Анализ потенциала действующей системы управления персоналом на предприятии ЧТУП «ГУДС»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….3

Раздел 1. Развитие персонала: сущность, необходимость, задачи, предпосылки, факторы………………………………………………………5

1.1. Изменения в процессе труда:  постановка проблеммы, модель изменений, движущие и сдерживающие силы изменений………………..7

Раздел 2. Анализ потенциала действующей системы управления персоналом на предприятии ЧТУП «ГУДС»……………………………..12

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия.12

2.2. Организация работы по формированию  и использованию кадрового потенциала  предприятия………………………………………..16

2.3. Предложения по совершенствованию системы формирования и использования трудового потенциала на ЧТУП «ГУДС»………………24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………….27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………….29

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Сущность управления персоналом, включая  наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их. Человек в системе менеджмента  является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее  место в системе управления предприятием и считается основным критерием  его экономического успеха. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала и др.

Управление персоналом как наука  взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей [2, c.24].

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической  и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для  каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека. Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев  работать по-новому.

Целью контрольной работы является изучение потенциала действующей системы управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования является персонал ЧТУП «ГУДС».

В соответствии с целью, объектом и  предметом исследования определены следующие задачи:

• Провести анализ изучения потенциала действующей системы управления персоналом на предприятии ЧТУП «ГУДС»;
• Внести предложения по совершенствованию системы управления персоналом предприятия.

При написании работы использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, статистические данные по Республике Беларусь, а также нормативно-правовые акты.

 

1. Развитие персонала: сущность, необходимость, задачи, предпосылки,  факторы.

Развитие  персонала - система взаимосвязанных  действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной  культуры.

     Понятия «развитие персонала»  и «обучение персонала» следует  разграничить. Обучение персонала  реализуется в рамках программ  разви­тия персонала, а развитие персонала включает следующие компоненты: профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовка, ротация, делегирование полномочий, планирование карьеры. [4, c.58].

      Цель развития персонала - повышение  трудового потенциала работников  для решения личных задач и  задач в области функционирования  и развития организации. 

    Основные  принципы развития персонала:

     ≈ целостность системы развития, преемственность видов и форм  разви­тия персонала;

     ≈ опережающий характер развития  персонала по отношению к развитию  организации;

     ≈ гибкость различных форм  развития;

     ≈ профессиональное и социальное  стимулирование развития человеческих  ресурсов;

     ≈ учет возможностей организации.

     Факторы, влияющие на необходимость  развития персонала:

    ♦  конкуренция на различных рынках;

    ♦  развитие информационных технологий;

    ♦  комплексное решение вопросов  управления человеческими ресурсами  и стратегических задач на  основе единой программы деятельности  организации;

    ♦  необходимость разработки стратегии  и организационной культуры организации  и др.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом  этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или  совместный труд, осуществляемый в  сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов

Управление персоналом, являясь  социальным, содержит в себе несколько  аспектов. В частности, выделяют следующие  аспекты управления персоналом:

• Технико-экономический – отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
• Организационно-экономический , Правовой , Социально-психологический , Педагогический.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она  является объективной, т.к. возникает  с возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем  организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Политика управления персоналом –  это система "целей, принципов  и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная  стратегия реализуется с помощью  политики управления персоналом (кадровой политики)"

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Изменения в процессе труда: постановка проблеммы, модель изменений, движущие и сдерживающие силы изменений

Что можно сказать  об осуществлении изменений как о процессе?

Осуществление изменений представляет собой сложный комплекс процессов  и процедур, направленных на внедрение и проведение перемен в организации. Когда мы говорим о процессе осуществления изменений, мы должны помнить, что:

• это прежде всего длительный процесс, который занимает достаточно много времени на подготовку к проведению изменений, непосредственное внедрение и контроль после осуществления перемен;
• важной частью этого процесса является выбор из различных альтернатив, от которого зависит будущее организации;
• этот процесс можно рассматривать только как системный процесс, который затрагивает всю организацию;
• необходимо учитывать, что многие проблемы, с которыми приходится сталкиваться в процессе осуществления изменений, обладают высокой неопределенностью;
• процесс затрагивает интересы многих людей, поэтому необходимо уделять особое внимание человеческому фактору при реализации и внедрении изменений в компании.

Комплекс всех процедур и процессов, связанных с осуществлением изменения, — это не просто некоторая последовательность действий, характеризующая выполнение обычной работы, а по сути стратегия осуществления изменений.

От чего зависит подход к осуществлению изменений?

Подход к осуществлению изменений при реализации стратегии может зависеть от нескольких факторов:

• темп осуществления изменения;
• степень управления со стороны менеджеров;
• использование внешних структур, например, консалтинговых;
• центральное или местное сосредоточение сил.

Что такое стратегия  изменений?

Под стратегией изменения понимают тот или иной подход, выбранный  в зависимости от обстоятельств, который учитывает факторы, описанные выше. Не существует одной универсально оптимальной стратегии изменений, хотя часто можно услышать об успехах менеджеров, работающих как в сфере бизнеса, так и в сфере государственного управления (особенно высшего), быстро осуществляющих масштабные изменения (например, приватизацию), без учета мнения, знаний, опыта и даже работы людей, которых затрагивают такие изменения. Данный подход может быть полезным в течение очень короткого времени, и использование его на более длительный срок часто приводит к большим издержкам, а не к позитивным изменениям, способствующим повышению эффективности организационных процессов. При использовании стратегии изменения необходимо помнить, что у менеджера есть выбор.

В чем заключается цель разработки и реализации стратегии изменений?

Исходной задачей формирования стратегии изменений является гарантия эффективного ответа организации на существующую потребность или проблему, и этот ответ требует поддержки со стороны членов организации. Стратегия должна гарантировать существование или создание условий, при которых компания будет обладать наивысшими шансами добиться успеха.

Что является основным принципом стратегии осуществления  изменений?

Ключом к преодолению сопротивления и достижению успеха в осуществлении изменений является вовлечение всех участников организации в процесс перемен. Принцип вовлеченности означает, что все люди, на которых отразится изменение, будут всецело вовлечены в идентификацию потребности или проблемы и в выработку решения. Степень вовлеченности сотрудников может быть разной и колеблется в промежутке от низкой до высокой. Конечно же, есть такие изменения, которые носят незначительный характер, их без возражений примет и поддержит подавляющее большинство, например, переименование и смена логотипа компании, — это мероприятие может проходить и без вовлечения всех сотрудников. Считается, что чем выше вовлеченность, тем эффективнее будет реализовываться стратегия изменений.

Регулировать степень вовлеченности  сотрудников могут менеджеры  компании, отвечающие за процесс проведения изменений, или же руководство и управленцы компании. Чтобы обеспечить вовлеченность сотрудников, осуществляются различные действия со стороны менеджеров, которые зависят от выбранной степени вовлеченности.

Что такое стратегический континуум?

Одним из наиболее важных параметров при осуществлении изменения является скорость его проведения. Этот параметр используется в качестве основного при выборе стратегии. Такой подход к выбору стратегии получил название «стратегического континуума». В идеальном случае эффективное управление стратегическими изменениями должно осуществляться как часть общей стратегии этих изменений.

Движущие  и сдерживающие силы. Во-первых, необходимо составить полный список движущих сил. Этот список должен включать внешние силы долговременного действия, а также сильные стороны организации.

При анализе  движущих сил полезно использовать коллегиальные оценки, поскольку  мнения относительно того, что является движущими силами изменения, могут  не совпадать у различных менеджеров и сотрудников. Возможно, существуют неучтенные силы, а некоторые из движущих не настолько сильны, как кажется на первый взгляд, и поэтому не смогут противостоять воздействию сдерживающих сил.

 Кроме  перечисления сил и оценивания  их мощности, следует выделить  движущие силы, являющиеся внешними  по отношению к индивидууму,  группе и организации, поскольку  эти силы находятся вне пределов  немедленного воздействия. В силу  этой особенности внешних сил,  прежде всего, следует их четко  определить и оценить их потенциальную  значимость для изменения.

 Следует  иметь в виду, что идею поля  сил следует применять с некоторой  долей осторожности: нужно иметь  четкое представление о том,  что или кто имеется в виду  при употреблении термина "силы". Кроме того, имея в виду Закон  позитивной динамики Вселенной,  следует понимать опасность, которую  таит в себе мышление в категориях  негативных целей. В свете сказанного  важно осознавать, что цель анализа  поля сил – это не создание  четко обозначенных фронтов битвы,  но реалистическая, всеобъемлющая  оценка последствий, которые может  повлечь за собой то или  иное предложение по изменению.  Применение анализа поля сил в ситуации, которая и так уже имеет большое напряжение и в которой позиции сторон определены по отношению к предлагаемому изменению, может обострить положение еще больше и создать конфронтацию и противостояние, которых необходимо стремится избежать. Нельзя дать анализу поля сил привести менеджеров или других участников процесса изменений к мышлению в терминах "выигрыш-проигрыш". Аналогично следует стараться не ассоциировать сдерживающие силы с чем-то негативным. Нужно понимать, что сопротивление определенному предложению не является еще сопротивлением изменениям в организации вообще.