохраняется в среднем в течение трех месяцев, значительно снижается. [4]

 

1.2.Основные направления  нематериального стимулирования  персонала

Основными направлениями  нематериального стимулирования персонала  являются моральное стимулирование, организационное стимулирование и  стимулирование свободным временем.[5]

Таблица 1

Основные направления  нематериального стимулирования персонала

 

Нематериальное стимулирование трудовой деятельности персонала
Моральное стимулирование	Организационное стимулирование	Стимулирование свободным временем
Регулирование поведения работников на основе предметов  и явлений, отражающих общественное признание: награждение, информирование о заслугах и достижениях, управление взаимоотношениями индивидуумов, групп.	Регулирование поведения работника на основе изменения  чувства его удовлетворенности  работой в организации, предполагает организацию труда таким образом, чтобы увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможности  участия в управлении, продвижении  по службе, профессионального роста  и личностного развития	Регулирование поведения работников на основе изменения времени его  занятости: дополнительные выходные дни, сокращение длительности рабочего дня, надомная работа и т.п.